Anda di halaman 1dari 29

PERTEMUAN 12

STRATEGI PENGEMBANGAN
KREATIVITAS MANAJEMEN
PEMIMPIN
INOVASI
BUDAYA KERJA

DALAM DALAM DALAM DALAM


PROSES PRODUKTIVITAS KEBIJAKSANAAN METODE
KERJA KERJA KERJA KERJA

ORGANISASI PEMBELAJARAN PEMBELAJARAN ORGANISASI


(UNIT INDIVIDU, KELOMPOK) (UNIT ORGANISASI)
KARAKTER LEARNING ORGANIZATION

• Ada hirarki tiga-level, yaitu: kebijakan,


strategi dan operasi (protap, juklak,juknis)
• Ada pembelajaran double-loop yang
menghasilkan feedback multiple
• Memiliki sarana untuk memproses dan
memadukan semua aliran informasi
• Ini bisa dilakukan dengan menempatkan
pemberian arahan pada pusat
pembelajaran organisasi
PENDEKATAN DALAM LEARNING
ORGANIZATION
(System Thinking Approach)

• Mengenali tujuan pokok dan mengevaluasi kemajuan


• Belajar sebagai bagian dari filosofi total guna membuat
mereka merasa bagian dari proses.
• Networking, sehingga sumberdaya bisa disesuaikan
dengan proses transformasinya.
• Inisiatif Berskala Nasional ( Investors in People dan
National Vocational Qualifications)
• Investors in People (pembentukan budaya organisasi
ke arah pembelajaran)
• National Vocational Qualifications (Pelatihan basis-
kompetensi dan penilaian basis-kerja)
DISIPLIN: SBG INTI MEMBANGUN
LEARNING ORGANIZATION
(Peter M.Senge, 1990)

1. Keahlian/ Kematangan Pribadi (personal


mastery): visi pribadi, tensi kreatif, dan
konflik struktural (powerless)
2. Model Mental (mental model: imajinasi
sebelum melakukan tindakan)
3. Visi Bersama (share vision)
4. Tim Pembelajar (team learning) sbg aksi
visi bersama
BUILDING THE LEARNING
ORGANIZATION

Kepemimpinan
(Leadership)

Kematangan Belajar
Budaya Belajar (Learning Mastery/Skill)
(Learning Culture)
TANTANGAN/RESISTENSI
LEARNING ORGANIZATION
 Statusquo (mempertahankan tradisi)
 Tidak terencananya learning organization
 Chaos (kekosongan kegiatan)
 Terfokusnya pada fragmentasi daripada
sistem
 Menekankan pada kompetisi daripada
kerjasama
 Adanya pola reaktif daripada kreatif dan
proaktif
TUGAS PEMIMPIN DALAM
PENGEMBANGAN LEARNING
ORGANIZATION

• Penciptaan strategi baru dan inovasi


• Merancang ulang struktur organisasi (re-
strukturisasi)
• Membentuk kembali/ merubah budaya
kerja organisasi (corporate culture)
SIKAP KERJA DALAM
BUDAYA KERJA
SIKAP KERJA DALAM PELAKSANAAN
BUDAYA KERJA
MODEL AMERIKA MODEL JEPANG (5S) MODEL INDONESIA
(5S) (5R)
1. Pilih (Select, 1. Pemilihan (Seiri) 1. Ringkas
Sort) 2. Penataan 2. Rapi
2. Sistematis (Seiton) 3. Resik (bersih)
(Systematize) 3. Pembersihan 4. Rawat
3. Bersihkan (Seiso) (Terpelihara)
(Sweep, Sanitize) 4. Pemantapan 5. Rajin
4. Standarkan (Seiketsu)
(Standardize) 5. Disiplin
5. Sadar diri (Self (Shitsuke)
Dicipline)
PRINSIP 5-P (MARKET)
• Product
• Promotion
• Place
• Price
• Pray
PERUBAHAN
ORGANISASI
APA PENYEBAB
PERUBAHAN ORGANISASI?
MASALAH KEPEGAWAIAN
• Simpang siurnya peraturan/perundangan yang mengatur
kepegawaian
• Terjadinya spoil system dalam penerimaan pegawai,
pengangkatan, penempatan dan promosi pegawai
• Tidak adanya data statistik atau kurangnya informasi
yang akurat tentang profil kepegawaian yang
menimbulkan kesulitan dalam merumuskan
kebijaksanaan kepegawaian
• Adanya sistem penilaian yang tidak obyektif
(diskriminatif)
• Pendidikan dan latihan pegawai yang belum memadai
dan terarah
• Banyaknya instansi yang turut campur tangan dalam hal
memecahkan masalah kesejahteraan pegawai
• Penghasilan atau gaji pegawai yang relatif rendah
dengan berbagai implikasinya terhadap motivasi dan
kegairahan bekerja dan kesukaran dalam menegakkan
disiplin kerja

Sumber: Siagian, SP, 1985:155, Adm Pembangunan.


HARAPAN-HARAPAN PEGAWAI
(Keith Davis, 1977)
• Keinginan memiliki pemimpin yang baik dan bijaksana
• Kebutuhan akan informasi
• Keinginan diberlakukan secara manusiawi
• Keinginan mendapatkan insentif dan kesempatan untuk
berkembang dan maju
• Keinginan untuk memiliki kebebasan dan tidak terlalu terikat dalam
suasana keterbukaan
• Kebutuhan sebagai kelompok kerja yang saling menghormati satu
sama lain
• Keinginan sebagai masyarakat (kerja) yang aman
• Keinginan memiliki lingkungan kerja yang menyenangkan
• Keinginan untuk menyelesaikan pekerjaan secara maksimal
• Keinginan untuk dapat mengerjakan pekerjaan yang penuh
tantangan
HARAPAN-HARAPAN PEGAWAI
(SIAGIAN,SP, 1986)

• Kondisi kerja yang baik


• Merasa diikutkan dalam proses pengambilan keputusan, terutama
yang menyangkut nasib hidup
• Cara pendisiplinan yang persuasif
• Penghargaan yang wajar atas prestasi kerja yang tinggi
• Kesetiaan atau kepedulian pimpinan terhadap bawahannya
• Penggajian yang adil dan wajar
• Adanya kesempatan promosi dan pengembangan karier dalam
organisasi
• Adanya pengertian pimpinan jika bawahan menghadapi masalah
pribadi
• Jaminan adanya perlakuan yang adil dan obyektif
• Pekerjaan yang menarik dan penuh tantangan
BAGAIMANA KARAKTERISTIK
ORGANISASI YANG SEHAT
DAN TIDAK SEHAT?
KARAKTERISTIK
ORGANISASI YANG SEHAT

1. Tujuan merupakan andil bersama yang di dalamnya


terdapat usaha yang terus menerus demi tercapainya
tujuan
2. Orang-orang merasa bebas untuk mengemukakan
persoalan dan kesulitannya. Mereka yakin bahwa
persoalan dan kesulitan perlu dipecahkan dan mereka
mampu untuk memecahkannya
3. Pemecahan persoalan lebih pragmatis. Dalam
memecahkan persoalan mereka secara informal,
tanpa terlalu memperhatikan status, bidang pekerjaan
ataupun apa anggapan pimpinan. Ada toleransi
pimpinan terhadap perilaku dan perbedaan pendapat
4. Pengambilan keputusan dilakukan atas dasar
kemampuan, rasa tanggung jawab, tersedianya
informasi, beban kerja, waktu dan persyaratan bagi
pengembangan profesional dan manajerial
5. Adanya perasaan sebagai suatu tim dalam melakukan
perencanaan, pelaksanaan dan pengawasannya
terdapat tanggung jawab bersama
6. Pandangan orang bawahan sangat dihargai
7. Kerjasama selalu terjadi. Mereka selalu mau
membantu dan dibantu. Anggota-2 kelompok bersaing
secara sehat dan semuanya dalam rangka mencapai
tujuan bersama
8. Bila terjadi krisis, mereka bersatu dan berusaha
mengatasinya
9. Proses belajar terjadi melalui on the job training.
Orang-orang dipandang mampu berkembang dan
tumbuh serta menggunakan umpan balik
10. Konflik dianggap sebagai suatu hal yang penting bagi
pengambilan keputusan dan pertumbuhan individu.
Konflik terlihat secara terbuka dan dikelola secara
efektif. Mereka menyatakan keinginannya secara jelas
11. Pembahasan kemajuan dilakukan secara bersama
dan terus menerus
12. Hubungan kerja dilakukan secara tulus dan apa
adanya. Mereka saling memperhatikan dan tidak
merasa sendirian
13. Orang-orang merasa tidak terpaku pada pekerjaan
mereka, karena mereka merasa dapat melakukan
berbagai pilihan. Tempat bekerja dianggap sesuatu hal
yang menyenangkan dan terpenting
14. Kepemimpinan bersifat luwes diseuaikan dengan orang
dan situasi yang dihadapi
15. Terdapat rasa saling mempercayai, rasa kebebasan
dan tanggung jawab bersama. Mereka tahu mana yang
penting dan mana yang tidak penting bagi organisasi
16. Resiko dianggap sebagai suatu kondisi bagi
pertumbuhan dan perubahan
17. Prestasi yang buruk akan dihadapi dan dipecahkan
secara bersama
18. Struktur organisasi, prosedur dan kebijaksanaan
disesuaikan dengan perkembangan dan dimaksudkan
untuk membantu pelaksanaan tugas
19. Tradisi metode lama selalu diuji dan inovasi selalu
dimungkinkan
20. Organisasi secara keseluruhan selalu tanggap
terhadap perubahan lingkungan untuk mengantisipasi
masa depan
KARAKTERISTIK ORGANISASI
YANG TIDAK SEHAT
1. Investasi perorangan yang diberikan dalam penentuan
tujuan sangat sedikit. Investasi besar hanya dilakukan
oleh mereka yang berada diatas
2. Orang-orang melihat adanya kesalahan tidak berbuat
sesuatu untuk mengatasinya. Kesalahan dan kesulitan
selalu ditutupi dan disembunyikan. Dan menjadi
pembicaraan diluar kantor dengan orang-orang yang
bukan tersangkut di dalamnya
3. Faktor-faktor luar tambah mempersulit penyelesaian
persoalan. Status dan pengkotakkan lebih penting
daripada pemecahan masalah. Setiap orang
berperilaku formal dan pembicaraan dilakukan dengan
berhati-hati dan tidak ada toleransi terhadap
perbedaan
4. Mereka yang diatas berusaha untuk mengambil
keputusan sebanyak mungkin. Orang-orang bawahan
banyak mengeluh mengenai keputusan yang mereka
anggap tidak masuk akal
5. Para manajer merasa sendirian dalam usaha
pencapaian tujuan. Ketentuan, kebijaksanaan dan
prosedur tidak berjalan sebagaimana yang diharapkan
6. Pandangan orang bawahan tidak pernah dihargai,
apalagi yang menyangkut diluar pekerjaan mereka
7. Kebutuhan dan perasaan perorangan selalu
dikesampingkan
8. Mereka bersaing pada saat mereka harus
bekerjasama. Mereka peka terhadap masuknya orang
lain dalam bidang tanggungjawab mereka. Mencari
bantuan dianggap sebagai kelemahan. Mereka tidak
pernah berpikir untuk membantu orang lain. Mereka
saling mencurigai satu sama lain, berkomunikasi
dengan buruk dan pimpinan mentoleransinya
9. Bila terjadi krisis, maka masing-masing mengundurkan
diri dan menyalahkan orang lain
10. Proses belajar sulit dilakukan. Mereka tidak mau
belajar dari orang lain/pengalaman orang lain, tetapi
harus belajar dari kesalahan sendiri. Mereka sedikit
mendapatkan umpan balik mengenai prestasi mereka
11. Konflik pada umumnya disembunyikan dan dikelola
dengan penggunaan kekuasaan atau melalui
perdebatan yang tidak berkesudahan
12. Umpan balik dihindarkan
13. Hubungan kerja dilakukan secara berpura-pura dan
atas dasar gengsi. Orang-orang sering merasa
sendirian dan kurang perhatian terhadap nasib orang
lain
14. Orang-orang merasa terpaku pada pekerjaan mereka.
Mereka merasa jenuh dan bosan, tetapi mereka
terpaksa menerimanya demi keamanan mereka
sendiri. Perilaku mereka dalam pertemuan mereka
lebih banyak diam dan merasa lesu. Pikiran mereka
melantur kemana-mana (bingung)
15. Manajer merupakan seorang yang harus menentukan
semua hal yang harus berlaku dalam organisasi
16. Manajer secara ketat mengawasi pengeluaran yang
sekecil apapun. Sebaliknya setiap permintaan kecil
pun harus mendapatkan pertimbangan yang diteliti.
Manajer hanya sedikit memberikan toleransi terhadap
kesalahan
17. Prestasi yang buruk akan diartikan sebagai suatu
kesalahan dan bila perlu harus diadili
18. Struktur organisasi, kebijaksanaan dan prosedur
dianggap menjadi penghambat organisasi. Orang-
orang melarikan diri dari kebijaksanaan, prosedur dan
mempermainkan struktur organisasi
19. Sebagai tradisi
20. Inovasi bukan merupakan minat umum, tetapi jika ada
hanya terbatas pada orang-orang tertentu saja
21. Orang-orang mengungkapkan perasaan frustrasi
mereka dengan pernyataan “saya tidak mampu untuk
melakukan sesuatu dan adalah tanggungjawab mereka
untuk menyelamatkan organisasi”.

Sumber: Adam Indrawijaya, 1983:58, Perubahan dan Pengembangan


Organisasi.
TERIMA KASIH