RESULTADOS E INFORME GENERAL EVALUACION RIESGO

PSICOSOCIAL EMPRESA P&R Ingeniería SAS

AMPARO RODRIGUEZ RINCON

Psicóloga
Magist/esp. salud ocupacional
 Evaluación
FACTORES PSICOSOCIALES

“Los factores psicosociales, se refieren a las interacciones entre el

trabajo, medio ambiente, y condiciones de trabajo por un lado, y por
otro, las capacidades del trabajador, sus necesidades, cultura y
consideraciones personales que a través de percepciones y
experiencias puedan influir en la salud, en el rendimiento y en la
satisfacción del trabajo” (OIT. 1986).
 OBJETIVO

Identificar, Evaluar,
BIENESTAR
Prevenir, Intervenir
INTEGRAL DEL
y Monitorear P&R Ingeniería SAS EQUIPO HUMANO
FACTORES
PSICOSOCIALES
 FORMAS DE APLICARLOS CUESTIONARIOS
POBLACION OBJETO

Hay dos formas

1. FORMA A: Aplicable a trabajadores con cargos de jefatura, profesionales o

técnicos- 123 ítems

2. FORMA B: Aplicable a trabajadores con cargos auxiliares u operarios

- 97 ítems
 POBLACION EVALUADA POR AREAS

AREA ADMINISTRATIVOS ( forma A ) 8

AREA OPERATIVOS (Forma A ) 3
AREA OPERATIVOS (formato B) 10
21
PERFIL SOCIODEMOGRÁFICO.
PERFIL SOCIODEMOGRÁFICO.
PERFIL SOCIODEMOGRÁFICO.
RESULTADOS
FACTORES DE RIESGO
INTRALABORALES
CONSTRUCTO DOMINIO DIMENSIONES
Demandas cuantitativas
Demandas de carga mental
Demandas emocionales
Exigencias de responsabilidad del cargo
DEMANDAS DEL
Demandas ambientales y de esfuerzo físico
CONDICIONES INTRALABORALES
TRABAJO
Demandas de la jornada de trabajo
Consistencia del rol
Influencia del ambiente laboral sobre el
extralaboral
Control y autonomía sobre el trabajo
Oportunidades de desarrollo y uso de
habilidades y destrezas
CONTROL
Participación y manejo del cambio
Claridad de rol
Capacitación
LIDERAZGO Y Características del liderazgo
RELACIONES Relaciones sociales en el trabajo
SOCIALES EN Retroalimentación del desempeño
EL TRABAJO Relación con los colaboradores (subordinados)
Reconocimiento y compensación
RECOMPENSA Recompensas derivadas de la pertenencia a la
organización y del trabajo que se realiza.
 1. LIDERAZGO Y RELACIONES SOCIALES EN EL TRABAJO

• Liderazgo y Relaciones Sociales en el Trabajo. El liderazgo alude a un tipo

particular de relación social que se establece entre los superiores jerárquicos y
sus colaboradores y cuyas características influyen en la forma de trabajar y en el
ambiente de relaciones de un área.
1. Liderazgo y relaciones en el trabajo
• Son los atributos de la gestión de los jefes inmediatos: Planificación y
Características de asignación de trabajo, consecución de resultados, resolución de conflictos,
participación, motivación, apoyo, interacción y comunicación con sus
liderazgo colaboradores.

Relaciones sociales • Interacción que se establece con otras personas en el trabajo: Establecer
contacto en el ejercicio de la actividad laboral, características y calidad de
en el trabajo las relaciones, apoyo social, trabajo en equipo y cohesión.

• Gestión de los subordinados en relación a: Ejecución del trabajo,

Relación con los consecución de resultados, resolución de conflictos y colaboración. Incluye
también características de interacción y formas de comunicación con la
colaboradores jefatura.

Retroalimentación • Información que recibe el trabajador sobre la forma como realiza su

trabajo.
del desempeño
 Interpretación
• Se evidencia que la retroalimentación del
desempeño ha sido clara, cada personas desarrolla
sus funciones de acuerdo a sus responsabilidades
asignadas.
• La gestión de los lideres es un factor protector, el
personal se siente a gusto con la gestión de su jefe
inmediato.
• Relación con los colaboradores. En el área operativa
A se debe trabajar un poco mas en las relación con
los subordinados, a nivel de asertividad y
consecución de resultados.
 2. CONTROL SOBRE EL TRABAJO

Control sobre el Trabajo. Es la posibilidad que el trabajo ofrece al individuo para influir
y tomar decisiones sobre los diversos aspectos que intervienen en su realización. La
iniciativa y autonomía, el uso y desarrollo de habilidades y conocimientos, la
participación y manejo del cambio, la claridad de rol y la capacitación son aspectos
que le dan al individuo la posibilidad de influir sobre su trabajo
 • Actividades de inducción, entrenamiento y formación que la organización
Capacitación brinda al trabajador con el fin de desarrollar y fortalecer sus
conocimientos y habilidades.

• Definición y comunicación del papel que se espera que el trabajador

Claridad del rol desempeñe en la organización: Objetivos, funciones y resultados.

Control y autonomía sobre el • Margen de decisión que tiene un individuo sobre: Orden de actividades,
trabajo cantidad, ritmo, forma de trabajador, pausas y tiempos de descanso.

Oportunidades para el uso y

• Posibilidad de aplicar, aprender y desarrollar sus habilidades y
desarrollo de habilidades y conocimientos.
conocimientos

Participación y manejo de • Conjunto de mecanismos organizaciones orientados a incrementar la

capacidad de adaptación de los trabajadores: Información clara y oportuna
cambios. y participación de los empleados.
 Interpretación
• En la dimensión de capacitación se evidencia una oportunidad de mejoramiento en
cuanto a los temas brindados por parte de la empresa y que estos respondan a las
necesidades de formación para el desempeño efectivo del trabajo, principalmente
en las áreas administrativas. Bajo acceso a actividades de capacitación o talleres
que respondan a las necesidades de formación para el desempeño efectivo de su
labor.
• A nivel de Oportunidades para el uso y desarrollo de habilidades y conocimientos,
en el área administrativa se evidencio que posiblemente el contenido de la tarea del
trabajo a realizar en esta área puede impedir al funcionario aplicar o desarrollar sus
conocimientos y habilidades en el mismo.
• En cuanto a claridad del rol las funciones se tienen claras y al mismo tiempo cada
quien es autónomo de sus labores, cada trabajador sabe cual es el tiempo suficiente
para desarrollar sus funciones en el día.
• Para el caso especifico de operativos tipo A Control y autonomía puntuó riesgo
medio ya que posiblemente presentan algún situación al tomar decisiones respecto
a: actividades, cantidad, ritmo, tiempo de descanso y forma de trabajar.
 3. DEMANDAS DEL TRABAJO

Demandas del trabajo. Se refieren a las exigencias que el trabajo impone al

individuo. Pueden ser de diversa naturaleza, como cuantitativas, cognitivas o
mentales, emocionales, de responsabilidad, del ambiente físico laboral y de la
jornada de trabajo.
 •Compatibilidad entre las exigencias relacionadas con los principios de eficiencia, calidad
Consistencia del rol técnica y ética, propis del servicio o producto.

Demandas ambientales y •Condiciones del lugar de trabajo y a la carga física que involucran las actividades que se
desarrollan: Riesgos Físicos, químicos, biológicos. Biomecánicos, de condiciones de
esfuerzo físico seguridad etc.

•Exigencias relativas a la cantidad de trabajo que se debe ejecutar, en relación con el

Demandas cuantitativas tiempo disponible para hacerlo.

Demandas de carga mental •Demanda de procesamiento cognitivo : Atención, memoria, análisis de información.

Demandas de la jornada de •Exigencias de tiempo laboral: Duración y horario dela jornada, Periodos destinados a
pausas y descansos periódicos.
trabajo.

•Situaciones afectivas y emocionales propias del contenido de la tarea que interfieren con
Demandas Emocionales los sentimientos y emociones del trabajador.

Exigencias de •Conjunto de obligaciones implícitas en el desempeño del cargo que no pueden ser
delegados a otras personas.
responsabilidad
Influencia del trabajo sobre •Exigencia de tiempo y esfuerzo que se hacen a un individuo en su trabajo y que impactan
su vida extra laboral.
el entorno extra laboral
 Interpretación
• Posiblemente se presentan exigencias inconsistentes, incompatibles o
contradictorias durante el ejercicio de los cargos, algunas de estas exigencias van
en contra de los principios técnicos o éticos del trabajador lo cual no permite que
las labores sean apropiadas frente a las competencias requeridas por los
diferentes cargos de la empresa.
• Demandas cuantitativas. Algunas veces se dispone de tiempo insuficiente para
atender el volumen de tareas asignadas, limitando las pausas de descanso
adicionando tiempo para la culminación de las tareas en Operativos tipo A.
• A su vez la alta demanda de jornada de trabajo en administrativos y operativos A
evidencia que los funcionarios pueden venir presentando molestias por lo que se
hace necesario revisar acciones de planificación de cronograma de actividades,
rotación de personal si aplica.
• En cuanto al nivel de carga mental y exigencias de responsabilidad se evidencia un
nivel de riesgo alto, los trabajadores asumen directamente la responsabilidad de
los resultados de sus áreas: Supervisión, manejo de dinero o bienes, información
confidencias etc., por lo que es importante trabajar actividades de autorregulación
y generar estrategias para manejo de estrés.
• La influencia del trabajo en el entorno extra laboral puntuó riesgo medio a nivel
general. Posiblemente en aquellos que viven en ciudades diferentes a los del
centro de trabajo.
 4. RECOMPENSAS

• Recompensa. Este término trata de la retribución que el trabajador obtiene a

cambio de sus contribuciones o esfuerzos laborales. Este dominio comprende
diversos tipos de retribución: la financiera (compensación económica por el
trabajo), de estima (compensación psicológica, que comprende el reconocimiento
del grupo social y el trato justo en el trabajo) y de posibilidades
de promoción y seguridad en el trabajo, posibilidades de educación, la satisfacción
y la identificación con el trabajo y con la organización.
 Recompensas
derivadas de la • Sentimiento de orgullo y percepción de
pertenencia a la estabilidad laboral y autorrealización que se
organización y del experimenta al efectuar su labor.
trabajo que se realiza

• Retribución en contraprestación al esfuerzo

realizado en el trabajo: Reconocimiento,
Reconocimiento y
remuneración económica, acceso a
compensación servicios de bienestar y posibilidades de
desarrollo.
 Interpretación
• La dimensión de recompensas se presenta
como riesgo bajo lo cual indica que las
personas se sienten contentas con sus labores
asignadas y pagos realizados por la empresa,
se determina nivel alto de sentido de
pertenencia.
PUNTUACION INTRALABORAL
FACTORES DE RIESGO
EXTRALABORALES
 • Tiempo dedicado a actividades extra laborales: Descanso, familia, amigos,
Tiempo fuera del trabajo responsabilidades personales o domesticas, recreación y ocio.

• Propiedades que caracterizan las interacciones del individuo con su núcleo

Relaciones familiares familiar.

Comunicación y relaciones • Comunicaciones e interacciones del individuo con sus allegados o amigos.
interpersonales

Situación económica • Disponibilidad de medios económicos para atender gastos básicos.

Características de la • Condiciones de infraestructura, ubicación y entorno de las instalaciones

vivienda y su entorno físicas del lugar de residencia habitual.

Influencia del entorno • Exigencias de los roles familiares y personales en el bienestar y en la

extra laboral en el trabajo actividad laboral del trabajador.

Desplazamientos vivienda • Facilidad, comodidad del transporte y duración del recorrido

– trabajo - vivienda
 Interpretación
• Se evidencia que el área administrativa puede estar presentando manejo deficiente del tiempo
destinado al descanso, la recreación es limitada o insuficiente. La cantidad de tiempo fuera del
trabajo para compartir con la familia, amigos o atender asuntos personales o domésticos es
limitada o insuficiente, se hace necesarios realizar un programa de estilos de vida saludable, que les
permita generar conciencia sobre la importancia del autocuidado, para mejorar calidad de vida.
• El área administrativa y área operativa B puntuaron RIESGO MEDIO; en un indicador significativo;
donde se evidencia la importancia de la familia como factor protector; permitiéndoles generar
relaciones más funcionales a nivel de su núcleo familiar y mejora el desempeño laboral.
• En el área Administrativa y operativa B las relaciones interpersonales y comunicación puntuó
RIESGO MEDIO; es importante revisar este indicador ya que se podría evidenciar que es escasa o
deficiente la comunicación con los integrantes del entorno social, su apoyo social esta deficiente en
lo que respecta a sus allegado.
• La situación Económica: en el área administrativa puntuó RIESGO MEDIO y área operativo A puntuó
RIESGO ALTO; indicadores importantes ya que esta dimensión puede generar en el trabajador
desmotivación y baja productividad. Se hace necesario realizar un programa de prevención en el
manejo de la economía, ya que pueden estar presentando deudas difíciles de solventar o
insuficientes necesidades básica en su grupo familiar, posiblemente porque el trabajador es el
único aportante del hogar.
• La influencia del entorno extra laboral sobre el trabajo en el área
administrativa puntuó RIESGO ALTO; corresponde al flujo de las exigencias
de los roles familiares y personales en el bienestar y en la actividad laboral
del trabajador, que afectan el rendimiento laboral y el relacionamiento
personal con sus pares; se hace necesario implementar acciones a nivel de
un programa de plan de vida familiar como parte de la prevención.
• Características de la vivienda y de su entorno; en el are operativa A
puntuó RIESGO MEDIO, se evidencia algo de tensión por el entorno social
donde vive, se hace necesario implementar acciones de capacitación en
riesgo público.
• Desplazamiento de vivienda- trabajo-vivienda. El área operativa B puntuó
RIESGO MEDIO ; se presenta que las condiciones en que realiza el traslado
desde su sitio de vivienda hacia su lugar de trabajo y viceversa presenta
complejidad en el acceso y duración en recorrido, lo cual algo de
sensibilidad de preocupación al funcionario para su desplazamiento.
 Estrés

La evaluación de estrés evalúa el conjunto de reacciones de carácter psicológico,

emocional y comportamental, que se produce cuando el individuo debe
enfrentar demandas derivadas de su interacción con el medio (factores de
riesgo psicosocial), ante las cuales su capacidad de afrontamiento es
insuficiente, causando un desbalance que altera su bienestar e incluso su salud.
Si bien la reacción de estrés está determinada por la gravedad misma de la
situación, también está modulada por factores individuales y por el apoyo
social.
 Interpretación
• El puntaje obtenido en promedio determina que las personas, reportan
riesgo medio de niveles de estrés, lo cual indica realizar actividades de
manejo de emociones y controles de pausas activas en los puestos de
trabajo.
• Es pertinente desarrollar actividades de promoción y prevención a fin de
determinar las causas básicas de estos altos niveles y establecer de
manera individual un acompañamiento por parte de los profesionales del
área de Seguridad y Salud en el trabajo con el objetivo de determinar las
fuentes puntuales de estos indicadores.
CONCLUSIONES
• De acuerdo a los resultados, se aprecia que los niveles
generales tanto de riesgo intra laboral como extra
laboral están en riesgo Bajo.
• P&R Ingeniería SAS se encuentran en un nivel de
Riesgo Psicosocial bajo, de la misma forma se sugiere
crear un programa de promoción y prevención través
de actividades de capacitación, vigilancia y revisión de
las variables psicosociales con niveles de riesgo medio,
lo cual debe ser analizado por parte de las personas
que lideran el programa de Seguridad y Salud en el
trabajo y el área gerencial de la empresa para prevenir
riesgo psicosocial.
RECOMENDACIONES
• Divulgar al COPASST y al equipo gerencial los principales resultados de la evaluación incluyendo la
matriz de estimación del riesgo para tener una visión general de los aspectos críticos de atención y
sostener el compromiso con la intervención.

• Es importante revisar el plan de capacitaciones con el objetivo de desarrollar temas de interés para
los empleados y aporten a la gestión de las funciones en la cotidianidad laboral.

• Se recomienda incluir actividades de capacitación sobre comunicación efectiva y relaciones

interpersonales para todo el personal de la empresa, con el objetivo de fortalecer el clima
organizacional y el trabajo en equipo.

• Fortalecer los canales de comunicación efectiva entre los líderes y sus colaboradores con el objetivo
de mejorar la estrategia de canalización de quejas para tomar correctivos e implementar acciones a
mediano plazo.

• Integrar a las familias en actividades que fortalezcan planes de economía familiar, emprendimiento
y manejo de conflictos en la dinámica del hogar.

• Se debe fortalecer la divulgación del comité de convivencia y sus respectivas funciones con el
objetivo de prevenir conductas de acoso laboral.

• Implementar programas para instruir a los trabajadores en el manejo y Control del Estrés a nivel
individual con la finalidad de disminuir los niveles de tensión en el trabajo durante la jornada
laboral, esto a través de la metodología de pausas activas.

• Es importante establecer o fortalecer un proceso de evaluación del desempeño para el personal,

permitiendo al trabajador conocer indicadores de logro y mejoramiento.
En general el éxito en el mantenimiento de los resultados obtenidos con esta
evaluación se deberá garantizar mediante la planificación estratégica de
Gestión Humana en la empresa, enfocada en el empoderamiento de los
líderes de las diferentes áreas de trabajo de manera que sean facilitadores de
actitudes positivas y el fomento de equipos de trabajo consolidado y
participativo. Delegar en los líderes la responsabilidad y seguimiento de los
planes de acción con el apoyo continuo del área de Gestión Humana y
Seguridad y Salud en el trabajo garantizando espacios de retroalimentación a
todos los niveles de la organización durante el proceso de implementación de
acciones de mejora, sin en ello es posible que en ejercicios evaluativos
futuros se muestre un deterioro en los resultados.

"Este informe tiene el carácter de un concepto técnico. Las conclusiones y/o

recomendaciones en él contenidas se emiten en razón de la especialidad de
los profesionales que intervinieron en su realización y no tienen carácter
vinculante ni obligatorio".