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¡La universidad para todos!

¡La Universidad para todos!

GESTION DE PERSONAL
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Docente: Mg. Juan Carlos Gavelan Campos

Escuela Profesional Modulo: I


CIENCIAS CONTABLES Y FINANCIERAS Unidad: 03
Semana: 05
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Conceptos:
• La Evaluación es una técnica de Dirección,
imprescindible en la actividad administrativa..
• La Evaluación del Desempeño es una apreciación
sistemática del desempeño de cada persona en el
cargo o del potencial de desarrollo futuro.
• Toda evaluación es un proceso para estimular o
juzgar el valor, la excelencia, las cualidades de
algunas personas.
• La Evaluación es un concepto dinámico, ya que las
organizaciones evalúan a los empleados con cierta
continuidad, sea formal e informalmente.
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• EL DESEMPEÑO DEL CARGO ESTÁN EN


FUNCIÓN DE FACTORES QUE LO CONDICIONAN
CON FUERZA.

VALOR DE LAS
RECOMPENSAS
CAPACIDADES
DEL INDIVIDUO

DESEMPEÑO
ESFUERZO
DEL CARGO
INDIVIDUAL

PERCEPCIÓN
PERCEPCIÓN ACERCA DEL
DE QUE LAS PAPEL
RECOMPENSAS DESEMPEÑADO
DEPENDEN DEL
ESFUERZO

FACTORES QUE AFECTAN EL DESEMPEÑO DEL CARGO


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LA RESPONSABILIDAD POR LA
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
• Se atribuyen a:
• El Gerente o Director = Con apoyo de Diper
• El Empleado = De acuerdo a ciertos parámetros
• El Empleado y el Gerente = Evita la arbitrariedad y la
tensión
• El Equipo de Trabajo = Especialmente formado
• El Órgano de Gestión de Personal= Se basa en lo
genérico
• Comité de Evaluación = Es colectiva formada por
empleados.
• Evaluación de 360º = Participan todas las personas de su
entorno
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• EVALUACIÓN DE 360º

OTROS
GERENTES GERENTE

INDIVIDUO
PROVEEDOR CLIENTE

EQUIPO DE
TRABAJO
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La Evaluación del Desempeño no es un fin en si mismo, sino


un instrumento, un medio, una herramienta para mejorar los
resultados de los RR.HH. En la Empresa.
Puede tener los siguientes objetivos intermedios:
1. Adecuación del Individuo al cargo
2. Capacitación
3. Promociones
4. Incentivo salarial por buen desempeño
5. Mejoramiento de las RR.HH. (Superiores vs
Subordinados)
6. Auto perfeccionamiento del Empleado
7. Información para la investigación de RR.HH.
8. Cálculo del potencial de desarrollo de la Empresa
9. Estímulo a la mayor productividad
10. Conocimiento de los Estándares de desempeño
11. Retroalimentación al individuo evaluado
12. Otras decisiones relacionadas con el personal.
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Puede tener objetivos Fundamentales:


1. Permitir condiciones de medición del potencial
humano para determinar su pleno empleo.
2. Permitir el tratamiento de los RR.HH. Como una
importante ventaja competitiva de la empresa; y
cuya productividad puede desarrollarse de modo
indefinido, dependiendo del sistema de
administración.
3. Dar oportunidades de crecimiento y condiciones de
efectiva participación a todos los miembros de la
organización, teniendo en cuenta los objetivos
Individuales y los objetivos organizacionales.
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Beneficios de la Evaluación del


Desempeño
Cuando un programa de Evaluación de Desempeño
esta bien planeado, coordinado y desarrollado
proporciona beneficios a corto, mediano y largo
plazo.
1. Beneficios para el jefe:
 Evaluar mejor el desempeño de los subordinados
 Proponer medidas orientadas a mejorar el desempeño
 Comunicarse con sus subordinados para que comprendan
la dinámica de la evaluación.
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2.- Beneficios para el subordinado:


 Conocer las reglas de juego, es decir, los
aspectos del comportamiento que más valora la
empresa.
 Conocer las espectátivas de su desempeño, sus
fortalezas y sus debilidades.
 Saber que disposiciones o medidas que toma el Jefe
para mejorar su desempeño (programas de
desarrollo de personal)
 Autoevaluar y autocriticar su autodesarrollo y
autocontrol.
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3.- Beneficios para la Organización:


 Sirve para definir la contribución de cada empleado
 Identifica a los empleados que necesitan
actualización o perfeccionamiento y promocionar a
los que tienen condiciones.
 Dar mayor dinámica a su política de RR.HH.,
ofreciéndoles mayores oportunidades.
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MÉTODOS TRADICIONALES DE
EVALUACIÓN
• El problema de la evaluación del desempeño de
grupos de personas en las organizaciones condujo a
encontrar soluciones que se transformaron en
métodos de evaluación del desempeño. Los
principales son:
1. Métodos de las escalas gráficas
2. Método de elección forzada
3. Método de Investigación de campo
4. Métodos de incidentes críticos
5. Métodos mixtos
6. Método de evaluación de 360º grados.
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Método de Escala Gráfica:
• Es el más utilizado por ser más sencillo, su
aplicación exige múltiples cuidados, con el fin de
evitar la subjetividad y los prejuicios del evaluador.
Es muy criticado porque reduce los resultados a
expresiones numérica por la aplicación de
procedimientos matemáticos y estadísticos para
corregir las distorsiones personales introducidas por
los evaluadores.
• Ventajas:
1. Es un instrumento de fácil comprensión y aplicación
2. Posibilita una visión integrada y resumida de los
factores de evaluación (características del
desempeño)
3. Exige poco trabajo al evaluador en el registro de la
evaluación, ya que lo simplifica enormemente.
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Nombres y
Apellidos……………………………………………Fecha:………………..
Dpto/sección…………………………Cargo:……………………………………..
Factores de GRADOS
evaluación Puntos
1. Producción: 1-2-3 4-5-6 7-8-9 10-11-12 13-14-15
Evalúe la producción Inadecuada Apenas satisface Buena Más que
del trabajo aceptabl producció buena
e n
2. Calidad: Comete Deja que Trabaja Hace bien Dedicació
Exactitud, frecuencia de demasiado desear con su trabajo n
errores, orden y esmero errores cuidado excepcion
en el servicio al
3. Responsabilidad: Es No Puede Es Merece la
Evalúe la manera como imposible produce confiarse dedicado máxima
ejecuta su trabajo confiar en los en el confianza
su trabajo resultado
s
deseado
s
4. Cooperación/Actitud Poco Carece Está Dispuesto Colabora
dispuesto a de satisfech siempre a al máximo
Mida la intención de
cooperar entusias o con su colaborar
cooperar, la ayuda que
mo trabajo
presta a sus compañeros
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Método de elección forzada:


• Este método consiste en evaluar el desempeño de
los individuos mediante frases descriptivas de
alternativas de tipo desempeño individual. En cada
bloque o conjunto compuesto de dos, cuatro o más
frases, el evaluador debe elegir por fuerza sólo una o
dos, las que más se apliquen al desempeño del
empleado evaluado.
• Ventajas:
1. Proporciona resultados confiables y exentos de
influencia subjetivas y personales, porque elimina el
efecto de halo.
2. Su aplicación es sencilla y no requiere preparación
previa de los evaluadores.
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EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO POR ELECCIÓN FORZADA


Empleado:………………………………………………………………….
Cargo:……………………………………………Sección:……………………

Nº + _ N + _
º
Sólo hace lo que le ordenan 01 Tiene temor de pedir ayuda 0
9
Comportamiento irreprochable 02 Mantiene su archivo ordenado 1
0
Acepta críticas constructivas 03 Ya presento baja de producción 11

No produce cuando está 04 Es dinámico 1


sometido a presión
2
Cortés con los demás 05 Interrumpe constantemente su 1
trabajo
3
Vacila al tomar decisiones 06 Nunca es entusiasmado 1
4
Merece toda la confianza 07 Tiene buen potencial por 1
desarrollar
5
Tiene poca iniciativa Nunca se demuestra
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Método de Investigación de campo:


• Se desarrolla en base a entrevistas de un especialista en
evaluación, con el superior inmediato, mediante las cuales se
evalúa el desempeño de sus subordinados, buscando las
causas, los orígenes y los motivos de tal desempeño.
(Itinerario)*
• Ventajas
1. Permite el conocimiento de habilidades, capacidades y
conocimientos exigidos.
2. Proporciona una relación provechosa con el E:E.
3. Permite efectuar una evaluación profunda, imparcial y
objetiva
4. Permite planear la acción para retirar obstáculos.
5. Permite el acoplamiento con las actividades del área de
RR.HH.
6. Acentúa la responsabilidad de línea y la función de Staff.
deltodos!
¡La universidad para desempeño del
Respuesta empleado…….? Respuesta más
Menos que 2. ¿Fue satisfactorio el que satisfactoria
satisfactoria desempeño?
3. ¿No fue satisfactorio
EVALUACIÓN
4. Porqué fue insatisfactorio el desempeño?
4. ¿Porqué fue satisfactorio el
INICIAL
5. ¿Qué motivos pueden justificar ese desempeño?
desempeño? 5. ¿Qué motivos justifican ese
6. ¿Qué responsabolidades, de las descrítas, desempeño?
ANÁLISIS
dejo de cumplir?
COMPLEMENTARIO 6. Atendio a todos los items de su
7. ¿Qué tipo de ayuda recibió el empleado? 7. ¿Ya cumplió el empleado tareas más
8. ¿Cuáles fueron los resultados? descrpción?
complejas?
9. ¿Ya recibió capacitación? 8. ¿Cuáles fueron los resultados?
9. ¿Ya recibió capacitación?
PLANEACIÓN
10. ¿Qué otros aspectos le gustaría analizar con relación al desempeño y el potencial del empleado?
11. ¿Qué Plan de Acción recomienda para el empleado?
12. ¿Porqué recomienda este Plan?
13. ¿Está seguro de que ésta es la mejor recomendación?
14. Indique en orden de prioridades, dos probables sustitutos para este empleado
15. Después de analizar el desempeño, ¿Qué evaluación dará a este empleado? (El asesor debe pedir
al supervisor que lea los conceptos de desempeño en el respaldo del formulario)

16.¿El desempeño del empleado está por debajo del 16. ¿El desempeño del empleado ha sido
SEGUIMIENTO
stándar? superior?
17. ¿Este desempeño es característica del 17. ¿Este deseempeño es característica del
empleado? empleado?
Indique,
18. ¿Fue notificado otra 18. ¿El
en orden de prioridades,
de sus deficiencias,…recibió dosempleado ha cumplido
probables tareas más
sustitutos
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Método de Incidentes Críticos:


• Se basa en el hecho de que en el comportamiento
humano existen ciertas características extremas capaces
de conducir a resultados positivos (éxito) o negativos
(fracasos).
• El método no se preocupa por las características
normales, sino por las extremas (- + ).
• Las excepciones positivas deben realzarse y las
negativas
5 corregirse
4
3
Excepciones
2 Normales positivas
Excepcio
1
nes
0 negativas
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Métodos de Comparación de Pares:


• Es un método que compara los empleados de dos en
dos.
• En la columna de la derecha se anota aquel cuyo
desempeño se considera mejor.
• En la figura se evalúan a 4 empleados (A;B;C;D), de la
cual resulta una clasificación final respecto del factor de
evaluación del desempeño : Productividad.
COMPARACIÓN POR PRODUCTIVIDAD A B C D
AyB X
AyD X
CyD X
AyC X
ByC X
ByD X
PUNTUACIÓN 2 3 1 0
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Método de frases descriptivas:


• Este método es ligeramente diferente al método de
elección forzada, porque no es obligatorio la elección
de frases.
• El Evaluador señala las grases que caracterizan el
desempeño del subordinado (Si + o No - )
Factores de Evaluación del desempeño SI N
Nº (+) O
(-)
1. ¿Tiene suficiente grado de escolaridad para
2. desempeñar el cargo?
3. ¿Usualmente es alegre y sonriente?
4. ¿Tiene experiencia en el cargo que está
5. desempeñando?
6. ¿Es contrario a los cambios y no se interesa por
7. nuevas ideas?
8. ¿Tiene interés por aprender cosas nuevas?
9. ¿Puede por si solo, planear, ejecutar y controlar sus
10 tareas?
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