MAESTRIA EN SALUD: SALUD PÙBLICA

INTEGRANTES:
*SALLUCA VÀSQUEZ EMMA KARIN
*BELLIDO CAPARO ABEL
*MAMANI ZAPATA REGINA LILIBETH
*CORIMAYHUA HANCCO LILIAN MARGOTH
 Sistema de gestión basada en
competencias
Constituye una sistema que integra 7 subsistemas para
gestionar las competencias.

gestión basada en
competencia de certificación de investigación de
los recursos competencias competencias
humanos

identificación de evaluación de
competencias competencias

formación basada
normalización de
competencias en competencias
1. Gestión basada en competencias de
los recursos humanos:
Los constantes avances tecnológicos, la
globalización de los mercados y el aumento de
la competitividad ponen de manifiesto como
consecuencia, que la diferencia en el éxito de las
organizaciones laborales dependa de su capital
humano.

La Gestión basada en Competencias es un

modelo integral para la Gestión de los Recursos
Humanos, que promueve a su vez la
identificación, adquisición, potenciación y
desarrollo de competencias que añaden valor a
la organización laboral.
2. Identificación de competencias:
Las competencias deben identificarse a partir de la realidad la
actividad laboral.
En dicho proceso deben incorporarse a los trabajadores a talleres
de análisis que puede ir desde el puesto de trabajo hasta un
concepto más amplio y mucho más conveniente de área
ocupacional o ámbito de trabajo.
 3. Normalización de competencias:
Una vez identificadas las
competencias, su descripción puede
ser de mucha utilidad para aclarar las
transacciones entre empleadores,
trabajadores y entidades educativas.

4. Formación basada en competencias:

Debe producirse con posterioridad a la
descripción de las competencias y su
normalización. La elaboración de
currículos de formación para el
trabajo será mucho más eficiente si
considera la orientación hacia la
norma.
 5. Evaluación de competencias:
Se trata de una evaluación de
competencias en el puesto de trabajo
que a diferencia de la evaluación
tradicional que implica un conjunto de
exámenes que se aplica al trabajador,
aquí dicha evaluación constituye la base
para la certificación de competencias.
 6. Certificación de las competencias:
Alude al reconocimiento formal acerca de la competencia
demostrada (por consiguiente evaluada) de un individuo para
realizar una actividad laboral normalizada.
Para emitir un certificado previamente se realiza un proceso de
evaluación de competencias. El certificado, en un sistema
normalizado, no es un diploma que acredita estudios
realizados; es una constancia de una competencia demostrada.
El certificado es una garantía de calidad sobre lo que el
trabajador es capaz de hacer y sobre las competencias que
posee para ello.

7. Investigación de competencias:
En este sentido sostenemos que la Formación Basada en
Competencias es el eje que articula todo el sistema de gestión
basada en competencias. De tal manera que para llegar a la
formulación de un programa formativo y su aplicación, es
imprescindible asumir y partir de la gestión basada en
competencias de los recursos humanos.
Conceptualización de las competencias:

Conjunto de conocimientos teóricos, habilidades, destrezas y actitudes que son

implicados por el trabajador en el desempeño de su ocupación o cargo en
correspondencia con el principio de idoneidad demostrada y los requerimientos
técnicos, productivos y de servicio, así como los de calidad, que se le exigen para el
adecuado desenvolvimiento de sus funciones
Representación gráfica del concepto de competencias profesionales o humanas
Cuatro Pilares:
- El saber aprender o conocer

- El saber hacer o emprender

- El saber estar o convivir

- El querer hacer o ser

Programa de formación basada en competencias:
- Designación de tiempos de enseñanza desiguales para resultados similares

- Los problemas concretos del trabajo, la producción la organización en la que se

desempeñan las personas o la actividad concreta en la que se ocupan, como punto
de partida de los cursos.

- El desaprendizaje de aquellos hábitos viejos en la manera de pensar, de expresar

los sentimientos y de accionar.

- Identificación de las necesidades formativas a partir de la evaluación basada en las

normas.

- La autoevaluación como eje del proceso de enseñanza-aprendizaje.

- La evaluación con carácter formativo que requiere de un sistema de seguimiento

en la práctica que promueva la retroalimentación

- Realización de ejercicios prácticos, teniendo en cuenta secuencias en situaciones

normales, así como secuencias ante posibles problemas por medio de la simulación
de situaciones.
PLATON

Competencias cardinales a aquellas que son tan

relevantes que una empresa u organización desea que
todo su personal las posea y desarrolle
Competencias que pueden elegirse como cardinales,
principales o generales:

14. Iniciativa
1. Compromiso
15. Innovación
2. Ética
16. Flexibilidad
3. Prudencia
17. Empowerment
4. Justicia
18. Autocontrol
5. Fortaleza
19. Desarrollo de las personas
6. Orientación al cliente
20. Conciencia organizacional.
7. Orientación a los resultados

8. Calidad del trabajo

9. Sencillez

10. Adaptabilidad al cambio

11. Temple

12. Perseverancia

13. Integridad
 Apoyar e
instrumentar
decisiones con el
logro de objetivos
comunes.
Ética
 Sentir y obrar con los valores morales , las
buenas costumbres y prácticas profesionales,
respetando las políticas organizacionales.
 Saber discernir lo bueno y lo malo para la
empresa, para el personal y para sí mismo.
 Justicia
 La justicia depende de los
valores de una sociedad y de
las creencias individuales de
cada persona.
 El concepto tiene su origen
en el término latino iustitĭa y
permite denominar a la
virtud cardinal que supone la
inclinación a otorgar a cada
uno aquello que le pertenece
o lo concierne. Puede
entenderse a la justicia como
lo que debe hacerse de
acuerdo a lo razonable, “la justicia es ciega” no “mira” a
lo equitativo o lo indicado quien debe juzgar
por el derecho.
En materia de la religión,
la justicia es un atributo
que pertenece a Dios y
que le permite ordenar
las cosas de acuerdo a
merecimientos. La
justicia divina, por lo
tanto, está vinculada a
las disposiciones de la
divinidad para
recompensar o castigar a
cada persona.

Actitud permanente de
dar a cada uno lo que le
corresponde en los
negocios, en la relación
con clientes y
proveedores, en el
manejo del personal;
velando siempre por el
cumplimiento de las
políticas
organizacionales.
 Fortaleza

La palabra fortaleza deriva del vocablo latino fortis, "fuerte".

Implica el obrar en el punto medio en cualquier situación con una actitud

permanente de vencer el temor y huir de la temeridad.
No se trata de alardes de fuerza física o de otro tipo, por el contrario se relaciona
con valores como la prudencia y la sensatez .
 Orientación a los resultados
• Es la capacidad de encaminar todos los actos al logro de lo esperado, actuando con velocidad
y sentido de urgencia ante decisiones importantes necesarias para cumplir o superar a los
competidores, las necesidades del cliente o para mejorar la organización.

• Tendencia al logro de resultados, fijando metas desafiantes por encima de los estándares,
mejorando y manteniendo altos niveles de rendimiento, en el marco de las estrategias de la
organización.
 Calidad del trabajo
Excelencia en el trabajo a realizar.

Implica tener amplios conocimientos en los temas del área del cual se es
responsable.

Compartir el conocimiento profesional y la expertise.

Basarse en los hechos y en la razón (equilibrio).

Demostrar constantemente el interés de aprender.

 Sencillez
• Es la capacidad de expresarse
sin dobleces ni engaños,
diciendo siempre la verdad y lo
que siente.

• Generar confianza en
superiores, supervisados y
compañeros de trabajo.

• La sencillez es reconocida por

otras personas con las que se
interactúa, por ejemplo los
proveedores o los clientes.
 Adaptabilidad al cambio
• Es la capacidad para adaptarse y
amoldarse a los cambios para
alcanzar determinados objetivos
cuando surgen dificultades,
nuevos datos o cambios en el
medio.
• Implica conducir a su grupo en
función de la correcta
comprensión de los escenarios
cambiantes dentro de las
políticas de la organización.
 TEMPLE
PERSEVERANCIA
EMPODERAMIENTO

COMPETENCIAS CARDINALES
FLEXIBILIDAD
AUTOCONTROL
INTEGRIDAD

DESARROLLO DE
LAS PERSONAS
CONCIENCIA
ORGANIZACIONAL

INICIATIVA
INNOVACIÓN
TEMPLE PERSEVERANCIA

INTEGRIDAD

INICIATIVA INNOVACIÓN
FLEXIBILIDAD EMPODERAMIENTO

AUTOCONTROL

DESARROLLO DE CONCIENCIA
LAS PERSONAS ORGANIZACIONAL