LEGISLACION LABORAL
EVOLUCION DEL DERECHO DEL
TRABAJO EN CHILE
EVOLUCION DELDEL
ORIGENES DERECHO DELTRABAJO
DERECHO DEL
TRABAJO EN CHILE
Las primeras leyes laborales en Chile:
• Ley sobre habitaciones obreras (1906)
• Ley sobre descanso dominical (1907, modificada en 1917)
• Ley de la silla (1915)
• Ley de accidentes del trabajo (1916)
• Ley de sala cuna (1917)
3
EL DERECHO DEL TRABAJO EN
CHILE
El Código del trabajo de 1931: (Presidente Ibáñez del Campo)
(cont.)
El Código del 31 tuvo plena vigencia hasta el año 1973
4
EL DERECHO DEL TRABAJO EN CHILE
(cont.)
3. Plan Laboral.
5
4. Plan Laboral reformado: 1990 a la fecha.
La mayor parte de la doctrina estima que sigue vigente el plan laboral pero
reformado.
1990 a 2000, intento de reforma amplia en 1991. Sólo se aprueban cambios
parciales. Lo principal transforma desahucio del empleador en causal
“necesidades de la empresa” con indemnización hasta 11 meses.
En los años siguientes se introducen varias reformas parciales y asistemáticas
Además se ratifican dos convenios OIT, respecto de los cuales la legislación
interna sigue siendo vulneratoria.
• Convenio Nº 87/1948: Derecho de Sindicación.
• Convenio Nº 98/1949: Protección al Derecho de Sindicación y
Negociación Colectiva.
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2001, Ley 19.759. Incorpora derechos fundamentales de los trabajadores,
restringe causales de terminación del contrato, disminuyó jornada a 45 hrs
semanales, amplía tipos de sindicatos, regula limitado derecho a huelga,
condena prácticas antisindicales y prohíbe despido antisindical.
2007, Ley de Subcontratación
2008, Nueva justicia laboral, incluye procedimiento de tutela de derechos
fundamentales y garantía de indemnidad.
2009 Contrato especial tripulantes de vuelo; Descanso trabajadoras de casa
particular; Igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres
2010 Prohíbe descuentos indebidos, Permiso al padre por nacimiento hijo
2011 Permiso padres de hijos con discapacidad, Postnatal parental
2012, Ley 20.607 sobre acoso laboral, Ley 20.611 sobre protección de las
remuneraciones
2014, Multirut
2016 Reforma Laboral (materias sindicales)
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Código del Trabajo
• Se aplica sólo al trabajo asalariado en el sector
privado.
• Establece procedimientos
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Estructura del Código del Trabajo
LIBRO I DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO Y DE LA
CAPACITACIÓN LABORAL
• Contrato de trabajo
• Jornada Laboral
• Remuneraciones
• Descansos
• Contratos especiales
• Reglamento Interno
• Terminación del contrato
• Subcontratación y trabajo de servicios transitorios
• Capacitación
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Estructura del Código del Trabajo
LIBRO III DE LAS ORGANIZACIONES SINDICALES Y DEL
DELEGADO DEL PERSONAL
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EL CONTRATO DE TRABAJO
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El contrato de trabajo es consensual
(existe desde que hay prestación de
servicios personales bajo
subordinación y dependencia)
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Inicio y término de la jornada
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Jornada Ordinaria de Trabajo
JORNADA ORDINARIA
28
JORNADA ORDINARIA DE TRABAJO
REGLA GENERAL
• No más de 45 horas semanales (Art. 22)
• Distribuido en no más de 6 ni menos de 5 días (art.
28) (siempre que sea jornada completa)
• De modo que no incluya los domingos
• Jornada diaria (ordinaria) no puede exceder de 10
hrs.
29
JORNADA ORDINARIA
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JORNADA PARCIAL
JORNADA PARCIAL
31
DISTRIBUCIÓN DE LA JORNADA
SISTEMA DE TRABAJO
DE TURNOS
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JORNADAS ESPECIALES
SISTEMA EXCEPCIONAL DE DISTRIBUCION DE JORNADA Y
DESCANSOS AUTORIZADA POR DT (inc. 6º del art. 38)
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JORNADA BISEMANAL (inc. 7º del art. 38)
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JORNADA DE CONDUCTORES DE CAMIONES
DE CARGA TERRESTRE INTERURBANA
Art. 25 BIS
• 180 horas mensuales
• Distribuidas en no menos de 21 días (8,6 horas diarias)
• No se consideran los tiempos de descanso a bordo o en tierra y
éstos se pagan según acuerden las partes, con un piso mínimo de
1,5 IMM
• No pueden tener más de 88 horas de espera al mes
• Deben tener un descanso efectivo ininterrumpido de 8 horas cada
24 horas
• No puede conducir más de 5 horas seguidas, al cabo de las cuales
debe descansar 2 horas (o una proporción de 24 minutos por
hora conducida)
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HORAS EXTRAORDINARIAS
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EL TIEMPO DE DESCANSO
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DESCANSO DENTRO DE LA JORNADA
Regla general: jornada única, con interrupción de al menos media hora para
colación, de cargo del trabajador.
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DESCANSO ENTRE JORNADAS
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DESCANSO SEMANAL
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DESCANSO SEMANAL
• No se puede compensar en dinero: pero si llegara a trabajarse en
domingo, deberá pagarse como extraordinario.
• En cambio, los feriados trabajados pueden compensarse con otro
día de descanso o en dinero, pagándolo en este caso como horas
extraordinarias (2° día de descanso en la semana es
compensable).
• Es remunerado: incluso si remuneración es por día, a una parte
de la remuneración es por día (semana corrida, art. 45)
• Comienza a las 21:00 hrs del día anterior y termina a las 6:00 del
día siguiente, salvo alteraciones por turnos de trabajo.
• La misma regla se aplica respecto de los días feriados
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EXCEPCIONES AL DESCANSO DOMINICAL(art.38)
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EXCEPCIONES AL DESCANSO DOMINICAL(art.38)
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EXCEPCIONES AL DESCANSO DOMINICAL(art.38)
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REMUNERACION
SUELDO
SUE
LDO Todas las
contraprestaciones
POR la prestación
de servicios
NO SON REMUNERACIÓN
Deducciones obligatorias:
Cotizaciones previsionales
Impuestos
Cuota sindical
Deducciones permitidas:
• Pago o ahorro para vivienda y gastos educación del trabajador, cónyuge o
hijos, con acuerdo escrito trabajador/empleador.
• Otras sumas para pagos de cualquier naturaleza, máximo hasta 15%
remuneración, sólo por acuerdo expreso entre trabajador y empleador
(caso créditos sociales)
• La suma de ambas no puede exceder del 45%
• Alimentos: el trabajador puede pedir que una parte de su remuneración se
destine a su familia, señalando la persona que deberá recibirlo.
Juez de familia puede ordenar que hasta 50% de la remuneración se
pague a la mujer.
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LAS DEDUCCIONES O DESCUENTOS
Deducciones prohibidas:
No se pueden descontar prestaciones entregadas por el
empleador (agua, luz, habitación, atención médica, alimentación,
etc.)
No pueden descontarse multas no establecidas en el reglamento
interno
No pago de efectos de comercio que empleador hubiere
autorizado recibir.
No puede descontarse nada por robos, hurtos o daños causados
por terceros sin responsabilidad del trabajador.
devolución, reintegro o compensación por parte del trabajador al
empleador, ante la ocurrencia de hechos posteriores a la oportunidad
en que la remuneración se devengó, salvo que dichos hechos
posteriores se originen en el incumplimiento por parte del trabajador
Paula Urzúa
de las obligaciones contenidas en su Troncoso
contrato de trabajo. 50
Terminación del Contrato de
Trabajo
Ideas generales
El Código del Trabajo consagra un sistema de ESTABILIDAD RELATIVA
DEL EMPLEO
• Sólo se puede despedir por alguna causa legal
• No se pueden crear causales nuevas no establecidas en la ley
• No se puede justificar el despido con posterioridad
• Si se despide injustificadamente igual vale como despido, pero se
paga más indemnización
EXCEPCIONES:
Casos en que el despido queda sin efecto (el trabajador se reincorpora al trabajo)
• Despido de trabajador con fuero sindical o maternal
• Despido antisindical
• Despido discriminatorio grave y carente de motivo, si el juez así lo resuelve
Casos en que se puede despedir sin invocar causal legal
• Desahucio de gerentes y otros jefes con facultades de administración y de
representación
• Trabajadoras de casa particular
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Causales del art.
159
53
159 Nº 1Mutuo acuerdo de las partes
Como todo contrato, las partes pueden ponerle fin de común
acuerdo.
Formalidades
• Constar por escrito
• Firmado por ambas partes
• Firmado también por presidente del sindicato o delegado de
personal, o ratificado por el trabajador ante Inspector del Trabajo,
notario, oficial del registro civil o secretario municipal
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159 Nº 3 Muerte del trabajador
Contrato de trabajo es personalísimo respecto del trabajador
(prestación de servicios personales), por lo que si el trabajador
fallece, termina el contrato.
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159 Nº 4 Vencimiento del plazo
convenido en el contrato
Debe ser verdaderamente un contrato a plazo fijo, no haberse
convertido en uno indefinido
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159 Nº 5 Conclusión del trabajo
o servicio que dio origen al
Requisitos contrato
• Debe tratarse de una obra o servicio claramente
identificada
• Una obra o servicio “finible”
• Cuyo término sea identificable
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159 Nº 6 Caso fortuito o fuerza mayor
Definición: (art. 45 CC) “el imprevisto a que no es posible
resistir, como un naufragio, un terremoto, el apresamiento de
enemigos, los actos de autoridad ejercidos por un funcionario
público, etc.”
Elementos:
•Imprevisibilidad
•Inimputabilidad
•Irresistibilidad
Imposible de evitar
Imposible de superar
•Relación de causalidad
ART. 160
• Todas sin derecho a indemnización
• Todas deben ser graves
• Se deben interpretar restrictivamente
• Formalidades: carta de aviso dentro de 3 días desde
la separación.
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160 Nº 1 Conducta indebida
Deben ser graves:
• En última instancia, la gravedad la califica el juez caso a
caso.
• Suele usarse como criterio de gravedad el perjuicio
económico,
• Otro criterio usual es “el contenido ético jurídico del
contrato”
• La precalificación de conductas graves en el contrato o
reglamento interno no obliga al juez
Deben estar debidamente comprobadas: usualmente se
exige que se comprueben conforme a procedimiento que
establezca el reglamento interno
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160 Nº 2 Negociaciones que ejecute el
trabajador, dentro del giro del negocio y
que hubieren sido prohibidas por escrito
en el respectivo contrato por el
empleador
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160 Nº 3 Ausencia injustificada
No concurrencia del trabajador a sus labores, sin causa
justificada
a) Durante dos días seguidos
b) Dos lunes en el mes
c) Tres días en el mes
d) Si trabajador tiene a su cargo una actividad, faena o máquina
cuyo abandono o paralización significa una perturbación
grave en la marcha de la obra:
• Falta injustificada (basta un día)
• Falta sin aviso previo (aunque la ausencia sea justificada)
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160 Nº 4 Abandono del trabajo
Sólo se entiende por abandono del trabajo las 2 situaciones
que describe la norma:
Que afecten :
• La seguridad o funcionamiento del establecimiento
• La seguridad o la actividad de los trabajadores
• La salud de los trabajadores
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160 Nº 6 Perjuicio material causado
intencionalmente en las instalaciones
, maquinarias , herramientas, útiles
de trabajo, productos o mercaderías
• Requieren intencionalidad
• Deben, de hecho, haber causado un perjuicio
material suficientemente grave
• Debe tomarse en consideración la experiencia y
capacitación del trabajador
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160 Nº 7 Incumplimiento grave de las
obligaciones que impone el contrato
Requisitos para que se configure
• Que sea grave:
Gravedad la califica el juez
Calificación previa de gravedad de ciertas conductas en el
contrato o el reglamento interno no son vinculantes
Consideraciones para evaluar gravedad:
•Ocasionalidad o permanencia de la infracción
•Incidencia en la marcha de la empresa
•Perjuicio ocasionado
•Exigibilidad de otra conducta (preparación, antigüedad,
condiciones de trabajo)
• Que se trate de incumplimiento: dejar de hacer, negarse a
hacer. No lograr hacer (por ejemplo, no alcanzar metas) no es
incumplimiento grave.
• Que se trate de una obligación establecida en el contrato
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Art. 9° Negarse injustificadamente a
firmar el contrato de trabajo, habiendo
sido citado por la Inspección del
Trabajo
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Necesidades de la
empresa y desahucio
(art. 161)
70
Causal necesidades de la
empresa
71
Causal necesidades de la
empresa
• Debe fundarse en una necesidad real, acreditada
• Enumeración es sólo ejemplar
• Se eliminó la falta de adecuación laboral
• No puede ser invocada respecto de trabajadores con licencia
médica
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El desahucio (ART. 161 inc. 2º)
• Es el único caso de despido inmotivado que contempla
el Código del Trabajo
• Sólo procede respecto de:
• Trabajadores con poder de representación del
empleador, tales como gerentes, subgerentes,
agentes o apoderados, siempre que estén dotados de
facultades generales de administración;
• Trabajadoras de casa particular
• Cargos que, por su propia naturaleza, son de
exclusiva confianza del empleador
• Tampoco puede invocarse respecto de trabajadores con
licencia médica
• Causal nueva
• Liquidación = ex quiebra
• Despide el liquidador (ex síndico)
• Caduca el fuero
• El fuero maternal se paga íntegro
• Los despedidos por ésta causal tienen preferencias especiales
para pagarse con el producto de la liquidación y sólo a ellos les
pueden hacer pagos administrativos.
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Formalidades del despido
Muerte del trabajador: se firma finiquito con herederos y se
pagan prestaciones adeudadas al cónyuge, hijos o padres
Renuncia y mutuo acuerdo: por escrito, con firma de ambas
partes y de ministro de fe
Vencimiento del plazo
Término de la obra
Caso fortuito Mediante
carta de aviso
Cualquiera de las del art. 160 de despido
Necesidades de la empresa
Desahucio
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Indemnización sustitutiva del aviso previo
• Un mes de remuneración
• Sólo si la carta de aviso de despido se envía con menos de
30 días de anticipación
• Si la carta se envía por carta certificada, vale la fecha en que
se llevó al correo.
• Sólo corresponde en caso de despido por necesidades de la
empresa o desahucio
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Indemnización por años de servicio
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El finiquito
Definición: documento solemne por el que se liquidan todas las
prestaciones e indemnizaciones que correspondan al trabajador con
ocasión del término de su relación laboral y se declara, en
consecuencia, que no queda ninguna deuda pendiente, liberándose
al empleador de toda reclamación posterior.
Formalidades:
• Por escrito
• Firmado ante ministro de fe: inspección del trabajo o notario
Pago del finiquito: debe ser todo de una vez. Se puede pactar que
se pague en cuotas, pero en este caso, si no paga una, se hacen
exigibles todas y el juez puede imponer un recargo de hasta el 150%
78
Reserva de derechos en el finiquito
Explicación: como el finiquito normalmente lo redacta el
empleador, el trabajador, antes de firmarlo, puede hacerle las
observaciones que le parezcan pertinentes.
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Despido injustificado,
indebido o improcedente
80
Despido injustificado,
indebido o improcedente
82
Despido injustificado, indebido o
improcedente
83
Autodespido o despido
indirecto (art. 171)
84
Autodespido o despido indirecto
(art. 171)
Definición: término del contrato por decisión del trabajador,
fundado en que el empleador ha faltado al cumplimiento de sus
obligaciones contractuales.
85
Autodespido o despido indirecto (art.
171)
Procede siempre que el empleador incurra en alguna de las
siguientes causales:
160 nº 1: conductas indebidas de carácter grave: falta de
probidad, acoso sexual, vias de hecho, injurias o conducta
inmoral, acoso laboral.
160 nº 5: actos, omisiones o imprudencias temerarias.
160 nº 7: incumplimiento grave de sus obligaciones
contractuales.
Obligaciones del empleador:
• Otorgar trabajo efectivo
• Remunerar en forma completa y oportuna
• Retener y enterar cotizaciones previsionales
• Proteger eficazmente vida y salud de los trabajadores
• Respetar las leyes laborales
• Respetar los derechos fundamentales de sus trabajadores
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Autodespido o despido indirecto (art. 171)
Formalidades:
Trabajador debe enviar carta de aviso de despido al empleador, con
iguales formalidades que la que debe enviar el empleador.
Las omisiones y errores, sin embargo, no invalidan el autodespido ni
acarrean restricciones probatorias.
88
La nulidad del despido (art. 162 inc. 5º y
7º)
No es realmente un caso de nulidad, sino una sanción
especial, remuneratoria, que se impone judicialmente al
empleador que ha procedido al despido de un trabajador sin
haber dado cumplimiento a su obligación de enterar las
cotizaciones previsionales hasta el último día del mes
anterior al del despido.
• Cotizaciones previsionales: AFP, Salud y AFC
• Obligación de enterar: si ha hecho retención, se presume
de derecho que ha hecho retención si ha pagado
remuneraciones.
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La nulidad del despido (art. 162 inc. 5º y
En qué consiste la sanción: el empleador deberá seguir
7º)
pagando íntegramente las remuneraciones y demás
prestaciones laborales (incluso cotizaciones) desde la
separación y hasta la convalidación del despido.
• Convalidación del despido: se produce sólo mediante el
pago de las cotizaciones morosas y la comunicación por
escrito al trabajador
• Excepción: si deuda previsional no supera 2 UTM y paga
dentro de los 15 días siguientes a la notificación de la
demanda.
• Plazo para demandar: 6 meses desde despido
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RESOLUCION DE CONFLICTOS
LABORALES
• Diálogo directo y otros procedimientos
internos de prevención – resolución de
conflictos
• Procedimientos judiciales
PROCEDIMIENTOS ANTE LA
INSPECCION DEL TRABAJO
Constancia: declaración de parte, respecto de hechos de carácter laboral.
Su finalidad es dejar registro de su versión frente a hechos que pudieran ser
conflictivos.
PRINCIPALES PROCEDIMIENTOS
• Procedimiento Monitorio (hasta 10 IMM)
• Procedimiento de Aplicación General
• Procedimiento de Tutela Laboral
• Procedimiento de Reclamación de Multas
RECURSOS
• Reposición
• Apelación (muy limitado)
• Nulidad
• Unificación de Jurisprudencia
PROCEDIMIENTOS JUDICIALES
Quién demanda
• El empleador: reclamaciones de multas; práctica desleal; solicitud de
desafuero
• El trabajador: en todos los demás casos
• El sindicato: cuando son temas colectivos, cuando es requerido por el
trabajador o cuando son infracciones que afectan a todos.
Cuándo demando:
• Caducidad (despidos, tutelas): 60 días (+ máximo 30 por trámite
administrativo)
• Prescripción:
• General: 2 años vigente la relación y sólo hasta 6 meses
después de terminada
• Excepciones: - horas extras solo 6 meses
- accidentes del trabajo 5 años
- deuda previsional 5 años desde término
ESTRUCTURA DEL PROCEDIMIENTO
MONITORIO
Reclamo ante DT es
obligatorio 10 días
desde la
notificación
Rechaza o acoge Reclamo
RESOLUCIÓN la demanda de
DEMANDA TRIBUNAL forma inmediata
15 días
Audiencia y
dictación de
sentencia
ESTRUCTURA DEL PROCEDIMIENTO DE
APLICACIÓN GENERAL
Audiencia Audiencia de
DEMANDA Preparatoria Juicio
35 días 30 días
EN CHILE
• Sólo es un derecho a nivel de empresa
• Son titulares los trabajadores, no sus organizaciones, por eso puede haber
grupos negociadores
LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA
101
TIPOS DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA
Empleador Empleador
no responde responde Contrato Huelga
“Forzoso”