Saras Nurani (02211440000002)

Steven Wellington (02211440000003)

Lucky Sendy (02211440000017)
Lisa Kusuma (0221144000000)
Pendayagunaan sumber daya manusia di dalam organisasi, yang
dilakukan melalui fungsi-fungsi perencanan sumber daya manusia,
rekrutmen dan seleksi, pengembangan sumber daya manusia,
perencanaan dan pengembangan karir, pemberian kompetensi dan
industrial.
 Tujuan umum manajemen
sumber daya manusia adalah
mengoptimalkan kegunaan
(yakni, produktivitas) semua
pekerja dalam sebuah
organisasi. Tujuan khusus sebuah
departemen seumber daya manusia
adalah membantu para manajer
agar dapat mengelola para pekerja
itu secara lebih efektif.
 Fungsi Manajerial
 perencanaan (planning)
 pengorganisasian (organizing)
 pengarahan (directing)
 pengendalian (controlling)

 Fungsi Operasional
 pengadaan tenaga kerja (SDM)
 pengembangan
 kompetensi
 pengintegrasian
 pemeliharaan
 pemutusan hubungan kerja
 melakukan analisis jabatan (menetapkan karakteristik pekerjaan masing-masing SDM);
 merencanakan kebutuhan tenaga kerja dan merekrut calon pekerja;
 memberikan pengenalan dan penempatan pada karyawan baru;
 menetapkan upah, gaji dan cara memberikan kompetensi;
 melakukan evaluasi kinerja;
 mengkomunikasikan, memberikan penyuluhan, menegakan disiplin kerja;
 memberikan pendidikan, pelatihan dan pengembangan;
 memberikan keselamatan kerja;
 memberikan jaminan kesehatan;
 menyelesaikan keluhan dan relationship karyawan.
 Peran Administratif: Fokus pada pekerjaan administrasi
 Peran Penasihat: Moral Perusahaan
 Peran Operasional SDM: Implementasi Program dan Kebijakan,
sebagai fasilitator
 Peran Strategis: Kontributor Bisnis
 Perencanaan dan Analisis SDM: Perencanaan SDM, Sistem Informasi dan Penilaian SDM)

 Pengangkatan Pegawai: Analisis Pekerjaan, Perekrutan, Penyeleksian

 Pengembangan SDM: Orientasi Pelatihan, Pengembangan Karyawan, Perencaan Karier,

Manajemen Kinerja)

 Kompensasi dan Tunjangan: Administrasi Upah/Gaji, Insentif, Tunjangan

 Kesehatan, Keselematan dan Keamanan: Kesehatan dan Kesejahteraan, Keselamatan,

Keamanan

 Hubungan Karyawan dan Buruh/Manajemen: Kebijaksanaan SDM, Hak dan Privasi

Karyawan, Hubungan Serikat Pekerja/Manajemen
 Meningkatkan Kinerja Organisasi
 Terlibat dalam Perencaaan Strategis
 Membuat Keputusan tentang Merger, Akuisisi, dan Pengecilan Perusahaan
 Merancang Ulang Organisasi dan Proses Kerja
 Menjamin Akuntabilitas Finansial Hasil – Hasil SDM
 Memonitor dengan cermat UU Perburuhan dan Kebijakan Pemberian Balas Jasa
 Memonitor kemajuan Teknik dan perkembangan serikat buruh
 Melaksanakan Pendidikan, latihan dan penilaian prestasi karyawan
 Mengatur mutase karyawan
 Mengatur pensiun, pemberhentian dan persaingan
Ada beberapa hal pokok dalam peramalan kebutuhan SDM :
1. Pasar SDM
2. Penggunaan Sistem Informasi dalam perencanaan SDM
3. Teknik Perencanaan SDM
4. Teknik Peramalan SDM
 Suatu area dimana para pencari kerja berinteraksi dengan penyedia
lapangan kerja untuk menentukan harga yang sesuai.
 Ada beberapa faktor yang mempengaruhi : Geografi, pendidikan,
keahlian, jenis usaha, persyaratan izin.
 Analisa pasar SDM menjadi dasar penetapan tujuan perencanaan
SDM.
 Tujuan SDM dapat berbeda tergantung pada kondisi lingkungan
perusahaan, rencana strategis dan operasional, struktur pekerjaan,
dan kecenderungan pegawai.
• Metode organisasi untuk mengumpulkan, memelihara, menganalisa,
dan melaporkan informasi tenaga kerja dan pekerjaannya.
• Kegunaan : untuk pengembangan inventaris SDM untuk perencanaan
SDM.
• Sistem SDM terpadu, mensyaratkan 2 informasi sebelum
perencanaan kerja yakni:
1. Penilaian atas pengetahuan, keahlian, kemampuan,
pengalaman, dan aspirasi karir atas pegawai yang ada.
2. Prakiraan atas kebutuhan Sumber Daya Manusia.
Terbagi menjadi 2, yakni non ilmiah dan ilmiah.
• Teknik non ilmiah , didasarkan atas pengalaman, imajinasi dan
perkiraan perencanaan. Memiliki resiko cukup besar, sehingga akan
timbul mismanjemen dan pemborosan yang merugikan perusahaan.
• Teknik ilmiah, berdasar hasil analisa dan data, informasi dan
peramalan (forecasting) dan perencanaan yang baik. Resiko relative
kecil. Data dan informasi harus akurat serta analisis yang baik dan
benar.
• Berfungsi memprediksi kebutuhan SDM di masa mendatang.
• Terbagi menjadi 2, yaitu :
1. Prakiraan Suplai SDM eksternal dan internal.
2. Prakiraan kebutuhan SDM eksternal dan internal.
• Kedua perkiraan dilakukan terpisah karena asumsi berbeda dan
bergantung factor yang beda.
MENDESAIN STRUKTUR & TUGAS
DALAM ORGANISASI
MENGORGANISASIKAN SUMBER
DAYA

MENILAI KINERJA KARYAWAN

MENGEMBANGKAN KARYAWAN

MENGATUR PENGHARGAAN
UNTUK KARYAWAN
 Mengidentifikasi pekerjaan, ketrampilan dan kompetensi
 Meninjau suatu masalah yang dihadapi perusahaan
 Menganalisa kebutuhan tenaga kerja
 Pengadaan karyawan baru
 Mengembangkan kemampuan dan orientasi tenaga kerja
 Melakukan monitor dan evaluasi kinerja
 Koordinasi dan pendisiplinan
Mempersiapkan dan mengadakan pelatihan,
pembinaan dan bahkan pendidikan yang dapat
meningkatkan kemampuan karyawan dan
mengembangkan karirnya.
Membangun sistem pemberian upah yang adil dan
sesuai dengan apa yang telah dikejakan karyawan.