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INTRODUCCION A LA

LEGISLACION LABORAL
EVOLUCION DEL DERECHO DEL
TRABAJO EN CHILE
EVOLUCION DELDEL
ORIGENES DERECHO DELTRABAJO
DERECHO DEL
TRABAJO EN CHILE
Las primeras leyes laborales en Chile:
• Ley sobre habitaciones obreras (1906)
• Ley sobre descanso dominical (1907, modificada en 1917)
• Ley de la silla (1915)
• Ley de accidentes del trabajo (1916)
• Ley de sala cuna (1917)

Leyes sociales de 1924: Arturo Alessandri, “ruido de sables”, aprobación


paquete leyes laborales: contrato de trabajo de obrero; sobre seguro social;
tribunales de conciliación y arbitraje; organizaciones sindicales; contrato de
trabajo de empleados particulares.
En materia sindical, la primera ley sobre organización sindical, N° 4057, opta por
el sindicato de empresa, opción contraria a la tendencia mundial a dar prioridad
al sindicato profesional o por rama de actividad. La afiliación al sindicato de
empresa era obligatoria. El sindicato profesional es permitido pero con funciones
restringidas.

3
EL DERECHO DEL TRABAJO EN
CHILE
El Código del trabajo de 1931: (Presidente Ibáñez del Campo)
(cont.)
El Código del 31 tuvo plena vigencia hasta el año 1973

4
EL DERECHO DEL TRABAJO EN CHILE
(cont.)
3. Plan Laboral.

Durante el régimen militar, se suprimió el Código del Trabajo de 1931,


dejando vigentes sólo algunas normas. Luego se instauró El Plan Laboral
(1978 – 1979) a través de varios decretos leyes, que más tarde se
sistematizaron en el Código del Trabajo de 1987.

En el plano individual se orientó a la desregulación y flexibilidad laboral.


Desahucio sin indemnización legal.

En materia de derecho colectivo del trabajo consagró un sistema


exclusivamente centrado en la empresa, de afiliación voluntaria, con
funciones limitadas y sometido a control. Negociación colectiva reglada
minuciosamente y con posibilidad de negociación paralela con grupos de
trabajadores. Sin huelga.

Se suprimieron (temporalmente) los tribunales laborales.

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4. Plan Laboral reformado: 1990 a la fecha.
La mayor parte de la doctrina estima que sigue vigente el plan laboral pero
reformado.
1990 a 2000, intento de reforma amplia en 1991. Sólo se aprueban cambios
parciales. Lo principal transforma desahucio del empleador en causal
“necesidades de la empresa” con indemnización hasta 11 meses.
En los años siguientes se introducen varias reformas parciales y asistemáticas
Además se ratifican dos convenios OIT, respecto de los cuales la legislación
interna sigue siendo vulneratoria.
• Convenio Nº 87/1948: Derecho de Sindicación.
• Convenio Nº 98/1949: Protección al Derecho de Sindicación y
Negociación Colectiva.

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2001, Ley 19.759. Incorpora derechos fundamentales de los trabajadores,
restringe causales de terminación del contrato, disminuyó jornada a 45 hrs
semanales, amplía tipos de sindicatos, regula limitado derecho a huelga,
condena prácticas antisindicales y prohíbe despido antisindical.
2007, Ley de Subcontratación
2008, Nueva justicia laboral, incluye procedimiento de tutela de derechos
fundamentales y garantía de indemnidad.
2009 Contrato especial tripulantes de vuelo; Descanso trabajadoras de casa
particular; Igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres
2010 Prohíbe descuentos indebidos, Permiso al padre por nacimiento hijo
2011 Permiso padres de hijos con discapacidad, Postnatal parental
2012, Ley 20.607 sobre acoso laboral, Ley 20.611 sobre protección de las
remuneraciones
2014, Multirut
2016 Reforma Laboral (materias sindicales)

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Código del Trabajo
• Se aplica sólo al trabajo asalariado en el sector
privado.

• Es de orden público: al contratar a un


trabajador, el empleador queda obligado a todo
lo que dice el Código

• Consagra derechos mínimos irrenunciables:


sólo se puede renunciar a ellos una vez
terminada la relación laboral.

• Establece procedimientos

• Es un derecho protector (aunque no tanto)

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Estructura del Código del Trabajo
LIBRO I DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO Y DE LA
CAPACITACIÓN LABORAL
• Contrato de trabajo
• Jornada Laboral
• Remuneraciones
• Descansos
• Contratos especiales
• Reglamento Interno
• Terminación del contrato
• Subcontratación y trabajo de servicios transitorios
• Capacitación

LIBRO II DE LA PROTECCIÓN A LOS TRABAJADORES


• Protección de la maternidad, paternidad y vida familiar
• Seguridad Laboral y protección frente a accidentes y
enfermedades del trabajo

9
Estructura del Código del Trabajo
LIBRO III DE LAS ORGANIZACIONES SINDICALES Y DEL
DELEGADO DEL PERSONAL

LIBRO IV DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA


• Negociación reglada
• Negociación semi reglada
• Negociación no reglada
• Contrato y convenio colectivo
• Huelga

LIBRO V DE LA JURISDICCIÓN LABORAL


• Juzgados del Trabajo
• Procedimientos judiciales: ordinario, monitorio y tutela
• Cumplimiento de las sentencias y juicios ejecutivos
• Procedimiento de reclamación de multas

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EL CONTRATO DE TRABAJO

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El contrato de trabajo es consensual
(existe desde que hay prestación de
servicios personales bajo
subordinación y dependencia)

El contrato escrito sólo es una


prueba. Si no hay contrato escrito, el
trabajador tiene que probar existencia
de la relación laboral y luego se
presume que las condiciones son las
que él declara

Recomendación: si hay informalidad, denunciar


en DT y juntar pruebas
DEFINICION DE CONTRATO DE
TRABAJO

Artículo 7 Código del Trabajo: “contrato


individual de trabajo es una convención por
la cual el empleador y el trabajador se
obligan recíprocamente, éste a prestar
servicios personales bajo dependencia y
subordinación del primero, y aquél a pagar
por éstos una remuneración determinada”.
ESTIPULACIONES MINIMAS DEL
CONTRATO (Art. 10°)

1. LUGAR Y FECHA DEL CONTRATO


• Competencia tribunales
• Duración y años de servicio
2. INDIVIDUALIZACIÓN DE LAS PARTES
• Del empleador: nombre o razón social y representante,
cédula de identidad, domicilio, giro
• Del trabajador: además su nacionalidad, fecha de
nacimiento y fecha de ingreso al trabajo.
3. DETERMINACIÓN DE LA NATURALEZA DE LOS
SERVICIOS Y DEL LUGAR O CIUDAD EN QUE HAYAN DE
PRESTARSE.
• Pueden señalarse dos o más funciones específicas,
alternativas o complementarias (polifuncionalidad)
• Gastos de traslado: si domicilio y lugar de faena no
coinciden

4. MONTO FORMA Y PERÍODO DE PAGO DE LA


REMUNERACIÓN.
• Remuneración debe ser determinada
5. DURACIÓN Y DISTRIBUCIÓN DE LA JORNADA DE
TRABAJO
Salvo que en la empresa existiere el sistema de trabajo por
turno, caso en el cual se estará a lo dispuesto en el
reglamento interno.
6. PLAZO DEL CONTRATO
• Debe señalarse si el contrato es a plazo fijo, indefinido
o por obra o faena.
• Si nada se dice, se entiende que es a plazo indefinido.
9. OTRAS CLÁUSULAS. Las partes son libres para acordar
otras cláusulas, respetando la legislación vigente.
CLAUSULAS TÁCITAS DEL
CONTRATO

Se configuran por la aplicación reiterada en el tiempo de


determinadas prácticas de trabajo o por el otorgamiento y goce
de beneficios con el asentimiento de ambas partes
Son modificaciones o agregados al “ACUERDO”

¿POR CUÁNTO TIEMPO?


Depende, lo importante es que signifiquen un acuerdo
¿Puede el empleador modificar
unilateralmente el contrato?
Sólo en algunas materias y con límites
•NATURALEZA DE LOS SERVICIOS. Debe tratarse de labores
similares y no implicar menoscabo al trabajador.
•SITIO O RECINTO EN QUE DEBEN PRESTARSE LOS
SERVICIOS. El nuevo sitio o recinto debe quedar dentro del
mismo lugar o ciudad y tampoco puede implicar un menoscabo al
trabajador.
•DISTRIBUCIÓN DE LA JORNADA DE TRABAJO.

Sólo adelantar o postergar hora de ingreso

Máximo en 1 hora

Sólo por circunstancias que afecten a toda la empresa o a
alguna de sus unidades o conjuntos operativos

Dando aviso al trabajador con al menos treinta días de
anticipación.
¿Y si cambia otra cosa sin que el
trabajador esté de acuerdo?
 Hay que denunciar en la DT por el art. 12 (ejercicio
abusivo del ius variandi)

 Antes de 30 días desde que le informen del cambio


¿Y si al trabajador le dicen que firme un
anexo de contrato que contiene un cambio
que no quiere?

 Nadie puede obligarle a firmar si no quiere

 El trabajador puede hacerse representar por su


sindicato, para lo que debe hacerle un
“requerimiento”
TIPOS DE CONTRATOS DE TRABAJO
A. INDEFINIDO
B. DE PLAZO FIJO
C. POR OBRA O SERVICIO DETERMINADO
D. DE SERVICIOS TRANSITORIOS
TIPOS DE CONTRATOS DE TRABAJO

A.CONTRATO DE TRABAJO A TIEMPO


INDEFINIDO.
• Es la regla general, el que prefiere la legislación laboral
• Se sabe cuando empieza, pero no cuándo termina
• Puede durar mucho tiempo pero también poco tiempo
• No puede terminar por vencimiento del plazo ni por término de la obra
B.CONTRATO A PLAZO FIJO.
• Aquel en el que desde el inicio, cuando se celebra el contrato, se acuerda la fecha
de término o el tiempo que va a durar.
• Puede celebrarse en cualquier situación (no está limitado a supuestos específicos)
• Duración máxima:
• Regla general: un año
• Excepción: dos años para profesionales y técnicos
Casos en que contrato a plazo fijo se convierte en indefinido:

a. Más de dos contratos discontinuos que suman 12 meses en total en un


lapso de 15 meses
b. Tercer contrato (2° renovación continua) sin importar plazo total
c. Si plazo convenido excede el máximo
d. Si sigue trabajando, una vez vencido el plazo, con consentimiento del
empleador
C.CONTRATO POR OBRA O FAENA

DEFINICION: Aquel cuya duración depende de la duración de la obra,


faena o servicio para la cual es contratado el trabajador.

• Debe ser una obra determinada


• Debe tratarse de una obra “finible”
• Debe pactarse expresamente
• Debe resultar claro cuándo se entiende que ha terminado la obra

Casos en que sí se convierte en indefinido


• Si sigue trabajando
• Si se le traslada de faena
LA JORNADA LABORAL
JORNADA DE TRABAJO (Arts. 21 y ss)

JORNADA DE TRABAJO = tiempo durante el cual el trabajador debe


prestar efectivamente sus servicios en conformidad al contrato. Se
considerará también jornada de trabajo el tiempo en que el
trabajador se encuentra a disposición del empleador sin realizar
labor, por causas que no le sean imputables (Art. 21).

LA JORNADA PASIVA = tiempo comprendido durante la jornada


ordinaria de trabajo durante el cual el trabajador se encuentra a
disposición del empleador pero sin realizar labor, por causas que
no le son imputables.

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Inicio y término de la jornada

La jornada de trabajo comienza cuando el trabajador está a disposición del


empleador para realizar el trabajo convenido, incluyendo las tareas
preparatorias para realizarlo.

Termina cuando el trabajador queda libre para hacer su vida privada.

• Tiempo de traslado hasta la empresa NO es jornada


• Tiempo de traslado dentro de la empresa SI es jornada
• Cambio de ropa y artículos de seguridad exigidos por la empresa SI son
jornada si deben hacerse dentro de la empresa.

27
Jornada Ordinaria de Trabajo
JORNADA ORDINARIA

Definición: es el tiempo durante el cual el trabajador debe


estar a disposición del empleador de acuerdo a su
contrato.
Se opone a las horas extraordinarias, que implican una
extensión de la jornada contratada, por circunstancias
excepcionales.

28
JORNADA ORDINARIA DE TRABAJO

REGLA GENERAL
• No más de 45 horas semanales (Art. 22)
• Distribuido en no más de 6 ni menos de 5 días (art.
28) (siempre que sea jornada completa)
• De modo que no incluya los domingos
• Jornada diaria (ordinaria) no puede exceder de 10
hrs.

29
JORNADA ORDINARIA

EXCEPTUADOS DE LIMITACION JORNADA MAXIMA


• El que trabaja para distintos empleadores
• Gerentes, administradores y apoderados con facultades de
administración
• Los que trabajan sin fiscalización superior inmediata
• Trabajo en domicilio, teletrabajo
• Agentes comisionistas y de seguros, vendedores viajeros,
cobradores y similares que no ejercen sus funciones en el
local del establecimiento;
• A bordo de naves pesqueras

30
JORNADA PARCIAL
JORNADA PARCIAL

• Sólo se considera jornada parcial la que no supera los 2/3


de una jornada ordinaria (hasta 30 hrs)
• Ingreso Mínimo proporcional al n° de horas
• Puede ser en turnos flexibles, pero según alternativas
establecidas y conocidas desde semana anterior

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DISTRIBUCIÓN DE LA JORNADA
SISTEMA DE TRABAJO
DE TURNOS

• El empleador puede fijar sistemas de turnos rotativos u otros,


siempre que cada uno de los turnos respete la jornada máxima
diaria y semanal
• Sistema de turnos debe estar establecido en Reglamento
Interno
• Pueden fijarse tantos turnos como resulten necesarios para el
buen funcionamiento de la empresa, pero sólo se consideran
vigentes aquellos que efectivamente se usen.
• El trabajador debe ser informado al menos la semana anterior
sobre cuáles serán los turnos que deberá cumplir la semana
siguiente

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JORNADAS ESPECIALES
SISTEMA EXCEPCIONAL DE DISTRIBUCION DE JORNADA Y
DESCANSOS AUTORIZADA POR DT (inc. 6º del art. 38)

• Por resolución fundada, que dura 4 años


• Previo acuerdo de los trabajadores involucrados
• Cuando las especiales características de la prestación de los
servicios no permitan cumplir con la regla general en la
materia
• Previa constatación, vía fiscalización, de que las condiciones
de higiene y seguridad ofrecidas son compatibles con el
sistema propuesto
• Debe solicitarlo el empleador

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JORNADA BISEMANAL (inc. 7º del art. 38)

• Cuando prestación de servicios se realice en lugares apartados de


centros urbanos
• Debe pactarse entre las partes
• Pueden trabajar hasta 2 semanas seguidas, sin días de descanso
• Al término de esas dos semanas, se dan tantos días de descanso
como domingos y festivos hayan pasado durante ellas, más un día
adicional.
• El nº total de horas trabajadas en esas dos semanas (ordinarias) no
puede exceder de 90 hrs.

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JORNADA DE CONDUCTORES DE CAMIONES
DE CARGA TERRESTRE INTERURBANA
Art. 25 BIS
• 180 horas mensuales
• Distribuidas en no menos de 21 días (8,6 horas diarias)
• No se consideran los tiempos de descanso a bordo o en tierra y
éstos se pagan según acuerden las partes, con un piso mínimo de
1,5 IMM
• No pueden tener más de 88 horas de espera al mes
• Deben tener un descanso efectivo ininterrumpido de 8 horas cada
24 horas
• No puede conducir más de 5 horas seguidas, al cabo de las cuales
debe descansar 2 horas (o una proporción de 24 minutos por
hora conducida)

35
HORAS EXTRAORDINARIAS

Aquellas que exceden la jornada diaria pactada o el


máximo legal
Límite temporal: no más de 2 horas diarias
• DT autoriza a concentrarlas todas en un día, si ese día no
es laborable (por ejemplo, si jornada ordinaria es de
lunes a viernes, se pueden trabajar hasta 8 hrs. el
sábado
Pago de las horas extraordinarias: con un recargo del 50%
sobre el sueldo de la jornada ordinaria. Se deben liquidar
y pagar en cada período de pago, junto con la
remuneración.

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EL TIEMPO DE DESCANSO

37
DESCANSO DENTRO DE LA JORNADA

Regla general: jornada única, con interrupción de al menos media hora para
colación, de cargo del trabajador.

Si es de cargo del trabajador, es tiempo libre (puede salir)

El sentido es que descanse y reponga fuerzas a mitad de jornada

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DESCANSO ENTRE JORNADAS

• No está regulado en general


• Sólo se regula para choferes, gente de mar, aeronaves, personal a
bordo de ferrocarriles
• DT interpreta que debe ser de al menos 12 horas (por aplicación
de jornada diaria máxima, ordinaria de 10 hrs + 2 extraordinarias)

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DESCANSO SEMANAL

Concepto: Es el derecho del trabajador a descansar


durante un día completo cada vez que ha cumplido su
jornada ordinaria semanal, y a que este día de descanso
sea remunerado.
Principios:
• Es semanal: al menos corresponde un día de descanso
por cada seis de trabajo
• Debe ser en día domingo, salvo las excepciones

40
DESCANSO SEMANAL
• No se puede compensar en dinero: pero si llegara a trabajarse en
domingo, deberá pagarse como extraordinario.
• En cambio, los feriados trabajados pueden compensarse con otro
día de descanso o en dinero, pagándolo en este caso como horas
extraordinarias (2° día de descanso en la semana es
compensable).
• Es remunerado: incluso si remuneración es por día, a una parte
de la remuneración es por día (semana corrida, art. 45)
• Comienza a las 21:00 hrs del día anterior y termina a las 6:00 del
día siguiente, salvo alteraciones por turnos de trabajo.
• La misma regla se aplica respecto de los días feriados

41
EXCEPCIONES AL DESCANSO DOMINICAL(art.38)

1. Reparaciones urgentes: faenas destinadas a reparar deterioros


causados por fuerza mayor o caso fortuito, siempre que la reparación
sea impostergable;
2. Empresas de proceso continuo: explotaciones, labores o servicios de
proceso continuo, sea por la naturaleza de éstos, por razones técnicas ,
por las necesidades que satisfacen o para evitar notables perjuicios al
interés público o de la industria;
3. Estacionales: obras o labores que por su naturaleza no puedan
ejecutarse sino en estaciones o períodos determinados;
4. Trabajos necesarios e impostergables para la buena marcha de la
empresa;

42
EXCEPCIONES AL DESCANSO DOMINICAL(art.38)

5. Trabajadores que se desempeñan a bordo de naves;


6. Faenas portuarias;
7. Establecimientos de comercio y de servicios que atienden
directamente al público, respecto de los trabajadores que realicen
dicha atención y según las modalidades del establecimiento
respectivo;
8. Deportistas profesionales y trabajadores de actividades conexas.
Otras: labores de riego; artes y espectáculos; tripulantes y auxiliares de
vuelo;

43
EXCEPCIONES AL DESCANSO DOMINICAL(art.38)

EN LOS CASOS EXCEPTUADOS


• Deben descansar igualmente un día a la semana (7° día), pero no
necesariamente en día domingo;
• Los domingos y feriados que trabajen sólo se pagarán como horas
extraordinarias si sobrepasan la jornada ordinaria, pero en el caso del
comercio se paga siempre con un 30% recargo;
• Las empresas de proceso continuo y los establecimientos de comercio y
servicio que atienden directamente al público deben otorgar al menos dos
descansos mensuales en día domingo.
Excepción:
• Contratos por menos de 30 días
• Jornada parcial de hasta 20 horas semanales
• Contratos exclusivamente para sábados, domingos y festivos
44
LAS REMUNERACIONES
REMUNERACIÓN

Definición ART. 41:


“Se entiende por remuneración las contraprestaciones en
dinero y adicionales en especies avaluables en dinero que
debe percibir el trabajador del empleador por causa del
contrato de trabajo”.

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REMUNERACION

SUELDO

SUE
LDO Todas las
contraprestaciones
POR la prestación
de servicios
NO SON REMUNERACIÓN

Las que constituyen devoluciones de gastos o beneficios establecidos por


ley de cargo del Estado.
• Deben ser de un monto razonable y prudente.
• No son imponibles.
• Ejemplos:
a) Asignaciones de movilización.
b) Asignaciones por pérdidas de caja.
c) Asignaciones de desgaste de herramientas.
d) Asignación de colación.
e) Viáticos.
f) Asignaciones familiares.
g) Indemnización por años de servicio.
h) En general las devoluciones de gastos en que se incurra por causa
del trabajo.

Pero sí se consideran para calcular indemnización


48 por años de servicio, si son estables
LAS DEDUCCIONES O DESCUENTOS

Deducciones obligatorias:
 Cotizaciones previsionales
 Impuestos
 Cuota sindical

Deducciones permitidas:
• Pago o ahorro para vivienda y gastos educación del trabajador, cónyuge o
hijos, con acuerdo escrito trabajador/empleador.
• Otras sumas para pagos de cualquier naturaleza, máximo hasta 15%
remuneración, sólo por acuerdo expreso entre trabajador y empleador
(caso créditos sociales)
• La suma de ambas no puede exceder del 45%
• Alimentos: el trabajador puede pedir que una parte de su remuneración se
destine a su familia, señalando la persona que deberá recibirlo.
Juez de familia puede ordenar que hasta 50% de la remuneración se
pague a la mujer.

49
LAS DEDUCCIONES O DESCUENTOS

Deducciones prohibidas:
 No se pueden descontar prestaciones entregadas por el
empleador (agua, luz, habitación, atención médica, alimentación,
etc.)
 No pueden descontarse multas no establecidas en el reglamento
interno
 No pago de efectos de comercio que empleador hubiere
autorizado recibir.
 No puede descontarse nada por robos, hurtos o daños causados
por terceros sin responsabilidad del trabajador.
 devolución, reintegro o compensación por parte del trabajador al
empleador, ante la ocurrencia de hechos posteriores a la oportunidad
en que la remuneración se devengó, salvo que dichos hechos
posteriores se originen en el incumplimiento por parte del trabajador
Paula Urzúa
de las obligaciones contenidas en su Troncoso
contrato de trabajo. 50
Terminación del Contrato de
Trabajo
Ideas generales
El Código del Trabajo consagra un sistema de ESTABILIDAD RELATIVA
DEL EMPLEO
• Sólo se puede despedir por alguna causa legal
• No se pueden crear causales nuevas no establecidas en la ley
• No se puede justificar el despido con posterioridad
• Si se despide injustificadamente igual vale como despido, pero se
paga más indemnización

EXCEPCIONES:
Casos en que el despido queda sin efecto (el trabajador se reincorpora al trabajo)
• Despido de trabajador con fuero sindical o maternal
• Despido antisindical
• Despido discriminatorio grave y carente de motivo, si el juez así lo resuelve
Casos en que se puede despedir sin invocar causal legal
• Desahucio de gerentes y otros jefes con facultades de administración y de
representación
• Trabajadoras de casa particular
52
Causales del art.
159

53
159 Nº 1Mutuo acuerdo de las partes
Como todo contrato, las partes pueden ponerle fin de común
acuerdo.

Formalidades
• Constar por escrito
• Firmado por ambas partes
• Firmado también por presidente del sindicato o delegado de
personal, o ratificado por el trabajador ante Inspector del Trabajo,
notario, oficial del registro civil o secretario municipal

Si no cumple estos requisitos, no podrá ser invocado por el


empleador (art. 177)

Excepción: no requiere formalidades si el contrato era por menos


de 30 días

SIN DERECHO A INDEMNIZACION LEGAL


54
159 Nº 2 Renuncia del trabajador,
dando aviso a su empleador con 30 días de anticipación, a lo
menos
Formalidades:
• Por escrito
• Firmado por trabajador
• Firmado por Ministro de fe

Falta de aviso previo no invalida renuncia

Ausencia de formalidades impide al empleador invocarlo


en juicio

SIN DERECHO A INDEMNIZACION

55
159 Nº 3 Muerte del trabajador
Contrato de trabajo es personalísimo respecto del trabajador
(prestación de servicios personales), por lo que si el trabajador
fallece, termina el contrato.

Remuneración y demás prestaciones pendientes se pagan a


quien se hizo cargo de los gastos del funeral. El saldo, al
cónyuge, hijos o padres (no requiere posesión efectiva hasta 5
Unidades Tributarias Anuales, aprox. $2.330.000)

Formalidades: ninguna, sólo firma del finiquito con


familiares

SIN DERECHO A INDEMNIZACION

56
159 Nº 4 Vencimiento del plazo
convenido en el contrato
Debe ser verdaderamente un contrato a plazo fijo, no haberse
convertido en uno indefinido

Formalidades: debe enviarse carta de aviso de despido


dentro de 3 días desde la separación

SIN DERECHO A INDEMNIZACION

Término anticipado del contrato a plazo:


• Es procedente si hay causa justificada
• Si es injustificado: se paga el “lucro cesante” (remuneración
hasta término pactado)

57
159 Nº 5 Conclusión del trabajo
o servicio que dio origen al
Requisitos contrato
• Debe tratarse de una obra o servicio claramente
identificada
• Una obra o servicio “finible”
• Cuyo término sea identificable

Formalidades: carta de aviso dentro de 3 días desde


separación

SIN DERECHO A INDEMINIZACION

58
159 Nº 6 Caso fortuito o fuerza mayor
Definición: (art. 45 CC) “el imprevisto a que no es posible
resistir, como un naufragio, un terremoto, el apresamiento de
enemigos, los actos de autoridad ejercidos por un funcionario
público, etc.”

Elementos:
•Imprevisibilidad
•Inimputabilidad
•Irresistibilidad
Imposible de evitar
Imposible de superar
•Relación de causalidad

Formalidades: carta de aviso dentro de 6 días desde


separación

SIN DERECHO A INDEMNIZACION 59


DESPIDO DISCIPLINARIO
O CAUSALES DE
CADUCIDAD

ART. 160
• Todas sin derecho a indemnización
• Todas deben ser graves
• Se deben interpretar restrictivamente
• Formalidades: carta de aviso dentro de 3 días desde
la separación.

60
160 Nº 1 Conducta indebida
Deben ser graves:
• En última instancia, la gravedad la califica el juez caso a
caso.
• Suele usarse como criterio de gravedad el perjuicio
económico,
• Otro criterio usual es “el contenido ético jurídico del
contrato”
• La precalificación de conductas graves en el contrato o
reglamento interno no obliga al juez
Deben estar debidamente comprobadas: usualmente se
exige que se comprueben conforme a procedimiento que
establezca el reglamento interno

CONSIDERA 6 HIPOTESIS DIFERENTES


61
160 Nº 1 Conducta indebida
a) Falta de probidad del trabajador en el
desempeño de sus funcione
b) Conductas de acoso sexual
c) Vías de hecho ejercidas por el trabajador en
contra del empleador o de cualquier trabajador
que se desempeñe en la misma empresa
d) Injurias proferidas por el trabajador al empleador
e) Conducta inmoral del trabajador que afecte a la
empresa donde se desempeña
f) Conducta de acoso laboral

62
160 Nº 2 Negociaciones que ejecute el
trabajador, dentro del giro del negocio y
que hubieren sido prohibidas por escrito
en el respectivo contrato por el
empleador

• La prohibición debe constar por escrito en el contrato de


trabajo vigente

• Si la prohibición no consta expresamente en el contrato, sólo


podrá despedirse si la conducta constituye falta de probidad.
• Debe referirse a negociaciones dentro del mismo giro del
negocio

63
160 Nº 3 Ausencia injustificada
No concurrencia del trabajador a sus labores, sin causa
justificada
a) Durante dos días seguidos
b) Dos lunes en el mes
c) Tres días en el mes
d) Si trabajador tiene a su cargo una actividad, faena o máquina
cuyo abandono o paralización significa una perturbación
grave en la marcha de la obra:
• Falta injustificada (basta un día)
• Falta sin aviso previo (aunque la ausencia sea justificada)

• Justificación de ausencia puede ser cualquiera, no sólo la


licencia médica
• Licencia médica siempre justifica ausencia

64
160 Nº 4 Abandono del trabajo
Sólo se entiende por abandono del trabajo las 2 situaciones
que describe la norma:

a) Salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio


de la faena y durante las horas de trabajo, sin permiso del
empleador o de quien lo represente;
b) Negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas
convenidas en el contrato.

• En ambos casos debe ser injustificada


• En ambos casos debe ser durante jornada de trabajo
• Justificación, en definitiva, la califica el juez
• En el primer caso debe ser intempestiva
• En el segundo caso debe tratarse de tareas
especificadas en el contrato.)
65
160 Nº 5 Actos, omisiones o imprudencias
temerarias

Que afecten :
• La seguridad o funcionamiento del establecimiento
• La seguridad o la actividad de los trabajadores
• La salud de los trabajadores

Requiere descuido o negligencia grave

66
160 Nº 6 Perjuicio material causado
intencionalmente en las instalaciones
, maquinarias , herramientas, útiles
de trabajo, productos o mercaderías

• Requieren intencionalidad
• Deben, de hecho, haber causado un perjuicio
material suficientemente grave
• Debe tomarse en consideración la experiencia y
capacitación del trabajador

67
160 Nº 7 Incumplimiento grave de las
obligaciones que impone el contrato
Requisitos para que se configure
• Que sea grave:
Gravedad la califica el juez
Calificación previa de gravedad de ciertas conductas en el
contrato o el reglamento interno no son vinculantes
Consideraciones para evaluar gravedad:
•Ocasionalidad o permanencia de la infracción
•Incidencia en la marcha de la empresa
•Perjuicio ocasionado
•Exigibilidad de otra conducta (preparación, antigüedad,
condiciones de trabajo)
• Que se trate de incumplimiento: dejar de hacer, negarse a
hacer. No lograr hacer (por ejemplo, no alcanzar metas) no es
incumplimiento grave.
• Que se trate de una obligación establecida en el contrato

68
Art. 9° Negarse injustificadamente a
firmar el contrato de trabajo, habiendo
sido citado por la Inspección del
Trabajo

69
Necesidades de la
empresa y desahucio
(art. 161)

70
Causal necesidades de la
empresa

Art.161: el empleador podrá poner término al contrato de


trabajo invocando como causal las necesidades de la
empresa , establecimiento o servicio, tales como las
derivadas de la racionalización o modernización de los
mismos, bajas en la productividad, cambios en las
condiciones del mercado o de la economía , que hagan
necesaria la separación de uno o mas trabajadores..”

71
Causal necesidades de la
empresa
• Debe fundarse en una necesidad real, acreditada
• Enumeración es sólo ejemplar
• Se eliminó la falta de adecuación laboral
• No puede ser invocada respecto de trabajadores con licencia
médica

Formalidades: carta de aviso con 30 días de anticipación (o


pago de indemnización sustitutiva)

CON DERECHO A INDEMNIZACION POR AÑOS DE SERVICIO

72
El desahucio (ART. 161 inc. 2º)
• Es el único caso de despido inmotivado que contempla
el Código del Trabajo
• Sólo procede respecto de:
• Trabajadores con poder de representación del
empleador, tales como gerentes, subgerentes,
agentes o apoderados, siempre que estén dotados de
facultades generales de administración;
• Trabajadoras de casa particular
• Cargos que, por su propia naturaleza, son de
exclusiva confianza del empleador
• Tampoco puede invocarse respecto de trabajadores con
licencia médica

CON DERECHO A INDEMNIZACION POR AÑOS DE


SERVICIO
73
La liquidación de la empresa (Art. 163 bis)

• Causal nueva
• Liquidación = ex quiebra
• Despide el liquidador (ex síndico)
• Caduca el fuero
• El fuero maternal se paga íntegro
• Los despedidos por ésta causal tienen preferencias especiales
para pagarse con el producto de la liquidación y sólo a ellos les
pueden hacer pagos administrativos.

CON DERECHO A INDEMNIZACION POR AÑOS DE SERVICIO

74
Formalidades del despido
Muerte del trabajador: se firma finiquito con herederos y se
pagan prestaciones adeudadas al cónyuge, hijos o padres
Renuncia y mutuo acuerdo: por escrito, con firma de ambas
partes y de ministro de fe
Vencimiento del plazo
Término de la obra
Caso fortuito Mediante
carta de aviso
Cualquiera de las del art. 160 de despido
Necesidades de la empresa
Desahucio

75
Indemnización sustitutiva del aviso previo

• Un mes de remuneración
• Sólo si la carta de aviso de despido se envía con menos de
30 días de anticipación
• Si la carta se envía por carta certificada, vale la fecha en que
se llevó al correo.
• Sólo corresponde en caso de despido por necesidades de la
empresa o desahucio

76
Indemnización por años de servicio

• Un mes de remuneración por cada año completo de servicios


o fracción superior a seis meses.
• Sólo corresponde en caso de término del contrato por
necesidades de la empresa o desahucio.
• Se puede pactar una superior en el contrato individual o
colectivo, también por otras causales o a todo evento.
• TOPE: 330 días de remuneración (11 años)
• Tope no rige para trabajadores contratados antes de 14
agosto 1981

77
El finiquito
Definición: documento solemne por el que se liquidan todas las
prestaciones e indemnizaciones que correspondan al trabajador con
ocasión del término de su relación laboral y se declara, en
consecuencia, que no queda ninguna deuda pendiente, liberándose
al empleador de toda reclamación posterior.

Formalidades:
• Por escrito
• Firmado ante ministro de fe: inspección del trabajo o notario

Plazo: 10 días hábiles desde el despido

Pago del finiquito: debe ser todo de una vez. Se puede pactar que
se pague en cuotas, pero en este caso, si no paga una, se hacen
exigibles todas y el juez puede imponer un recargo de hasta el 150%

78
Reserva de derechos en el finiquito
Explicación: como el finiquito normalmente lo redacta el
empleador, el trabajador, antes de firmarlo, puede hacerle las
observaciones que le parezcan pertinentes.

Debe ser muy específico, señalando cuáles son los conceptos


que no se consideran pagados y por los que el trabajador
puede reclamar después.

Ejemplo: “Me reservo el derecho a demandar por la causal de


despido, las horas extraordinarias del mes de octubre y
noviembre y el feriado proporcional”

Debe ser escrito por el trabajador, arriba de su firma y antes de


firmar, de modo que cuando el ministro de fe lo timbre ya esté
escrito, y quede consignado en ambas copias.

79
Despido injustificado,
indebido o improcedente

80
Despido injustificado,
indebido o improcedente

Es el despido por cualquier causal, cuando el juez establece


que la causal invocada no se ajusta a los hechos o a la ley.
El efecto de la declaración judicial de que el despido fue
injustificado es:
• Se entiende que fue un despido por necesidades de la
empresa
• Se deben pagar las indemnizaciones legales (por años de
servicio y aviso precio)
• Se debe pagar un recargo calculado sobre la indemnización
por años de servicio.
81
Despido injustificado, indebido o
improcedente
Art. 168
• Trabajador que no esté de acuerdo con la causal de despido
invocada puede recurrir ante el tribunal del trabajo.
• En este juicio, corresponderá al empleador demostrar que son
efectivos los hechos señalados en la carta de aviso y no puede
invocar otros hechos ni nuevas causales
• Corresponde al juez calificar si son constitutivos de esa causal
y si son graves.
• Plazo: 60 días hábiles desde la separación (se suspende
desde presentación de reclamo ante IPT y hasta último
comparendo, con máximo 90 días hábiles)

82
Despido injustificado, indebido o
improcedente

Despido injustificado: vencimiento del plazo, término de la


obra, caso fortuito o sin expresión de causa legal.
Recargo de 50% sobre indemnización por años de servicio.
Despido indebido: cualquiera de las causales del art. 160
Recargo de 80% sobre indemnización por años de servicio
Si es por causales de Falta de probidad (160 nº 1),
Imprudencia temeraria (160 nº 5) o Perjuicio material
intencional (160 nº 6) y juez declara que ha sido carente de
motivo plausible, recargo será del 100%
Despido improcedente: causal necesidades de la empresa
Recargo del 30% sobre indemnización por años de servicio

83
Autodespido o despido
indirecto (art. 171)

84
Autodespido o despido indirecto
(art. 171)
Definición: término del contrato por decisión del trabajador,
fundado en que el empleador ha faltado al cumplimiento de sus
obligaciones contractuales.

Se basa en que el contrato de trabajo es bilateral y genera


obligaciones recíprocas. Si es el empleador el que no cumple, el
trabajador puede dar por terminado el contrato por culpa del
empleador.

Permite al trabajador terminar el contrato y obtener las


indemnizaciones legales

El autodespido siempre debe ser revisado por el juez.

85
Autodespido o despido indirecto (art.
171)
Procede siempre que el empleador incurra en alguna de las
siguientes causales:
160 nº 1: conductas indebidas de carácter grave: falta de
probidad, acoso sexual, vias de hecho, injurias o conducta
inmoral, acoso laboral.
160 nº 5: actos, omisiones o imprudencias temerarias.
160 nº 7: incumplimiento grave de sus obligaciones
contractuales.
Obligaciones del empleador:
• Otorgar trabajo efectivo
• Remunerar en forma completa y oportuna
• Retener y enterar cotizaciones previsionales
• Proteger eficazmente vida y salud de los trabajadores
• Respetar las leyes laborales
• Respetar los derechos fundamentales de sus trabajadores
86
Autodespido o despido indirecto (art. 171)
Formalidades:
Trabajador debe enviar carta de aviso de despido al empleador, con
iguales formalidades que la que debe enviar el empleador.
Las omisiones y errores, sin embargo, no invalidan el autodespido ni
acarrean restricciones probatorias.

Ejercido el autodespido, siempre debe recurrirse al tribunal del


trabajo, para que lo declare, dentro de los 60 días hábiles siguientes
a la terminación.
• Juez calificará causal invocada:
• Si las comprueba y califica de graves: ordenará el pago de la
indemnización sustitutiva del aviso previo y por años de servicio,
con recargo:
• Incumplimiento grave obligaciones contractuales: 50% sobre años
de servicio
• Conducta indebida o imprudencia temeraria: hasta en un 80%
• Si no se comprueban o no son graves: se entenderá que renunció
voluntariamente. 87
La nulidad del despido
(art. 162 inc. 5º y 7º)

88
La nulidad del despido (art. 162 inc. 5º y
7º)
No es realmente un caso de nulidad, sino una sanción
especial, remuneratoria, que se impone judicialmente al
empleador que ha procedido al despido de un trabajador sin
haber dado cumplimiento a su obligación de enterar las
cotizaciones previsionales hasta el último día del mes
anterior al del despido.
• Cotizaciones previsionales: AFP, Salud y AFC
• Obligación de enterar: si ha hecho retención, se presume
de derecho que ha hecho retención si ha pagado
remuneraciones.

89
La nulidad del despido (art. 162 inc. 5º y
En qué consiste la sanción: el empleador deberá seguir
7º)
pagando íntegramente las remuneraciones y demás
prestaciones laborales (incluso cotizaciones) desde la
separación y hasta la convalidación del despido.
• Convalidación del despido: se produce sólo mediante el
pago de las cotizaciones morosas y la comunicación por
escrito al trabajador
• Excepción: si deuda previsional no supera 2 UTM y paga
dentro de los 15 días siguientes a la notificación de la
demanda.
• Plazo para demandar: 6 meses desde despido

90
RESOLUCION DE CONFLICTOS
LABORALES
• Diálogo directo y otros procedimientos
internos de prevención – resolución de
conflictos

• Procedimientos ante la Inspección del


Trabajo

• Procedimientos judiciales
PROCEDIMIENTOS ANTE LA
INSPECCION DEL TRABAJO
Constancia: declaración de parte, respecto de hechos de carácter laboral.
Su finalidad es dejar registro de su versión frente a hechos que pudieran ser
conflictivos.

Denuncia: acción iniciada por un trabajador, un familiar de éste, un grupo


de trabajadores o dirigentes sindicales, mientras la relación laboral se
encuentra vigente. Consiste en denunciar infracciones o incumplimiento de
las disposiciones legales. Da lugar a una fiscalización en terreno y, si se
constata la infracción, a la aplicación de una multa.

Reclamo: requerimiento que hace el trabajador que pretende el


cumplimiento de una obligación laboral, para que la Inspección del Trabajo
la comunique al empleador, citando a las partes a un comparendo de
conciliación, al que deberán llevar los documentos de soporte.
PROCEDIMIENTOS ANTE LA
INSPECCION DEL TRABAJO
Comparendo: reunión entre quien reclama el cumplimiento de un derecho
o el pago de una prestación (reclamante) y el supuestamente obligado a
pagar o cumplir (reclamado), ante un inspector del trabajo. El inspector
revisa documentación y orienta en el derecho. Se levanta acta que tiene
mérito ejecutivo.
Normalmente DT sólo los realiza en caso de término de la relación laboral.
La asistencia del reclamado es obligatoria. Si debidamente citado no
concurre, se le multa.

Mediación: método no adversarial de resolución de conflictos. Asistencia


es voluntaria. Los acuerdos se dejan en acta con mérito ejecutivo. Inspector
es sólo un facilitador del diálogo entre las partes.

Pronunciamientos: interpretaciones de la ley en general o por aplicación


a casos concretos, que hace la DT en virtud de su función legal de intérprete
oficial de las leyes laborales. Los emite a través de dictámenes y circulares.
PROCEDIMIENTOS JUDICIALES

PRINCIPALES PROCEDIMIENTOS
• Procedimiento Monitorio (hasta 10 IMM)
• Procedimiento de Aplicación General
• Procedimiento de Tutela Laboral
• Procedimiento de Reclamación de Multas

RECURSOS
• Reposición
• Apelación (muy limitado)
• Nulidad
• Unificación de Jurisprudencia
PROCEDIMIENTOS JUDICIALES
Quién demanda
• El empleador: reclamaciones de multas; práctica desleal; solicitud de
desafuero
• El trabajador: en todos los demás casos
• El sindicato: cuando son temas colectivos, cuando es requerido por el
trabajador o cuando son infracciones que afectan a todos.

Dónde demando: en el juzgado del domicilio del empleador o de la


faena (excepto si me trasladaron)

Cuándo demando:
• Caducidad (despidos, tutelas): 60 días (+ máximo 30 por trámite
administrativo)
• Prescripción:
• General: 2 años vigente la relación y sólo hasta 6 meses
después de terminada
• Excepciones: - horas extras solo 6 meses
- accidentes del trabajo 5 años
- deuda previsional 5 años desde término
ESTRUCTURA DEL PROCEDIMIENTO
MONITORIO
Reclamo ante DT es
obligatorio 10 días
desde la
notificación
Rechaza o acoge Reclamo
RESOLUCIÓN la demanda de
DEMANDA TRIBUNAL forma inmediata

Cita a audiencia única de


contestación, conciliación
y prueba

15 días

Audiencia y
dictación de
sentencia
ESTRUCTURA DEL PROCEDIMIENTO DE
APLICACIÓN GENERAL

Audiencia Audiencia de
DEMANDA Preparatoria Juicio
35 días 30 días

Relación somera demanda/


contestación/ reconvención.
Recepción de la
Traslado excepción y contestación
demanda reconvencional. prueba.
Conciliación. Observaciones a
Resolución que recibe la causa a la prueba.
prueba.
Ofrecimiento de la prueba y discusión Dictación de
sobre su pertinencia. sentencia o
Medidas cautelares. dentro de 15° día.
Prueba decretada por el tribunal.
Citación audiencia
Paula Urzúade juicio.
Troncoso
NEGOCIACION COLECTIVA
CONCEPTO
• Instancia por medio de la cual los sujetos de la relación laboral persiguen
armonizar los intereses en conflicto.
• Instancia por medio de la cual trabajadores y empleadores fijan las condiciones
laborales con plena autonomía.
• Derecho humano fundamental. Mejorar la calidad de trabajo y vida.

LEY CHILENA: Procedimiento a través del cual uno o más empleadores se


relacionan con una o más organizaciones sindicales o con trabajadores que se
unan para tal efecto, o con unos y otros, con el objeto de establecer condiciones
comunes de trabajo y de remuneraciones por un tiempo determinado (art. 303)
NEGOCIACION COLECTIVA
RECONOCIMIENTO INTERNACIONAL
Convenio 154 OIT
• Negociación colectiva es expresión principal de la libertad sindical
• Se reconoce ampliamente el derecho a negociar colectivamente a cualquier
nivel: empresa, interempresas, supraempresas
• No se limitan las materias a negociar
• Es un derecho de las organizaciones de trabajadores (formales) de nivel
primario (sindicatos) o superior (federaciones, confederaciones, etc.)

EN CHILE
• Sólo es un derecho a nivel de empresa
• Son titulares los trabajadores, no sus organizaciones, por eso puede haber
grupos negociadores
LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

101
TIPOS DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA

• Negociación Reglada. Sindicatos y Contrato Colectivo


grupos negociadores.

• Negociación Semireglada. Grupo


negociador.
Convenio Colectivo
• Negociación No Reglada. Sólo
sindicatos. Art. 314 CT.
NEGOCIACIÓN NO REGLADA
• No hay normas de procedimiento.
• Es voluntaria y no existe el deber de negociar.
• Se puede iniciar en cualquier momento.
• Objetivo: negociar de forma directa condiciones comunes de trabajo y de
remuneración, por un tiempo determinado.
• Sindicatos de trabajadores transitorios o eventuales pueden pactar con uno o
más empleadores, condiciones comunes de trabajo y remuneración para
determinados faenas transitorias o de temporada.
• No hay derecho a fuero ni huelga.
• Culmina con la suscripción de un convenio colectivo
NEGOCIACION COLECTIVA REGLADA
CUÁNDO SE PUEDE NEGOCIAR
• Empresas nuevas: al menos un año después del inicio de actividades de la
empresa. Art. 308. (división de empresa, año se cuenta desde inicio act.
productiva, no desde RUT)
• Períodos no aptos: puede fijarlos el empleador, fundadamente, con
información a Inspección y trabajadores con anticipación (junio). Máximo
60 días al año.
• Trabajadores nuevos, en empresas donde hay contrato colectivo vigente:
6 meses desde la fecha de su ingreso, a menos que se les hubiesen
extendido totalmente las estipulaciones del contrato colectivo.
Sindicato
prepara
proyecto NEGOCIACION COLECTIVA
Presentación
REGLADA
proyecto

Empleador Empleador
no responde responde Contrato Huelga
“Forzoso”

Se aprueba Negociaciones No aprueban


proyecto
sindicato Votación
última oferta Aprueban
empleador
Firma
Contrato
Colectivo
Muchas Gracias

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