APRENDIZAGEM E

GESTÃO DO CONHECIMENTO
Professora: Patrícia Barreto

1
 APRENDIZAGEM E GESTÃO DO
CONHECIMENTO
Organizações que enfrentam condições de incerteza,
ambientes em mudança e intensa competição devem
ser capazes de aprender... desenvolver novos
conhecimentos...
... o recurso mais valioso das organizações em um cenários
de mudanças e crescente complexidade são as pessoas.

2
Capital Humano, Capital Intelectual,
Inteligência Competitiva, gestão do
conhecimento fazem diferença nas
organizações de hoje?

3
APRENDIZAGEM E GESTÃO DO
CONHECIMENTO

Todo processo de
aprendizagem e
criação de novo
conhecimento
começa no nível
individual, isto é,
nas pessoas.
4
 APRENDIZAGEM E GESTÃO DO
CONHECIMENTO
... através do processo de aprendizagem e gestão do
conhecimento que as organizações podem
desenvolver as competências necessárias para a
realização de sua estratégia competitiva (Fleury e
Fleury, 2000)

5
 RECUPERAÇÃO DO CONCEITO DE
APRENDIZAGEM
APRENDIZAGEM: é o processo de mudança provocado
por estímulos diversos e mediado por emoções que
podem ou não produzir mudança no comportamento
da pessoa.

6
 RECUPERAÇÃO DO CONCEITO DE
APRENDIZAGEM
• OUTROS CONCEITOS:
1. Ato ou efeito de aprender qualquer ofício, arte ou
ciência; aprendizado.
2. O tempo que dura tal aprendizado.
3. Prática inicial de ofício aprendido.

7
 RECUPERAÇÃO DO CONCEITO DE
APRENDIZAGEM
Para muitos especialistas, existe distinção entre o
processo de aprendizagem, há duas vertentes teóricas:

• Modelo Behaviorista: tem como principal foco o

comportamento, que pode ser observado e
mensurado.

• Modelo Cognitivo: enfoca tanto aspectos objetivos e

comportamentais quanto aspectos subjetivos.

8
 APRENDIZAGEMORGANIZACIONAL
Pode ocorrer em três níveis:

• Nível do indivíduo: primeiro nível do processo de

aprendizagem. Carregado de emoções positivas e
negativas, por meio de caminhos diversos.
• Nível do grupo: a aprendizagem pode vir a constituir
um processo social partilhado pelas pessoas do
grupo.
• Nível da organização: o processo de aprendizagem
individual, de compreensão e interpretação
partilhados pelo grupo, torna-se institucionalizado.

9
APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL

Segundo Peter Senge

(1990), o ser humano
vem ao mundo motivado
a aprender, explorar e
experimentar, mas...

10
APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL
...as Instituições sociais mais controlam do
que proporcionam condições de
aprendizagem

11
Peter Senge: divide o processo de aprendizagem em
dois níveis:

•APRENDIZAGEM OPERACIONAL: aquisição e

desenvolvimento de habilidades físicas para produzir
ações(know-how/SABER COMO)

•APRENDIZAGEM CONCEITUAL: aquisição e

desenvolvimento da capacidade para articular
conhecimentos conceituais sobre uma experiência
(Know-why/SABER POR QUE)

12
 APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL
O conhecimento operacional cada vez mais tem
de estar associado ao conhecimento
conceitual. Tem de ocorrer em todos os níveis
da organização, não deve haver fronteiras
rígidas entre os setores da empresa.

13
APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL
Peter Senge apresenta o processo de aprendizagem
com um ciclo contínuo, composto de três conjuntos de
elementos: aptidões e habilidades, conhecimentos e
sensibilidades, atitudes e crenças.

APTIDÕES E
ATITUDES E
HABILIDADES
CRENÇAS

CONHECIMENTOS
E SENSIBILIDADE
14
 APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL

• Das habilidades e aptidões, altera-se a

compreensão sobre a realidade, novos
conhecimentos e sensibilidades são
incorporados, modificando seus modelos
mentais (“idéias profundamente arraigadas,
generalizações ou mesmo imagens que
influenciam nosso modo de encarar o mundo
e nossas atitudes” Senge,1994)

15
 APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL

• Novas crenças e atitudes, baseadas na

interpretação da realidade, poderão surgir,
enriquecendo esse mecanismo e estimulando
o desenvolvimento contínuo de habilidades e
aptidões, retroalimentando o sistema, que se
transforma em um ciclo reforçador.

16
APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL

AÇÃO – REFLEXÃO alimentam-se mutuamente /

gerando e aplicando conhecimentos

A aprendizagem adquire uma dimensão

organizacional quando o ciclo de aprendizagem
individual se amplia para a dimensão da
organização.

17
18
 CIRCUITOS DE APRENDIZAGEM

• CIRCUITO SIMPLES: reação imediata a

apresentação do problema, resolve os
problemas visíveis;

• CIRCUITO DUPLO: liga o erro ou problema às

estratégias de ação e às normas pelas quais
as ações são avaliadas, busca a origem do
problema.

19
 APRENDIZAGEM E GESTÃO DO
CONHECIMENTO
CONHECIMENTO CONHECIMENTO
ESPECÍFICO TÁCITO

Transmissível por Difícil formalizar e

linguagem formal comunicar

Destreza informal,
Codificado enraizado na ação

20
 APRENDIZAGEM E GESTÃO DO
CONHECIMENTO
Na visão de Spender (2001), o conhecimento tácito no
local de trabalho apresenta três componentes:

•Consciente: o individuo consegue entender e explicar o

que está fazendo.
•Automático: o individuo não tem consciência de que o
está aplicando.
•Coletivo: desenvolvido pelo individuo e compartilhado
com outros.

21
Para Nonaka e takeuchi, existem quatroformas de
conversão do conhecimento:

22
CARATER ESTRATÉGICO DO CONHECIMENTO
Três pontos principais acerca da natureza intrínseca do
conhecimento são relevantes para a ação estratégica
(Oliveira Jr, 2001)

•A definição de qual conhecimento realmente vale a pena

ser desenvolvido pela empresa;

•As formas pelas quais é possível ou não que esse

conhecimento venha a ser compartilhado pelas pessoas,
constituindo vantagem para a empresa;

•As formas pelas quais o conhecimento que constrói a

vantagem da empresa pode ser protegido.
23
CARATER ESTRATÉGICO DO CONHECIMENTO
Existem conhecimentos pertencentes somente a alguns indivíduos,
a pequenos grupos OU áreas funcionais.
Segundo Grant (1996), para que o conhecimento agregue valor à
organização algumas condições devem ser observadas:

•Transferibilidade: transferir conhecimento principalmente dentro

da empresa
•Capacidade de agregação: somar com conhecimentos já
existentes.
•Apropriabilidade: habilidade do proprietário de um recurso em
receber retorno equivalente ao valor criado pelo recurso.
•Especialização na aquisição de conhecimento: especialistas na
aquisição, armazenagem e processamento em alguma área do
conhecimento.
•Importância para a produção: agregar valor ao processo
produtivo.
24
 AQUISIÇÃO E DESENVOLVIMENTO
DE COHECIMENTO
Pode ocorrer por processos dois processos:

•PROATIVOS: incluem a experimentação e a inovação,

que implicam a geração de novos conhecimentos e
metodologias, criando novos produtos ou serviços com
base em situações rotineiras.

•REATIVOS: compreendem três modalidades:

•Resolução sistemática de problemas;
•Experiências realizadas por outros: benchmarking
•Contratação de pessoas: “sangue novo”
25
DISSEMINAÇÃO DO CONHECIMENTO
Comunicação e circulação de
conhecimento
Treinamento
Rotação de pessoas
Trabalho em equipes diversas

26
 CONSTRUÇÃO DA MEMÓRIA
Refere-se ao processo de armazenagem de informações
com base na história organizacional, as quais podem ser
recuperadas e auxiliar na tomada de decisões.
As informações são estocadas, e tanto as experiências bem-
sucedidas como as mal sucedidas devem ser de fácil
recuperação e estar à disposição das pessoas.

27
 CONSTRUÇÃO DA MEMÓRIA
A gestão do conhecimento está
inserida nos processo de
aprendizagem nas organizações e
na conjugação destes três
processos:

 Aquisição e
desenvolvimento de
conhecimentos;
 Disseminação de
conhecimentos
 Construção da memória
28