SUSPENSIÓN Y EXTINCIÓN DE LA

RELACIÓN DE TRABAJO
• La relación de trabajo durante su vigencia
puedes ser objeto de:
 SUSPENSIÓN
 EXTINCIÓN
 SUSPENSIÓN DE LA RELACIÓN DE
TRABAJO
• La relación de trabajo crea derechos y
obligaciones, la principal obligación del
trabajador es trabajar y del empleador
cancelar el salario, con la suspensión del
trabajo se suspenden algunos efectos de la
relación pero continúa el vínculo jurídico-
laboral.
• La suspensión de los efectos de la relación de
trabajo no puede ser por tiempo indefinido.
 CAUSAS DE SUSPENSIÓN DE LA
RELACIÓN LABORAL
• De acuerdo a nuestra legislación:
a) Periodos de enfermedad y maternidad
b) Las vacaciones
c) Periodos de licencia concedidos por el
empleador
d) Las huelgas
e) Servicio militar obligatorio
 EXTINCIÓN DE LA RELACIÓN DE
TRABAJO
• La extinción de la relación de trabajo supone
la conclusión o terminación de la relación, lo
que significa que no concluye la tutela jurídica
que otorga el Estado al trabajador ya que éste
es acreedor a derechos y beneficios sociales
 CAUSAS DE EXTINCIÓN DE LA
RELACIÓN LABORAL
• Entre las principales tenemos:
a) Causas involuntarias a las partes
b) Causas voluntarias de las partes
c) Causas por jubilación
d) Causas legales
 CAUSAS INVOLUNTARIAS A LAS
PARTES
1. FUERZA MAYOR Constituye un acontecimiento incierto Ej.
Destrucción del establecimiento por eventos naturales,
terremotos, inundaciones, incendio provocado por causas
no imputables al trabajador, guerras, etc. La característica
principal es que exista daño económico en la estructura
de la empresa, imposibilitando continuar con la actividad
económica. En este caso el trabajador no es acreedor a la
indemnización por desahucio, por ser un hecho que
escapa a la voluntad del empleador, pero si se cancela la
indemnización por tiempo de servicio si el trabajador
presto sus servicios por tiempo superior al periodo de
prueba.
2.- MUERTE DEL TRABAJADOR

• Con la muerte del trabajador se extingue el

contrato de trabajo, ya que es la prestación de
servicios de carácter personal.
• Al igual que el caso anterior no se cancela
indemnización por desahucio por ser un hecho
que escapa a la voluntad del empleador, se
cancela la indemnización por tiempo de servicios
en favor de sus herederos, si fallece después del
término de prueba.
• El fallecimiento del trabajador se considera como
retiro forzoso.
• Si el trabajador fallece a consecuencia de un
accidente de trabajo, además de la
indemnización por tiempo de servicios,
también es acreedor a la indemnización por
accidente de trabajo.
• Para el cobro de beneficios sociales en caso de
muerte del trabajador también figura la
concubina que hubiese convivido con el
trabajador por un tiempo no menor a dos
años anteriores al deceso o existiendo por lo
menos un hijo de ambos.
 3.- INCAPACIDAD TOTAL DEL TRABAJADOR
• Cuando la incapacidad es absoluta y
permanente da lugar a la extinción de la
relación de trabajo, incluso en caso de
incapacidad parcial permanente, cuando esta
incapacidad impide el cumplimiento de las
obligaciones específicas establecidas en el
contrato de trabajo. En estos casos el
trabajador es acreedor a todos los beneficios
sociales.
 4.- MUERTE DEL EMPLEADOR
• Con la muerte del empleador por lo general
no se extingue el contrato de trabajo, ya que
la actividad de la empresa continua
transfiriendo el contrato a sus herederos.
• Si se extingue el contrato de trabajo por
muerte del empleador no se cancela
desahucio por ser un hecho imprevisible, pero
si se cancela la indemnización por tiempo de
servicios
 5.- QUIEBRA DE LA EMPRESA
• Situación del empleador de no poder
satisfacer sus obligaciones económicas por
falta de recursos económicos, esta situación
debe ser declarada judicialmente.
• Con la declaratoria de quiebra se extingue la
relación de trabajo, el trabajador es acreedor
a la indemnización por tiempo de servicios.
• Los beneficios sociales de los trabajadores
tienen privilegio y preferencia sobre cualquier
acreencia y son inembargables e
imprescriptible.
• El art.1654 del Código de Comercio, establece
que la quiebra puede ser: fortuita o culpable y
fraudulenta.
• En lo que respecta al pago de indemnización por
desahucio, nuestra legislación no establece nada,
sin embargo consideramos que si la quiebra es
fortuita sin culpa los trabajadores no son
acreedores a esta indemnización empero si fuese
culpable o fraudulenta debe cancelarse el
desahucio.
• Si la empresa se transfiere a un tercero el
cumplimiento de los derechos y beneficios
corresponde a éste.
 CAUSAS POR VOLUNTAD DE LAS
PARTES
1. Ya sea por despido (retiro forzoso)
2. Retiro (renuncia del trabajador)
3. Despido Indirecto
4. Jubilación
5. Despido Legal
1.- DESPIDO INJUSTIFICADO
Declaración unilateral y arbitraria por parte del
empleador, se denomina despido injustificado y sin
justa causa
• Pero el Estado impone limitaciones al
empleador cuando se trata de extinguir la
relación de trabajo, ya que constituye un
derecho fundamental y el más preciado que
tiene el trabajador para satisfacer sus
necesidades vitales y la de su familia, por esta
razón el Estado cuida la estabilidad laboral.
• Anteriormente nuestra legislación con la
vigencia del D.S. 21060 , permitía el despido
arbitrario del trabajador con la única
obligación de cancelar la indemnización por
tiempo de servicio.
• Esta disposición fue derogada con el D. S. 28699
de 1º de Mayo del año 2006, cuyo art. 10 dispone
que si el trabajador es despedido por causas no
contempladas en el Art. 16 de la L.G.T. tiene la
opción de elegir el pago de sus beneficios sociales
o su reincorporación en su puesto de trabajo,
esto no prohíbe el despido más bien le da la
facultad al empleado en elegir, si este decidiese la
reincorporación se le cancelara sus salarios desde
el día que fue despedido hasta su reincorporación
más todos los derechos que le corresponde
aguinaldo, primas, antigüedad, etc.
 EFECTOS O CONSECUENCIAS
JURÍDICAS DEL DESPIDO
• Si el trabajador ha optado por aceptar el despido
y este es intempestivo, o sea sin pre-aviso, el
trabajador es acreedor a:
 Indemnización por desahucio
Indemnización por tiempo de servicios y todos lo
beneficios que por derecho le corresponde
Si el trabajador opta por su reincorporación, debe
plantear su petición ante la Jefatura Departamental del
Trabajo, una vez que esta institución verifica el despido
injustificado, se conmina al empleador la
reincorporación inmediata del trabajador
• Si el empleador impugna judicialmente, el
empleado puede interponer la acción de
amparo constitucional acogiéndose al
D.S.0495 de 1º de Mayo 2010.
• Sin embargo la sentencia constitucional No
2850/2010, sin tomar en cuenta el derecho a
la estabilidad laboral, dispone que toda
reincorporación debe tramitarse en la
Judicatura del Trabajo, con dicha sentencia se
deja librada la suerte del trabajador
despedido a un proceso judicial de
reincorporación que tarda de 2 a 4 años.
 2.- RETIRO O RENUNCIA
• Constituye la extinción del contrato de trabajo
por voluntad unilateral del trabajador.
• La renuncia se formaliza mediante carta.
EFECTOS O CONSECUENCIAS JURIDACAS DEL
RETIRO O RENUNCIA
 El trabajador es acreedor al pago de
indemnización por tiempo de servicios,
siempre y cuando haya prestado sus servicios
por más de 3 meses
• Además debe cancelarse los demás derechos
laborales en el plazo de 15 días calendario,
computables a partir de la conclusión de la
relación laboral.
• En caso de incumplimiento se cancelará con
una multa de 30% más la actualización del
monto adeudado en base a las UFVs.
• No se cancela desahucio por tratarse de un
retiro o renuncia voluntaria.
 3.- DESPIDO INDIRECTO
• Si bien el empleador no despide directamente al
trabajador, crea las condiciones que imposibilitan
las continuidad del trabajo poniendo en riesgo
social, económico o moral al trabajador.
• Nuestra legislación solo establece como causa de
despido indirecto la rebaja del salario del
trabajador, debiendo el empleador comunicar
esta situación con una anticipación de 3 meses.
• Además se puede considerar como despido
indirecto la falta oportuna de sueldos por más
de 3 meses, acoso moral, hostigamiento,
acoso sexual.
4.- JUBILACIÓN
 Constituye una causa de extinción de la
relación de trabajo.
 La nueva ley establece la jubilación voluntaria
a los 58 años de edad.
 La anterior legislación disponía que la
jubilación era a los 65 años
 5.- CAUSAS LEGALES DE DESPIDO
• Es el despido justificado por causa de indisciplina
atribuibles al trabajador.
• Cuando el trabajador incumple sus obligaciones
emergentes en el contrato (indisciplina, mala conducta,
impuntualidad, negligencia en el cumplimiento de sus
funciones, etc.).
• Estas faltas deben ser graves, aclarando que las
reiteradas faltas leves pueden constituirse en falta
grave.
• La gravedad o no de las faltas debe ser determinado
por los jueces laborales previa valoración de pruebas.
 EFECTOS JURÍDICOS DE LAS CAUSAS
LEGALES DE DESPIDO
• En nuestra legislación todas las comprendidas en
el Art. 16 de la L.G.T.
• Se produce la disolución del contrato de trabajo
sin necesidad de pre-aviso, no teniendo lugar el
pago por concepto de desahucio.
• Se cancela la indemnización por tiempo de
servicios por los QUINQUENIOS CONSOLIDADOS.
• El sueldo y vacación no se encuentran afectados
por el Art. 16
• No procede el pago de desahucio e
indemnización por tiempo de servicio cuando
se demuestre que los trabajadores hubieren
provocado intencionalmente perjuicio
material en los instrumentos de trabajo, robo
o hurto.
• El trabajador no puede ingerir bebidas
alcohólicas en el lugar de su trabajo aún en
cantidades pequeñas
 JORNADA DE TRABAJO
• Según L.G.T. Art. 47 «Jornada efectiva de
trabajo es el tiempo durante el cual el
trabajador esta a disposición del patrono»
• La edad antigua se caracterizaba por el
esclavismo, la edad media por la servidumbre,
en estos tiempos el trabajo fue de sol a sol no
se conocía trabajo nocturno, en el siglo XVIII y
XIX época del desarrollo industrial la jornada
de trabajo fue de 12, 14 y 16 horas diarias
• JORNADA DE TRABAJO DE 8 HORAS.- fue en
la segunda década del siglo XX se generalizó
en todos los países del mundo la adopción de
la jornada de trabajo en 8 horas, con el
tratado de Versalles se consolido este derecho
. Bolivia adopto este derecho el año 1924
• CRITERIOS EN LA MEDICIÓN DE LA JORNADA
DE TRABAJO
– CRITERIO DE TIEMPO EFECTIVO Abarca solo el
tiempo que el trabajador efectivamente presta sus
servicios, este criterio peca de injusto ya que no
considera los descansos en el trabajo.
• SEGUNDO CRITERIO.- Considera quela jornada
es el tiempo durante el cual el trabajador se
encuentra a disposición del empleador,
considerando los descansos como parte de la
jornada laboral. Esta es la jornada que existe en
nuestra legislación, ya que siempre se tienen
pequeños descansos.
• TERCER CRITERIO.- Establece que la jornada
abarca el tiempo que el trabajador se encuentra
en el lugar de trabajo y fuera de el, este considera
los descansos y el tiempo en el itinerarios, que es
el tiempo que el trabajador emplea en recorrer el
trayecto desde su casa al lugar de trabajo y
viceversa.
CLASESDE JORNADA DE TRABAJO
• POR SU DURACIÓN
– ORDINARIA Fijada por ley, máximo 8 horas de
trabajo.
– EXTRAORDINARIA La que excede las 8 horas de
trabajo, prestada en forma circunstancial y casos
de fuerza mayor, se cancela con el recargo de
100%
• POR EL HORARIO
o DIURNA En el día 8 horas por día y 48 horas
semana.
o NOCTURNA Trabajo de noche desde 20:00pm a
6:00am; solo abarca 7 horas, con una
remuneración mayor, del 25 al 50% .
o MIXTA Tiempo de jornada diurna y nocturna,
nuestra legislación no dice nada al respecto,
creando conflictos entre el empleado y el
empleador. El art. 53 de L.G.T., prohíbe el trabajo
de las mujeres y menores en jornadas nocturnas.
• POR SU CONTINUIDAD
o DISCONTINUA Jornada que se interrumpe con uno o
más descansos, generalmente al medio día, para
consumir alimentos y descansar.
o CONTINUA Trabajo que no se interrumpe por la
naturaleza del trabajo concediendo un descanso de
media hora al medio día, en la misma fuenre laboral.
 POR LOS SUJETOS QUE INTERVIENEN
o Mayores adultos, mujeres y menores de edad, la
antigua doctrina establecía que las mujeres y menores
debían trabajar 40 horas semanales, actualmente solo
se considera en las mujeres las diferencias biológicas.
La reproducción de la especie humana
 La mujer debe competir en el mercado de
trabajo en similares condiciones que el varón,
teniendo la licencia antes y después del parto,
presentando certificado médico que acredite el
embarazo, teniendo derecho al pago de los
subsidios prenatal, natalidad y lactancia.
Los menores de edad, nuestra legislación ha
establecido la edad mínima para trabajo 14
años.
• TRABAJADORES EXCLUIDOS DE LA JORNADA
DE 8 HORAS Gerentes, administradores y
personal de confianza, ya que estos pueden
trabajar hasta 12 horas diarias, sin derecho a
recibir remuneración extraordinaria, esto se
fundamenta en que estos empleados
representan los intereses del empleador.
 REMUNERACIÓN O SALARIO
• El salario es muy importante porque esta
destinado a cubrir las necesidades de una gran
parte de la población, los trabajadores
subordinados o dependientes.
• En Derecho del Trabajo no ha adquirido un
progreso significativo, ya que depende de las
posibilidades económicas del país, empresa y
fundamentalmente de la voluntad política de
quienes conducen la economía del Estado.
 ETIMOLOGÍA
• La palabra SALARIO, proviene del latín
«SALARIUM», que significa SAL, antiguamente la
sal tenía un valor significativo porque se utilizaba
bastante en la conservación de los alimentos, los
ejércitos de Roma, Grecia, Egipto compraban
grandes cantidades de sal para este fin.
• La palabra REMUNERACIÓN, proviene del latín
«REMUNERATIO», que significa recompensa,
compensar, devolver un favor.
 DENOMINACIÓN
• Distintos nombres se dieron a la retribución
que recibe el trabajador: sueldo, emolumento,
estipendio, derechos, honorarios, jornal,
remuneración, haberes y gratificación.
• Por lo general se denomina JORNAL para
referirse a la remuneración que se cancela por
día y SUELDO a la retribución que se cancela
en periodos de una semana, quincena o un
mes.
 CONCEPTO DE SALARIO
• Es la retribución económica que recibe el
trabajador por la prestación de sus servicios o
por el sólo hecho de permanecer a la orden y
disposición del empleador en condición de
subordinación.
• No podrá convenirse salario inferior al mínimo
nacional, cuya fijación se hará por el
Ministerio de Trabajo
 PRESTACIONES EMERGENTES DE LA
RELACIÓN DE TRABAJO
a. PRESTACIONES REMUNERATORIAS Es la
ganancia efectiva que ingresa al patrimonio
del trabajador, como ser, salario básico,
bonos y demás componentes salariales.
No son componentes salariales cargas
familiares como protección a la maternidad,
viáticos ya que son gastos de alimentación,
hospedaje y transporte.
a. PRESTACIONES DE SERVICIOS Son aquellos
que dan confort al trabajador como: servicio
de comedor, transporte, vivienda, ropa de
trabajo, etc.
b. PRESTACIONES DE BENEFICIOS Son aquellos
beneficios que el empleador otorga como:
obsequio de pasajes para vacaciones, entrega
de una cuna por el nacimiento del hijo, etc.
 PRINCIPIOS DEL SALARIO
1. PRINCIPIO DE SUFICIENCIA Significa que el
salario debe cubrir las necesidades vitales del
trabajador y su familia
2. PRINCIPIO DE OPORTUNIDAD EN EL PAGO La
cancelación de hacerse en forma oportuna y en
los plazos establecidos, la cual debe ser en
moneda de curso legal, en día laborable y en el
lugar de trabajo.
3. PRINCIPIO DE INTANGIBILIDAD DE LA
REMUNERACIÓN Significa que la ley debe
limitar los descuentos excesivos del salario.
4.- PRINCIPIO DE NO DISCRIMINACIÓN Se da
por los abusos que se cometían y se siguen
cometiendo en los trabajadores menores de
edad, ya que no se debe hacerse diferencia por
sexo, edad, orientación sexual, identidad de
género, cultura, nacionalidad, idioma, credo,
estado civil, etc.
 DETERMINACIÓN DEL SALARIO
• TEORÍA DE LA OFERTA Y DEMANDA Los
economistas liberales equiparan al trabajo con
una mercancía regulada por la libre oferta y
demanda.
• TEORÍA DE LA PRODUCTIVIDAD Considera que el
trabajo al igual que el capital constituye un
instrumento de producción y su valor depende de
la productividad, si esta aumenta debería
aumentar el salario, acorde al costo de vida.
• DOCTRINA SOCIALISTA Sustentada por Carlos
Marx, con su teoría de la plusvalía, según esta
teoría la fuerza del trabajo al igual que la
mercancía tiene un valor, siendo la fuerza del
trabajo la plusvalía que es aprovechada por el
empleador.
• TEORÍA SALARIO JUSTO A los trabajadores les
corresponde un salario que les permita cubrir
sus necesidades
 CLASIFICACIÓN DE LOS SALARIOS
• SALARIO MÍNIMO VITAL Es el que satisface estrictamente
las necesidades vitales del trabajador y su familia, toma en
cuenta el costo de vida. Según la Ley General del Trabajo,
este debe ser fijado periódicamente, sin embargo esta
disposición solo es un enunciado que no se cumple.
• SALARIO MÍNIMO Fijado por ley se caracteriza porque
ningún trabajador puede recibir suma inferior, no alcanza a
satisfacer las necesidades vitales del trabajador. Si se
cancelara un monto inferior, a sola reclamación ante el juez
de trabajo y una vez que se haya constatado, se ordenará el
reintegro del salario adeudado, más una multa equivalente
al duplo de dicho salario
• SALARIO BÁSICO Es la retribución que recibe
el trabajador, sin tomar en cuenta bonos de
antigüedad, producción, dominical, horas
extraordinarias y otros
• CATEGORÍA Constituye un nivel de salario
dentro una determinada escala salarial que se
establece tomando en cuenta experiencia,
responsabilidad y calificación del trabajador.
 HORAS EXTRAORDINARIAS
• El art. 55 de la L.G.T. establece que las horas
extraordinarias y los días feriados se pagaran
con el 100% de recargo y el trabajo nocturno
con un incremento en un 25 al 50%.
• El trabajo en día domino se considera feriado,
se cancela el doble.
• En empresas industriales los obreros que
trabajan 6 días de la semana, más el domingo,
este día se paga triple.
 TRABAJO NOCTURNO
• Trabajos nocturnos realizados en
establecimientos comerciales, oficinas,
trabajos discontinuos o demanden solamente
la presencia del trabajador como labores de
vigilancia se remuneraran con recargo del 25%
• Trabajo nocturno en establecimientos
industriales se remuneran con recargo del
30%.
• El trabajo nocturno de mujeres mayores de 18
años que se realice en condiciones previstas
en el D.S. 1944 de 22 de enero, se remunerara
con el recargo del 40%
• El trabajo entre las 24 y 6 de la mañana en
galerías subterráneas, hornos de calcinación,
molinos de minerales, etc en labores nocivas y
peligrosas se remunerara con un recargo del
50%.
 BONOS
• Con el objeto de incrementar la remuneración
económica del trabajador y satisfacer algunas
necesidades que el salario no cubrí, se crearon
diferentes bonos, tanto por el gobierno
ejemplo el bono de producción, transporte,
antigüedad y otros que en los hechos forman
parte del salario.
• En la actualidad de acuerdo al art. 58 del D.S.
21060 todos los bonos fueron consolidados al
salario básico a excepción del bono de
antigüedad, producción, frontera
• Mediante DS 29010 de 9 de enero del 2007, se
creó un bono denominado salario dominical
solo para los obreros del sector productivo.
• BONO DE ANTIGÜEDAD Constituye un
reconocimiento a la permanencia y
antigüedad del trabajador que le genera
experiencia laboral. El art. 60 del D.S.
21060establece el pago de este bono.
ESCALA PORCENTUAL PAGO BONO
ANTIGUEDAD

AÑOS PORCENTAJE
2A 4 5%
5A 7 11%
8 A 10 18%
11 A 14 26%
15 A 19 34%
20 A 24 42%
25 o más 50%
• Para los trabajadores del sector público y
privado el bono de antigüedad se aplicara
sobre la base de un salario mínimo nacional
mensual
• En las empresas productivas (industriales), se
cancela sobre de tres salarios mínimos
nacionales, tanto del sector público como
privado. Según el D.S. 23474 de 20 de abril
del año 1993.
• BONO DE PRODUCCIÓN Solo se aplica en las
empresas productivas, constituye una
remuneración adicional por un esfuerzo
productivo, destinado a superar una determinada
meta de producción. Debe ser cancelado al
margen del sueldo y en ningún caso podrá ser
consolidado a este.
• BONO DE FRONTERA El D.S 21137 de 30 de
noviembre del 1985 en su art. 13 establece «Se
sustituye los bonos de frontera con un subsidio
de frontera», cuyo monto será el 20% del salario
mensual, para el sector público y privado, cuando
el trabajo se encuentra a 50 km lineales de las
fronteras internacionales.
• SALARIO DOMINICAL El DS 29010 del 9 de
enero 2007reglamenta la aplicación del salario
dominical establecido por Ley de 29 de
octubre de 1956, solo para los obreros del
sector productivo. El cálculo del salario
dominical resulta de la división del haber
básico entre los días hábiles promedio de cada
mes, cuyo resultado se multiplica por los
domingos del mes.
Haber básico / días hábiles del mes * cuatro o cinco domingos del
mes = salario dominical

Bs. 2500 / 26 días * 4 domingos = 384.62 Bs. ( Salario Dominical)

• COMPONENTES DEL SALARIO Según Ley de 9
de noviembre de 1940 y el D.S. 1592 dice: el
salario comprende los siguientes conceptos:
salario básico, bono de antigüedad, bono de
producción, bono de frontera cuando
corresponde, salario dominical ( sector
productivo), horas extraordinarias, trabajo
nocturno, trabajos en días domingos y
feriados y cualquier otro bono convencional o
incentivo que estimule el rendimiento laboral.
 OTRAS REMUNERACIONES
• PRIMAS De acuerdo al art. 57 de la L.G.T. la
empresas que hayan obtenido utilidades al
finalizar el año, pagarán a sus trabajadores un
mes de sueldo o salario por concepto de prima.
Este beneficio se cancela porque el trabajador ha
contribuido con su trabajo en la obtención de
utilidades. El art. 49 de la L.G.T. determina que el
monto total de las primas en ningún caso podrá
sobrepasar el 25 % de las utilidades netas y el
pago se efectuara dentro 30 días siguientes a la
fecha de aprobación del balance.
• AGUINALDO DE NAVIDAD Tuvo su origen los
primeros años del cristianismo y consistía en
la entrega de un regalo por parte de los
señores a sus sirvientes domésticos y demás
trabajadores por fiestas de fin de año, durante
el transcurso del tiempo esa costumbre se
convirtió en Ley.
• Creado mediante Ley de 18 de diciembre de
1944, constituye un sueldo anual que tiene
derecho todo trabajador, el incumplimiento
dentro del plazo sanciona con el pago doble
de la obligación.
• El tiempo mínimo de trabajo para ser
acreedor al aguinaldo es de 3 meses durante
la gestión
 REGIMEN DE LOS DESCANSOS
• Tiempo de reposo, esparcimiento que debe
concederse a todo trabajador.
• Constituye una necesidad fisiológica, protege la
salud del trabajador, evitando la fatiga y el estrés,
además que es un medio eficaz para robustecer
los lazos familiares.
• DESCANSO INTERMEDIO DENTRO LA JORNADA DIARIA.-
Se fundamenta en el hecho de que el trabajador
tiene la necesidad de alimentarse y descansar, la
jornada laboral se divide en dos medias jornadas,
el descanso de medio día no es pagado.
• El art. 49 de la LGT dispone «La jornada diaria
de trabajo deberá interrumpirse con uno o
más descansos, indica también que las
Empresas tienen la obligación de indicar los
tiempos de descanso que tienen los
empleados.
• DESCANSO NOCTURNO.- Permite reponer las
energías. En la edad antigua la jornada fue de
sol a sol, en la época industrial llegó hasta 16
horas de jornada laboral, sin embargo con las
luchas sociales se ha logrado reducir a 8 horas.
• DESCANSO DOMINICAL.- También se denomina
hebdomadario voz latina que significa séptimo
día, tiene origen religioso ya que los pueblos
desde la antigüedad dedicaron un día a la semana
al cumplimiento de sus obligaciones religiosas,
ejemplo los católicos día domingo, los semitas día
sábado, el viernes para los mahometanos, etc.
• DESCANSO SABÁTICO.- También se denomina
descanso del sábado ingles por haberse
implantado por primera vez en Inglaterra. en
nuestro país se ha conseguido este derecho para
algunos sectores ej. Los comerciantes prestarán
servicios los días sábados hasta 13:00 hrs.
• DESCANSOS EN DÍAS FERIADOS.- El D.S. 21060
en su art. 67 establece 1º de enero, lunes y
martes de carnaval, viernes santo, 1º de
Mayo, Corpus Cristi, 6 de agosto, 1 de
noviembre, 25 de diciembre, en cada
departamento la fecha de sus efemérides.
Asimismo el DS 173 del 17 de Junio 2009 y No
405 del 20 de enero 2010 constituye feriados
el 22 de enero fundación del Estado
Plurinacional y 21 de junio solsticio de
invierno
 VACACIÓN ANUAL
• Constituye un derecho irrenunciable a logrado a
principios del siglo XX. Durante la vacación se
suspende o paralizan la prestación laboral pero el
vínculo del contrato continúa. El empleador está
obligado a cancelar el salario durante la
interrupción laboral.
• La vacación no debe acumularse, no es
aconsejable compensar económicamente, con
excepción de los trabajadores que son retirados
forzosamente o se acojan al retiro voluntario
• PERIODO MÍNIMO DE VACACIÓN
 De 1 A 5 años de trabajo 15 día hábiles
 De 5 A 10 años de trabajo 20 días hábiles
 De 10 años delante de trabajo 30 días hábiles
REGIMEN DE LAS INDEMNIZACIONES
• INDEMNIZACIÓN POR DESAHUCIO O POR
FALTA DE PREAVISO.- El preaviso es el aviso,
comunicación o notificación que una de las
partes (empleador o trabajador) advierte a la
otra, con una anticipación legal, su voluntad
de rescindir el contrato de trabajo.
• La finalidad es por una parte impedir que el
trabajador sea sorprendido con un despido
injustificado que le prive de su salario
precautelando la subsistencia del trabajador.
• Y por otro lado tiende a garantizar la continuidad
en la producción de bienes y servicios ya que
evita que el empleador sea sorprendido con la
renuncia o retiro intempestivo.
• El empleador tiene la obligación de comunicar
con una anticipación de 90 días y si el trabajador
toma la decisión de retirarse tiene la obligación
de comunicar con 30 días de anticipación. La
parte que omitiere el preaviso esta obligado a
cancelar el salario correspondiente 3 sueldos a
favor del trabajador y la suma equivalente a una
salario a favor del empleador.
• En contratos a plazo fijo no existe el preaviso
porque las partes ya conocen de antemano la
fecha en que fenecerá el contrato, sin embargo si
el trabajador es despedido antes de que se
cumpla el plazo del contrato, procede el pago de
desahucio.
• INDEMNIZACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIOS.-
Tiene por objeto compensar económicamente al
trabajador por el desgaste físico intelectual que
ha sufrido al prestar servicios.
• De acuerdo al art. 13 de la LGT, indica que la
indemnización s cancela cuando el trabajador es
despedido injustificadamente después del
término de prueba.
• Se cancela la suma equivalente a un mes de
sueldo por cada año de trabajo, si el servicio
no alcanza a un año se cancelaran por los
meses trabajados (duodécimas).
• Cuando el trabajador renuncia y ha prestado
servicios por mas de 90 días también se
cancela la indemnización.
• Si el trabajador ha incurrido en las causales de
despido del art. 16, también se cancela la
indemnización pero por quinquenio
consolidado.
• COMPUTO DE LA ANTIGÜEDAD.- Para la
indemnización por años de servicio se
computa la antigüedad desde el primer día
que el trabajador ha prestado servicios, es
decir incluye los 3 meses de prueba.
• RESERVA PARA BENEFICIOS SOCIALES.- De
acuerdo al art. 3del DS 11478 de mayo de
1974 el empleador tiene la obligación de
efectuar previsiones o reservas para el pago
de beneficios sociales.
• PLAZO PARA EL PAGO DE BENEFICIOS
SOCIALES.- De acuerdo al art. 9 del DS 28699
de 1º de mayo del 2006 el plazo para el pago
de beneficios sociales es de 15 días calendario
computable desde la extinción de la relación
de trabajo. De no cancelarse dentro este plazo
se sanciona al empleador con una multa del
30% de todo lo adeudado, más la
actualización en base a la variación de la
Unidad de Fomento a la Vivienda (UFVs)