Anda di halaman 1dari 45

OM SWASTI ASTU

MEMBERIKAN MOTIVASI
KJK.SP01.007.01
Permasalahan peningkatan produktivitas kerja
erat kaitannya dengan permasalahan
bagaimana memotivasi karyawan, bagaimana
pengawasan dilakukan, dan bagaimana cara
mengembangkan budaya kerja yang efektif serta
bagaimana menciptakan lingkungan kerja yang
nyaman dan kondusif, agar karyawan dapat dan
mau bekerja optimal dan sehingga dapat
mendukung pencapaian tujuan KSP.
Apabila semua pihak punya motivasi
mengembangkan koperasi, maka koperasi dan
anggota akan tumbuh berkembang.
Judul Unit : Memberikan Motivasi
Kode Unit : KSP.SP01.007.01

ELEMEN KOMPETENSI KRITERIA UNJUK KERJA

1. Menyiapkan tindakan 1. Perbedaan motif-motif individu


motivasi diidentifikasi.
2. Penanganan (treatment) motivasi
disiapkan.
3. Alternatif teknik motivasi dipilih.
2. Menerapkan motivasi 1. Teknik motivasi terpilih digunakan.
2. Penanganan (treatment) motivasi
dilaksanakan.
3. Mengevaluasi penerapan 1. Kinerja setelah penanganan
motivasi (treatment) dinilai dan dianalisis.
2. Rekomendasi tindak lanjut diusulkan.
4. Melaporkan hasil kegiatan 1. Format laporan disiapkan
pemberian motivasi 2. Laporan hasil kegiatan pemberian
motivasi dibuat dan dilaporkan
BATASAN VARIABEL :

1. Kontek variabel :
Unit ini berlaku untuk menyiapkan, menerapkan dan
mengevaluasi motivasi yang digunakan untuk
memberikan motivasi.
2. Perlengkapan untuk memberikan motivasi, mencakup :
2.1 Alat tulis kantor
3. Tugas pekerjaan untuk memberikan motivasi, meliputi :
3.1 Menyiapkan tindakan motivasi
3.2 Menerapkan motivasi
3.3 Mengevaluasi penerapan motivasi
4. Peraturan untuk memberikan motivasi adalah :
4.1Surat Keputusan Pimpinan unit-unit organisasi
PANDUAN PENILAIAN :
1. Penjelasan prosedur penilaian :
Alat, bahan dan tempat penilaian serta unit kompetensi yang
harus dikuasai sebelumnya yang mungkin diperlukan
sebelum menguasai unit kompetensi ini dengan unit-unit
kompetensi yang terkait :
1.1 KSP.SP01.004.01 : Melakukan Komunikasi
1.2 KSP.SP01.005.01 : Melaksanakan Prinsip-prinsip
Manajemen SDM
2. Kondisi Penilaian :
2.1 Kondisi penilaian merupakan aspek dalam penilaian
yang sangat berpengaruh atas tercapainya kompetensi
tersebut yang terkait dengan persiapkan, penerapan dan
evaluasi motivasi.
2.2 Penilaian dapat dilakukan dengan cara : lisan, tertulis,
demonstrasi/praktek, dan simulasi di workshop dan atau
di tempat kerja.
3. Pengetahuan yang dibutuhkan :
Pengetahuan yang dibutuhkan untuk mendukung unit
kompetensi ini sebagai berikut :
3.1 Teori motivasi.
3.2 Teori perilaku organisasi.
3.3 Personal Scorecard.
3.4 Psikologi.
4. Keterampilan yang dibutuhkan :
Keterampilan yang dibutuhkan untuk mendukung unit
kompetensi ini sebagai berikut :
4.1 Mengidentifkasi kebutuhan.
4.2 Melakukan personal approach.
4.3 Menggunakan alat dan teknik motivasi.
4.4 Melakukan evaluasi.
5. Aspek Kritis :
Aspek kritis untuk menemukenali kondisi pekerjaan yang
merupakan kondisi kerja untuk diperhatikan dalam mendukung
unit kompetensi ini, sebagai berikut :
5.1 Sistem manajemen terbuka
5.2 Perbedaan budaya
5.3 Konflik kepentingan
Pengertian Dalam Motivasi

Motivasi,
• adalah suatu kondisi yang mendorong atau
menjadikan sebab seseorang melakukan suatu
perbuatan/kegiatan, yang berlangsung secara sadar.
suatu daya pendorong (driving force) yang
menyebabkan orang berbuat sesuatu atau yang
diperbuat karena takut akan sesuatu, misalnya ingin
naik pangkat atau naik gaji, maka perbuatannya akan
menunjang pencapaian keinginan tersebut.

Memotivasi,
• adalah proses manajemen untuk mempengaruhi
individu lain/bawahan agar berperilaku tertentu.
I
MENYIAPKAN TINDAKAN
MOTIVASI
1.1 Perbedaan Motif-motif Individu di identifikasi

1). Teori Hierarkhi Kebutuhan (Need Heirarchi Theory)

• Maslow menyatakan bahwa kebutuhan manusia


mengandung unsur bertingkat atau memiliki hierarkhi dari
kebutuhan yang rendah sampai yang prioritas tinggi.

• Kebutuhan manusia yang paling dasar adalah kebutuhan


fisik seperti makan, minum dan pakaian.

• Apabila kebutuhan dasar ini belum terpenuhi secara cukup


maka kebutuhan tersebut akan menduduki hierarkhi yang
tertinggi dan kebutuhan yang lain menduduki hierarkhi
rendah.
Abraham Maslow

Bekerja secara efektif dan


efisien dan berprestasi
Promo, tunjangan
Bonus dll
Hubungan interpersonal

Kebutuhan akan kenyamanan


kerja di Koperasi
Kebutuhan paling dasar
• Kebutuhan fisik
• adalah kebutuhan yang paling dasar yaitu kebutuhan yang
berhubungan dengan biologis seperti makanan, minuman,
pakaian dan papan tempat berteduh

• Kebutuhan rasa aman


• adalah kebutuhan atas perlindungan dari gangguan fihak lain
baik yang berasal dari manusia lain maupun dari makhluk lain
seperti binatang buas dan sebagainya.

• Kebutuhan sosial
• adalah berupa kebutuhan untuk bergaul dengan manusia lain
atau anggota masyarakat yang lain. Kebutuhan ini dapat berupa
memberi dan menerima rasa cinta kasih, rasa diterima dalam
kelompok, rasa membutuhkan dan dibutuhkan, rasa berteman
atau bekerja sama
• kebutuhan akan penghargaan diri (harga diri).
• Kebutuhan ini dapat berupa tuntutan atau keinginan untuk
dianggap sebagai pimpinan yang baik, sekretaris yang baik,
dosen yang rajin, karyawan yang berprestasi, mahasiswa
teladan dan sebagainya.

• Kebutuhan atas aktualisasi diri


• yaitu suatu kebutuhan untuk menunjukkan kepribadian khusus
seseorang, dengan mengembangkan seluruh potensi yang
dimilikinya.
• Kebutuhan ini dapat berupa keinginan seseorang untuk
menghasilkan sesuatu yang dapat diakui oleh umum bahwa
hasil karyanya sangat baik dan bermanfaat bagi masyarakat
atau orang lain.
prestasi untuk mendapatkan
hasil berupa materi

upaya untuk bisa meraih


prestasi

takaran seseorang untuk


melakukan suatu usaha

Akan tetapi dari ketiga komponen diatas yang paling harus diwaspadai adalah
komponen to have atau keinginan untuk memiliki, mengapa demikian? Karena
jika to have yang tinggi dapat merusak to be dan valency. To have akan menjadi
parasit dalam jangka panjang untuk mencapai to be dan valency
 Faktor Intrinsik, adalah daya dorong yang timbul dari
dalam diri masing-masing orang

 Faktor Ekstrinsik, adalah daya dorong yang datang dari


luar diri seseorang, terutama dari organisasi tempatnya
bekerja.

 Tanggung jawab, adalah merupakan kewajiban


seseorang untuk melaksanakan fungsi-fungsi yang
ditugaskan dengan sebaik-baiknya sesuai dengan
pengarahan yang diterima
1.2 Penanganan (Treatment) Motivasi disiapkan

Dalam pelaksanaan treatment motivasi kita perlu memahami asumsi


dasar mengenai motivasi, yakni :
a. Motivasi diasumsikan dengan segala sesuatu yang baik
b. Motivasi hanya salah satu dari banyak faktor yang
mempengaruhi prestasi kerja individu
c. Motivasi mempunyai kadar yang bisa berkurang atau bertambah
d. Motivasi merupakan tools untuk mengatur hubungan kerja

Model-model motivasi yang dikembangkan oleh para ahli psikologi,


terutama yang terkenal adalah :
a. Model Tradisional (Frederick Taylor)
b. Model Hubungan Manusia (Elton Mayo)
c. Model Sumberdaya Manusia (McGregor & A. Maslow)
Hubungan antara Asumsi-asumsi motivasi dengan Model-model
Motivasi

Asumsi
Model Hubungan
Model Tradisional Manusia Model Sumberdaya

1. Pekerjaan pasti tidak 1. Orang ingin 1. Orang ingin


disukai oleh merasa berguna memberikan
kebanyakan orang dan penting kontribusi untuk
2. Fokus pada imbalan 2. Orang ingin mencapai sasaran
daripada pekerjaan menjadi dan 2. Kebanyakan
yang dikerjakan dihargai sebagai orang bisa
individu bekerja lebih
kreatif,
mengarahkan diri
dan
mengendalikan
diri
Hubungan antara Kebijakan-kebijakan dengan Model-model
Motivasi

Kebijakan-kebijakan
Model Hubungan
Model Tradisional Model Sumberdaya
Manusia
1. Perlu pengawasan dan 1. Karyawan harus 1. Memberdayakan
pengendalian yg ketat dibuat berguna dan SDM yang ada
2. Pembagian pekerjaan penting 2. Ciptakan lingkungan
harus sampai detail 2. Informasi dari atas kerja agar semua
3. Membuat prosedur maupun dari bawah SDM dapat
operasi standar yang 3. Harus ada peluang berkontribusi
rinci agar bawahan dapat 3. Harus didorong agar
mengarahkan dan SDM dapat
mengendalikan berpartisipasi penuh
dirinya (untuk
kegiatan rutin)
Hubungan antara Harapan-harapan dengan Model-model
Motivasi

Harapan
Model Hubungan
Model Tradisional Model Sumberdaya
Manusia
1. Orang akan tetap 1. Berbagi informasi 1. Memperluas peran
bekerja kalau dengan bawahan bawahan untuk
imbalannya dan melibatkannya perbaikan efisiensi
menguntungkan dan dalam pengambilan operasional
adil keputusan rutin 2. Kepuasan kerja
2. Tugas sederhana dan 2. Perbaiki semangat merupakan hasil
dikendalikan dengan kerja dengan pemanfaatan
ketat, produksi mengurangi sepenuhnya SDM
meningkat penolakan
wewenang formal
1.3 Alternatif Teknik Motivasi
Dalam pemberian motivasi dapat digunakan teknik-teknik
mengenai memotivasi, sehingga motivasi dapat berjalan dengan
efektif

• Motivasi akan muncul karena • Motivasi akan muncul apabila • Individu akan termotivasi
ada kebutuhan untuk mereka mendapatkan apabila mereka melihat
mencapai tingkat kepuasan kepuasan atas penghargaan adanya suatu keuntungan
tertentu yang diterima itu sebanding dari kombinasi antara
dengan usaha yang mereka kepentingan dan harapan
keluarkan mereka dimasa mendatang
Teknik Pendekatan Teknik Pendekatan
Teknik Pendekatan
Terhadap Terhadap
Terhadap Keadilan
Kebutuhan Penguatan

• Motivasi sangat dipengaruhi • Individu akan termotivasi


oleh pengalaman individu untuk berusaha mencapai
dimasa lalu, sehingga tingkah sasaran, apabila yang
laku dengan konsekuensi bersangkutan mengetahui,
yang positif cenderung untuk memahami dan menerima
diulang sasaran tersebut

Teknik Pendekatan
Teknik Pendekatan
Terhadap
Terhadap Harapan
Penetapan Sasaran
II
MENERAPKAN MOTIVASI
2.1 Teknik Motivasi Terpilih Digunakan

Teknik Pendekatan Terhadap Penetapan Sasaran (goal setting)


Individu akan termotivasi untuk berusaha mencapai sasaran,
apabila yang bersangkutan mengetahui, memahami dan menerima
sasaran tersebut.
Teori ini merupakan penggabungan teori harapan dan teori
penguatan
Cara menentukan sasaran :
a. Tetapkan standar yang akan dicapai
b. Evaluasi apakah standar tersebut dapat dicapai
c. Evaluasi apakah standar tersebut sesuai dengan sasaran
pribadi mereka
d. Apabila standar diterima, maka sasaran telah ditetapkan
2.1 Penanganan (Treatment) Motivasi dilaksanakan

Motivasi Manajer
Kepada dirinya Kepada Kepada Anggota Kepada Kepada
sendiri Karyawan • Memberikan Pengurus Pengawas
• Berusaha menjadi • Memberikan pemahaman akan • Menghimbau • Menyampaikan
seorang leader penghargaan kedudukan anggota mengikuti fet & kebutuhan yang
bukan bos sebagai pemilik dan propertes terkait dengan
• Memberikan contoh
pengguna jasa pengawasan
• Berusaha • Memberikan tugas • Rekomendasi
menjadikan • Mendorong anggota kelengkapan • Menghimbau untuk
tanpa terkesan
Koperasi menjadi akan simpanan peraturan khusus mengikuti diklat
memerintah
Koperasi Skala Besar wajib akuntansi/audit
• Mendorong • Menghimbau
• Pendampingan pengurus membaca untuk meningkatkan
karyawan tidak
usaha anggota dan memahami kualitas pengawasan
melakukan
kesalahan yang • Mendorong legalitas semua peraturan yang dilakukan
dapat sebagai usaha per Undang-
mengakibatkan yang formal undangan
bersangkutan
kehilangan
pekerjaan
LEGALITAS ANGGOTA SEBAGAI PENGUSAHA FORMAL

- Akte : CV, Firma, UD, dan lain-lain


- Pengesahan Pengadilan Negeri Setempat
- Membuat Pembukuan Terpisah (harta usaha ≠
harta bukan usaha)
- Mengurus  NPWP
- Mengurus  ijin-ijin lainnya
- Mengurus  ijin usaha
PENERAPAN TUNJANGAN JABATAN BERBASIS KOMPETENSI
(MANAJER /KA.CABANG)

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11
5 Tunjangan Lain-Lain

4 Tunjangan Transport

3 Tunjangan Kesehatan

2 Tunjangan Keluarga

1 Gaji Pokok
Variabel yang berpengaruh pada motivasi :

1. Karakteristik Individual
 Minat (interest)
 Sikap (attitude)
 Kebutuhan (need)
2. Karakteristik Pekerjaan
 Ciri-ciri tugas, termasuk didalamnya tanggungjawab
dan ragam
 Sejauhmana pekerjaan tersebut memberikan
kepuasan
3. Karakteristik Lingkungan/Situasi Kerja
 Faktor-faktor dalam lingkungan kerja seseorang
Keberhasilan pemberian motivasi
?

• peningkatan tanggung jawab,


• peningkatan kedisiplinan dan kepatuhan pada norma/aturan,
• terjalinnya komunikasi dan hubungan yang harmonis dengan semua
tingkatan,
• peningkatan partisipasi dan kepedulian,
• peningkatan kesempatan untuk pemecahan masalah serta
berkurangnya tingkat kemangkiran dan keluhan
CONTOH MOTIVASI
KERJA IKHLAS

KERJA KERAS

KERJA CERDAS

KERJA MAWAS

KERJA TUNTAS
III
MENGEVALUASI
PENERAPAN MOTIVASI
3.1 Kinerja Setelah Penanganan (Treatment) dianalisis

Evaluasi pemberian motivasi dapat dilaksanakan dengan menganalisis


kegiatan-kegiatan yang terkait dengan kegiatan memotivasi SDM KSP,
melalui pemberian :
a. Kenaikan gaji karyawan
b. Pengertian agar anak buah memahami sampai di mana tingkat
performansi mereka
c. Memberikan penghargaan atas prestasi anak buah
d. Mengevaluasi hasil kerja secara teratur
e. Memfasilitasi masalah pribadi karyawan

Evaluasi dilakukan dengan membandingkan realisasi kegiatan-kegiatan


yang terkait dengan pemberian motivasi dalam rangka mencapai target
yang hendak dicapai dalam tahun berjalan
Rekomendasi Tindak Lanjut diusulkan

Perubahan Kinerja dan Sikap Setelah Motivasi:


1. Menyukai kebebasan, pertukaran pendapat, dan
terbuka bagi gagasan-gagasan baru dan fakta baru
dalam usahanya untuk mencari kebenaran.
2. Memecahkan permasalahan secara mandiri dengan
bantuan keahliannya berdasarkan metode ilmu
pengetahuan, pemikiran yang kreatif, dan tidak
menyukai penyimpangan dan pertentangan.
3. Berusaha menyesuaikan diri antara kehidupan
pribadinya dengan kebiasaan sosialnya.
Rekomendasi Tindak Lanjut

Perubahan Kinerja dan Sikap Setelah Motivasi:


4. Mempersiapkan dirinya dengan pengetahuan umum
dan keahlian-keahlian khusus dalam mengelola tugas
atau kewajiban dalam bidangnya.
5. Memahami dan menghargai lingkungannya.
6. Berpartisipasi dengan loyal kepada kehidupan rumah
tangga, masyarakat dan organisasinya serta penuh
rasa tanggung jawab.
Rekomendasi Tindak Lanjut

Dari hasil pemberian motivasi dapat di


rekomendasikan hal yang terkait dengan
pemenuhan motif-motif individu dengan
memperhatikan kepentingan KSP, sehingga
dicapai suatu yang optimal dalam mendukung
kinerja baik individu maupun organisasi.
Contoh : Jika bawahan berprestasi karena motif
individunya kuat dalam hal senang bekerja,
maka direkomendasikan untuk diberi
penghargaan atau posisi yang lebih tinggi.
IV
MELAPORKAN HASIL KEGIATAN PEMBERIAN
MOTIVASI
3.1 FORMAT LAPORAN
Secara umum yang bertanggung jawab terhadap
pemberian motivasi s/d pelaporan adalah Manajer. Maka
setelah melakukan pengamanan, Manajer melaporkan
kepada Pengurus/General Manajer dengan Memo yang
memuat rekomendasi.
Hasil memberikan motivasi dilaporkan dengan
menggunakan :
a. Form Laporan Evaluasi
b. Form Laporan Hasil Kegiatan Berkala

35
3.2 LAPORAN KEGIATAN MEMBERIKAN MOTIVASI
1) Pelaporan
2) Menyusun Pelaporan
3) Bertanggung jawab terhadap hasil
pelaksanaan
Laporan mempunyai fungsi :
a. Informasi
b. Pengawasan
c. Pengambil keputusan
d. Pertanggung jawaban

Syarat-syarat Laporan :
a. Isi harus terperinci dan jelas.
b. Harus mengandung data dan fakta
serta informasi yang diperlukan.
c. Isi laporan tidak boleh berbelit-belit,
harus ringkas dan padat.
Jenis Laporan :
a. Menurut Isinya :
- Laporan Informatif
- Laporan Rekomendasi
- Laporan Analitis
- Laporan Pertanggung Jawaban
- Laporan Kelayakan

b. Menurut Bentuknya :
- Laporan berbentuk Memo
- Laporan berbentuk Surat
- Laporan berbentuk Naskah
Kriteria Laporan Efektif :

a. Mudah dimengerti dan dipahami penerima


laporan.
b. Mampu menguraikan masalah dan analisanya
jelas bagi pembaca laporan.
c. Mampu menyajikan permasalahan secara logis,
konsisten dan sistematis
d. Persuasif, yaitu mampu mendorong pembaca
untuk memberikan perhatian dan mengambil
keputusan sesuai dengan yang dikehendaki
pembuat laporan.
e. Meyakinkan, yaitu berdasarkan pada data dan
informasi yang dapat diandalkan.
a) Menyusun persiapan penulisan Laporan :
yaitu menyiapkan bahan berupa data, fakta,
sarana pendukung seperti peralatan ATK
(komputer, printer) dan bahan ATK (kertas, toner,
dll)

b) Menyusun sistematika Laporan dengan


membuat struktur laporan :
 Pendahuluan
 Isi Laporan
 Uraian/Analysis
 Penutup/Saran
c) Membuat isi Laporan dapat berupa pertanggung
jawaban. Misalnya rincian kegiatan secara
kronologis beserta biaya yang sudah dikeluarkan
dengan menunjukkan nomor- nomor tanda bukti
pengeluaran bila diperlukan.
d) Membuat evaluasi (bila ada)
e) Menyusun penutup/rekomendasi
Pengelola KSP/KSPPS bertanggung jawab
terhadap pemberian motivasi, dalam bentuk :
Laporan evaluasi yang akurat
Laporan hasil kegiatan secara berkala dan tepat
waktu
Contoh Format Laporan Evaluasi dan Rekomendasi Pemberian Motivasi

NO. KEGIATAN HARAPAN REALISASI KET.


1. Perbaikan sistem Semangat bekerja
Kompensasi meningkat
2. Pembagian pekerjaan Produktivitas meningkat

3. Karyawan dibuat berguna Partisipasi karyawan


meningkat

4. Diberi informasi dari Bawahan merasa


atasan terlibat dalam
pengambilan keputusan
rutin
5. Diberi peluang untuk Semangat kerja
mengarahkan dan meningkat
mengendalikan dirinya
Contoh Format Laporan Evaluasi dan Rekomendasi Pemberian Motivasi

NO. KEGIATAN HARAPAN REALISASI KET.


6. Memberdayakan SDM yang Mengurangi penolakan
ada wewenang formal

7. Menciptakan lingkungan Perbaikan efisiensi


kerja yang kondusif operasional

8. Mendorong agar SDM dapat Kepuasan kerja


berpartisipasi penuh merupakan hasil
pemanfaatan sepenuhnya
SDM meningkat

9. Pengawasan dan Mengurangi human error


pengendalian dan penyimpangan
KOP SURAT
• Nomor : /Lap/Manager/III/2017
• Perihal : Laporan Kegiatan menberikan motivasi.
• Lamp : 1 (satu) bendel

• Kepada Yth Ketua Pengurus


• KJKS ....................

• Dalam rangka memenuhi sebagian tugas sebagai Manager/ Ka. Kantor Cabang, bersama ini kami sampaikan hasil
Kegiatan memberikan motivasi kepada karyawan Koperasi Jasa Keuangan .......... sebagai berikut :
• Dari Pelakanaan memberikan motivasi yang telah saya lakukan dapat saya laporkan hal hal sebagai berikut:
• ........................................................................................................................................................................................
.........................................
• Adapun Penekanan pelaksanaannya :
• 1. ..................................................................................................................
• 2. ..................................................................................................................
• 3. ..................................................................................................................
• 4. dst
• Dari hasil pelaksanaan kegiatan memberikan motivasi dapat saya rekomendasikan hal hal sebagai berikut :
• …………………………………….
Demikianlah kegiatan yang dapat saya sampaikan mohon mendapat pendapat dan arahan dari pak ketua

Denpasar, ………. 2017


Manajer
TTD/stempel