CULTURA ORGANIZACIONAL

Y CLIMA LABORAL

Dr. Wilfredo Pino Chávez

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 CULTURA ORGANIZACIONAL

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 CULTURA ORGANIZACIONAL
 Es el conjunto de normas, valores y formas
de pensar que caracterizan el comportamiento
del personal de una institución en todos sus
niveles de organización, así como en la propia
presentación de la imagen.
 La cultura determina la forma cómo funciona
una empresa, ésta se manifiesta y refleja en
las estrategias, estructuras y sistemas.
 CULTURA ORGANIZACIONAL

La cultura se fundamenta en los valores,

creencias y principios, que constituyen
los cimientos del sistema gerencial de
una organización, así como también en el
conjunto de procedimientos y conductas
que sirven de ejemplo y refuerzan esos
principios básicos.
Los esfuerzos deben dirigirse al desarrollo de una “cultura
de calidad” que busque el “mejoramiento continuo”, acorde
con las necesidades requisitos y
expectativas de la sociedad
 CULTURA ORGANIZACIONAL

Es un sistema de significado compartido

entre los miembros de la institución y que la
distingue de otra organización, así sean del
mismo rubro.
La cultura organizacional es la médula de la
organización, está presente en todas las
funciones y acciones que realizan todos sus
miembros.
 CULTURA ORGANIZACIONAL
Las organizaciones poseen su propia
historia, comportamientos similares,
una comunicación bien establecida,
relaciones interpersonales, un buen
sistema de recompensas, toma de
decisiones especifica, una filosofía o
forma de pensar y hacer las cosas; y
mitos o rituales que, en su conjunto
forman la cultura.
 CULTURA ORGANIZACIONAL
 La cultura determina lo que las personas
involucradas en ella consideran correcto o
incorrecto, así como sus preferencias en la
manera de ser dirigidos.
 La cultura puede ser aprendida, evoluciona
con nuevas experiencias, si fuera necesario
puede ser cambiada para bien o para mejor,
si llega a entenderse la dinámica del proceso
de aprendizaje organizacional.
La cultura corporativa surge de visiones personales
y esta arraigada en el conjunto de valores,
intereses y aspiraciones de los individuos
 CULTURA ORGANIZACIONAL

La cultura organizacional tiene una influencia

directa sobre el proceso de toma de decisiones
y sobre el comportamiento de la organización.
Ofrece ideas, directrices o interpretaciones de
las ideas concernientes a lo que es, y a lo que
debería ser el desempeño real de la institución.
La cultura de la organización es propia y con el
tiempo se construye y aprende.
La cultura organizacional comprende el
conjunto de prácticas compartidas en la
Institución
 COMO SE FORMA LA CULTURA
ORGANIZACIONAL
 Se comunica a todos los miembros de la
organización cual es el sistema de valores
de la institución, especialmente en períodos
de cambio.
 La internalización de los valores de la
organización implica que el individuo se
identifica con la organización.
 Es compromiso de la gerencia mantener
informado al colectivo organizacional de lo
que es correcto, beneficioso o deseable.
 CULTURA ORGANIZACIONAL Y
CAMBIO
 Ningún cambio cultural ocurre con facilidad y
menos pensar en un cambio “a corto plazo".
 La cultura debe cambiarse para poder ser
más consecuente con las demandas compe-
titivas del entorno.
 El éxito de las organizaciones es de aquellos
gerentes que puedan manejar mejor el
cambio; el manejo del cambio por lo general
requiere de empleados comprometidos.
 CULTURA Y CLIMA LABORAL

 La cultura organizacional se ocupa de las

características que tiene la cultura de una
institución o empresa, sin importar la opinión
que tenga el trabajador al respecto.
 La diferencia entre cultura y clima laboral u
organizacional está en la objetividad de la
cultura y la subjetividad (opinión) del clima.

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 CULTURAS Y SUBCULTURAS
 Cultura dominante.- Expresa los valores centrales
que son compartidos por la mayoría de los miembros
de la organización.
 Valores centrales.- Son los valores principales o
dominantes que se aceptan en toda la organización.
 Subculturas.- Mini-culturas dentro de la organización,
que generalmente se definen por las designaciones
departamentales y/o por la separación geográfica.
 Cultura fuerte.- Cultura en que los valores centrales
se sostienen con intensidad y se comparten
ampliamente.

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 FUNCIONES DE LA CULTURA
 Tiene un papel de definición de fronteras.
 Transmite un sentido de identidad a todos los
miembros de la organización.
 Genera compromiso, mucho más grande que
el interés personal de un individuo.
 Incrementa la estabilidad del sistema social
en la organización.
 Sirve como un mecanismo de control que guía
y moldea las actitudes y el comportamiento de
los empleados.
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 FACTORES NEGATIVOS DE LA
CULTURA

• Puede ser una seria barrera contra

el cambio.
• Puede constituir una barrera hacia la
diversidad.
• Puede irse contra las fusiones y
nuevas adquisiciones de la empresa
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 CÓMO APRENDEN LA CULTURA
LOS EMPLEADOS
 Historias.- Relatos que circulan en las organizaciones,
que proporcionan explicaciones y legitimidad a las
prácticas actuales.
 Rituales.- Secuencias repetitivas de actividades que
expresan y refuerzan los valores clave de la
organización.
 Símbolos materiales.- Comunican a los empleados qué
y quién es importante, y la clase de comportamiento que
es apropiado.
 Lenguaje.- Muchas organizaciones y unidades usan el
lenguaje como una forma de identificar a los miembros
de una cultura o subcultura.
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 TIPOS DE CULTURAS
ORGANIZACIONALES
 Se establece por la relación que puede darse entre
dos dimensiones la sociabilidad y la solidaridad.
 Sociabilidad.- Esta dimensión se caracteriza por el
grado de amistad entre los miembros de una
organización.
 Solidaridad.- Esta dimensión se caracteriza por el
grado en el cual la gente comparte un entendimiento
común de las metas y tareas de su organización.
 En base a la relación de estas dos dimensiones se
pueden establecer cuatro tipos de culturas: redes,
mercenaria, comunal y fragmentada
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 TIPOS DE CULTURAS
ORGANIZACIONALES
MODELO DE LA DOBLE “S”
 CULTURA DE REDES.- Alta sociabilidad y una
baja solidaridad.
 CULTURA MERCENARIA.- Baja sociabilidad y
una alta solidaridad.
 CULTURA FRAGMENTADA.- Baja sociabilidad
y una baja solidaridad.
 CULTURA COMUNAL.- Alta sociabilidad y una
alta solidaridad.

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 CLIMA ORGANIZACIONAL

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 CULTURA Y CLIMA
ORGANIZACIONAL
Cultura organizacional. Es un conjunto de ideas,
suposiciones, creencias, valores o normas que
comparten los miembros de una organización. Crea el
ambiente humano en que los empleados realizan su
trabajo . De esta forma, una cultura puede existir en una
organización completa o referirse al ambiente de un
departamento, servicio o unidad.
Clima organizacional. Es la forma en que el trabajador
percibe el medio donde labora. Se refiere a una
percepción o una reacción común del trabajador ante
una situación. Puede haber un clima de satisfacción,
resistencia, participación o de "salubridad".
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 CLIMA LABORAL (CL)
 Es la forma en que un empleado o trabajador
percibe el ambiente laboral que lo rodea.
 Se refiere a las características del medio
ambiente de trabajo, que son percibidas directa
o indirectamente por los trabajadores y causan
repercusiones en el comportamiento laboral
del trabajador alterando su disposición o interés
en el trabajo, de tal manera que puede influir de
manera positiva o negativa en la conducta del
trabajador y por ende en su productividad.

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 CLIMA LABORAL (CL)
Es el ambiente donde una persona desempeña
su trabajo diariamente, está en relación al trato
que un jefe puede tener con sus subordinados, la
relación existente entre el personal y su
institución e incluso la relación con proveedores
y usuarios, la forma como se trabaja, como es
considerado el trabajador, Etc.. Todos estos
elementos en conjunto conforman lo que se
denomina clima laboral o clima organizacional.

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 CLIMA LABORAL (CL)
El Clima Laboral puede ser un vínculo o un
obstáculo para el buen desempeño de la
organización en su conjunto o de determinadas
personas que se encuentran dentro o fuera de ella,
puede ser un factor de distinción e influencia en
el comportamiento de quienes la integran.
Es la expresión personal de la "percepción" que
los trabajadores y directivos se forman de la
organización a la que pertenecen y que incide
directamente en el desempeño de la organización.

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 CLIMA LABORAL (CL)
El Clima Organizacional o Laboral es un
conjunto de características del ambiente interno
laboral, percibidas directa o indirectamente por
los empleados de una organización, y que
influye en la conducta del empleado.
Es la percepción que el individuo tiene de la
organización en la que labora, y la opinión que
se ha formado de ella en términos de
autonomía, estructura, apoyo, consideración,
cordialidad, motivación, y descentralización.

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 CLIMA LABORAL (CL)
El Clima se refiere a las características del
medio ambiente de trabajo.
Estas características son percibidas directa
o indirectamente por los trabajadores que
se desempeñan en ese medio ambiente.
El Clima tiene repercusiones directas en el
comportamiento laboral.
El Clima es una variable interviniente que
media entre el sistema organizacional y el
comportamiento individual.

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 CLIMA LABORAL (CL)
Clima Laboral es un filtro por el cual
pasan los fenómenos objetivos (estructura,
liderazgo, toma de decisiones), por lo que
evaluando el clima se mide la forma como
es percibida la organización.
El comportamiento de un trabajador no es
una resultante de los diversos factores
organizacionales existentes, sino que
depende de las percepciones que tenga
el trabajador de estos factores.
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 CLIMA LABORAL (CL)

 El clima tiene repercusiones en la conducta

laboral.
 Influye tanto en el sistema organizacional
como en el comportamiento individual.
 El gerente debe generar un clima positivo
(motivaciones)
 La cultura organizacional es determinante en
el clima laboral.

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 El "clima laboral" es el medio ambiente
humano y físico en el que se desarrolla el
trabajo cotidiano. Influye en la
satisfacción y por lo tanto en la
productividad.
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 FACTORES QUE INFLUYEN EN EL C.L.
Factores de liderazgo y prácticas de
dirección (tipos de supervisión: autoritaria,
participativa, etc.).
Factores relacionados con el sistema
formal y la estructura de la organización
(sistema de relaciones de dependencia,
promociones, remuneraciones, comunicaciones,
etc.).
Las consecuencias del comportamiento en
el trabajo (sistemas de incentivo, apoyo social,
interacción con los demás miembros, etc.).
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 FACTORES QUE INFLUYEN EN EL CL
Estructura: Representa la percepción que
tienen los miembros de la organización acerca
de la cantidad de reglas, procedimientos,
trámites y otras limitaciones a que se ven
enfrentados en el desarrollo de su trabajo.
Responsabilidad (Empowerment). Es el
sentimiento de los miembros de la organización
acerca de su autonomía en la toma de
decisiones relacionadas a su trabajo. El
sentimiento de ser su propio jefe y no tener
doble chequeo en el trabajo.
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 FACTORES QUE INFLUYEN EN EL CL

Recompensa: Corresponde a la percepción

de los miembros sobre la adecuación de la
recompensa recibida por el trabajo bien
hecho. Es la medida en que la organización
utiliza más el premio que el castigo.
Desafío: Corresponde al sentimiento que
tienen los miembros de la organización
acerca de los desafíos que impone el
trabajo. Es la medida en que la organización
promueve la aceptación de riesgo calculado
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 FACTORES QUE INFLUYEN EN EL CL
Relaciones: Es la percepción por parte de
los miembros de la institución acerca de la
existencia de un ambiente de trabajo grato y
de buenas relaciones sociales tanto entre
pares como entre jefes y subordinados.
Cooperación: Es el sentimiento de los
miembros de la empresa sobre la existencia
de un espíritu de ayuda de parte de los
directivos, y de otros empleados del grupo. El
énfasis está puesto en el apoyo mutuo, tanto
de niveles superiores como inferiores.
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 FACTORES QUE INFLUYEN EN EL CL

Estándares: Es la percepción de los miembros

acerca del énfasis que ponen las organizaciones
sobre las normas de rendimiento.
Conflictos: Es el sentimiento del grado en que
los miembros de la organización, tanto pares
como superiores, aceptan opiniones discrepantes
y no temen enfrentar y solucionar los problemas
tan pronto surjan.
Identidad: Es el sentimiento de pertenencia a la
organización. Es la sensación de compartir los
objetivos personales con los de la organización.
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COMO INFLUIR EN EL CLIMA LABORAL

El conocimiento del Clima Laboral proporciona

retroalimentación, permitiendo introducir los
cambios planificados, tanto en las actitudes y
conductas de los miembros, como en la
estructura organizacional.
El Clima Laboral influye en el comportamiento
manifiesto de los miembros, a través de las
percepciones que filtran la realidad y
condicionan los niveles de motivación laboral y
rendimiento profesional, entre otros.
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FACTORES DE MEDICION DEL C.L.

Actitudes hacia la Institución y la gerencia de

la Organización.
Actitudes hacia las oportunidades de ascenso
Actitudes hacia el contenido del puesto
Actitudes hacia la supervisión
Actitudes hacia las recompensas financieras
Actitudes hacia las condiciones de trabajo
Actitudes hacia los compañeros de trabajo.

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 ELEMENTOS DEL C.L.
a) El aspecto individual de los empleados en el que se
consideran actitudes, percepciones, personalidad, los
valores, el aprendizaje y el estrés que pueda sentir el
empleado en la organización;
b) Los grupos dentro de la organización, su estructura,
procesos, sinergia, normas y responsabilidades;
c) La motivación, necesidades, esfuerzo y empeño;
d) Liderazgo, poder, desenvolvimiento, influencia y
políticas;
e) La estructura con sus dimensiones;
f) Los procesos organizacionales, evaluación, sistema
de remuneración, comunicación y el proceso de toma
de decisiones.
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 El clima laboral mejora a través del desarrollo personal,
con una formación específica a directivos y a los
empleados.

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 TIPOS DE CLIMA ORGANIZACIONAL
Likert
 El clima autoritario (cerrado):
 Autoritario explotador
 Autoritario paternalista
 El clima participativo (abierto):
 Consultivo.
 Participativo.

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 CLIMA AUTORITARIO (CERRADO)

 Autoritario explotador
La dirección no posee confianza en sus
empleados, el clima que se percibe es
de temor, la interacción entre los
superiores y subordinados es casi nula
y las decisiones son tomadas
únicamente por los jefes.

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 CLIMA AUTORITARIO (CERRADO)

 Autoritarismo paternalista: Es cuando

existe confianza entre la dirección y sus
subordinados, se utilizan recompensas y
castigos como fuentes de motivación para
los trabajadores, los supervisores manejan
mecanismos de control. En este clima la
dirección juega con las necesidades sociales
de los empleados, sin embargo da la
impresión de que se trabaja en un ambiente
estable y estructurado.
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 CLIMA PARTICIPATIVO (ABIERTO)

 Consultivo: Hay confianza que tienen los

superiores en sus subordinados, a los cuales
se les permite tomar decisiones específicas,
se busca satisfacer necesidades de estima,
existe interacción entre ambas partes y existe
la delegación. Esta atmósfera está definida por
el dinamismo y la administración funcional en
base a objetivos por alcanzar.

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 CLIMA PARTICIPATIVO (ABIERTO)

 Participativo: Existe plena confianza en los

empleados por parte de la dirección. La toma de
decisiones persigue la integración de todos los
niveles, la comunicación fluye de forma adecuada.
 El punto de motivación es la participación, se
trabaja en función de objetivos por rendimiento,
las relaciones de trabajo (supervisor–supervisado)
se basan en la amistad, las responsabilidades
compartidas. Este sistema funciona con el equipo
de trabajo como el mejor medio para alcanzar los
objetivos a través de la participación estratégica.
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 EJEMPLO DE CUESTIONARIO DE
CLIMA ORGANIZACIONAL (REAL E
IDEAL).
Adaptado de Mc Gregor-Schein
El instrumento incluye 11 variables
para diagnosticar:
 VARIABLE 1: Grado de confianza
mutua entre los miembros de la
Organización.
 VARIABLE 2: Grado de comunicación
 VARIABLE 3: Grado de apoyo mutuo.

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 CUESTIONARIO DE CLIMA
ORGANIZACIONAL (REAL E
IDEAL)
Adaptado de Mc Gregor-Schein
 VARIABLE 4: Grado de Comprensión e
Identificación con los Objetivos y Metas de
la organización.
 VARIABLE 5: Manejo eficiente de los
Conflictos Internos.
 VARIABLE 6: Utilización adecuada de las
Capacidades de las personas al interior de
la Organización.
 VARIABLE 7: Métodos de Control.
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 CUESTIONARIO DE CLIMA
ORGANIZACIONAL (REAL E
IDEAL).
Adaptado de Mc Gregor-Schein
 VARIABLE 8: Estilo de liderazgo
 VARIABLE 9: Grado de participación
 VARIABLE 10: Recompensas.
 VARIABLE 11: Creatividad y Desa-
rrollo Profesional.

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 OTRAS DIMENSIONES DE MEDICIÓN
DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

1. Actitudes hacia la compañía y la gerencia de

la empresa
2. Actitudes hacia las oportunidades de
ascenso
3. Actitudes hacia el contenido del puesto
4. Actitudes hacia la supervisión
5. Actitudes hacia las recompensas financieras
6. Actitudes hacia las condiciones de trabajo
7. Actitudes hacia los compañeros de trabajo

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 MODELO DE ENCUESTA CLIMA LABORAL

- NO ESCRIBA SU NOMBRE; NO FIRME.

- MARQUE LA RESPUESTA QUE CORRESPONDA.
1) SEXO: Masculino ( ) Femenino ( )
2)TIPO DE RELACION LABORAL: Nombrado ( ) Contratado ( )
3) EDAD: menos de 25 ( ) De 25-35 ( ), 36 – 45 ( ), 46 – 55 ( )
Mas de 55 años ( )
4) ANTIGÜEDAD EN LA EMPRESA: Menos de 1 año ( ), 1 a 5 a. ( )
6 - 10 ( ), 11 - 20 ( ), Más de 20 Años ( )
5) INSTRUCCIÓN: Primaria ( ), Secundaria ( ), Superior ( )

INSTRUCCIONES: Después de leer las preguntas que luego se realizan

escriba: SI , NO o NO SABE, según Ud. sienta lo que describa más
exactamente cómo es su realidad. Marque con un signo de interrogación
(?) solamente si no tiene opinión, o si la pregunta no corresponde a su
caso.

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 ...MODELO DE ENCUESTA CLIMA LABORAL...

1. Mi trabajo me satisface?
2. Hay suficiente cooperación entre mi grupo de trabajo y otros
con quienes trabajamos?
3. Considero que la Empresa puede contar con mi apoyo aun para
situaciones que están fuera de rutina diaria?
4. Para las tareas en mi área, las condiciones de trabajo son
buenas?
5. Tenemos suficiente información acerca de los sucesos que nos
involucran?
6. Tengo confianza en la imparcialidad de mis superiores?
7. Los cambios que se han ido dando, son logros de todos?
8. Puedo estar seguro de mi puesto siempre y cuando realice un
buen trabajo?
9. Hay demasiadas reglas y procedimientos a seguir?
10.Tengo tanta libertad como necesito para realizar bien mi tarea/
trabajo?

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...MODELO DE ENCUESTA CLIMA LABORAL
11. Me siento libre para decirle a mi superior lo que pienso?
12. Estoy orgulloso de trabajar aquí?
13. Me considero justamente retribuido por la clase de trabajo que
realizo?
14. Durante los pasados últimos seis meses, he buscado otro
trabajo?
15. El favoritismo, es un problema en mi área?
16. La mayoría de los empleados que conozco están desarrollando
tareas de acuerdo a su capacidad?
17. En mi trabajo, me siento cómodo, tranquilo, relajado?
18. Mi lugar de trabajo esta mejor que el del año pasado?
19. Logro entender, que pretenden de mi, en mi trabajo?
20. Comparado con otras empresas, nuestros beneficios sociales
son buenos?
Si desea hacer algún comentario, hágalo brevemente.

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