UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CALLAO

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS

EXPOSITORES:
• CASTRO FERNANDEZ DANIEL.
• LOPEZ BARDALES PIERRE KLAUSS JESUS.
• SANCHEZ RAMIREZ SILVIA LIZ. GERENCIA DEL TALENTO HUMANO
• SILVESTRE JARA JONAR JAMEL.
DR. REYES DORIA JOSE LUIS
• SUAREZ MONTES SOFIA.
DEMANDA DEL CAPITAL HUMANO

EXPOSITORA :

SÁNCHEZ RAMÍREZ SILVIA LIZ

 DEMANDA DEL
CAPITAL HUMANO
 PLANEADOS • Renuncias
• Incapacidades

• Nuevas
INTERNOS actividades
FACTORES DE • Cambios
LA DEMANDA NO PLANEADOS organizacionales
• Terminación de
DE CAPITAL contratos
HUMANO • Jubilaciones
• Despidos

• Económicos
• Políticos
• Sociales

EXTERNOS
 Políticos

Económicos Legales

Sociales Ecológicos

Tecnológicos
JERARQUÍA DE LOS
OBJETIVOS

O.ESTRATÉGICOS

O.TÁCTICOS

O.OPERACIONALES
DECISIONES DE LA ORGANIZACIÓN

OBJETIVOS A LARGO PLAZO

OBJETIVOS DE CARÁCTER
OPERATIVO
 EL CAPITAL HUMANO EN LA
PLANEACIÓN DE LAS FUSIONES

Lograr una mayor participación en el mercado

Enlazar procesos de negocio diferentes pero relacionados

Mejorar la estabilidad económica

Tener economías de escala

Fondear el crecimiento del negocio

Tener una versión de la empresa original pero más grande

FUSIÓN EN EL MUNDO
EMPRESARIAL

Embotelladoras Arca y
Grupo Continental
REQUISITOS DE CAPITAL HUMANO

EXPOSITOR:

SILVESTRE JARA JONAR JAMEL

CONSIDERACIONES PARA ESTIMAR LA DEMANDA
DEL CAPITAL HUMANO:

DETECCIÓN DE
NECESIDADES
CAUSAS
COSTO
• ¿Quién?
• Externas • ¿Cuándo?
• CORTO PLAZO
• Organizativas • ¿Cómo?
• LARGO PLAZO
• laborales • ¿Por qué?
• ¿cuánto
tiempo?
 PLANES A CORTO PLAZO

CARACTERISTICAS:

• Son específicos.
• Pueden presentarse en un grafico de
necesidades personales.
• Base de los planes a largo plazo.

BENEFICIOS:

• Se actúa de manera mas proactiva y

sistemática.

• Contribuyen a la mejora de la imagen del

departamento de capital humano.
 CARACTERISTICA: CUADRO DE CONTRATACIÓN
• Lista de las futuras No.
NOMBRE DEL DEPTO. CONTRATACIONES
necesidades de personal CÓDI
PUESTO SOLICITANTE
GO TOTAL E F M A M J J A S O N D
para cada tipo de
trabajo. 100-
MEZCLADOR PROCESOS 128
3 3 3 3
32 2 2 2 2
• No son 100% exactos
(datos aproximados). 100-
LECTOR PROCESOS 3 2 1
33
• Permite hacer frente a
las necesidades en corto 100-
DESPACHADOR PROCESOS 24 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
84
plazo.
• Contribuye a que las 100-
SUPERVISOR PROCESOS 5 2 2 1
85
distintas divisiones
operen mejor. 100-
QUÍMICO CALIDAD 5 2 2 1
86
200-
Ejemplo de resultado: VIGILANTE SEGURIDAD 2 1 1
17
32 nuevos trabajadores
300-
cada 3 meses. MONTACARGUISTA TRANSPORTE 1 1
12
400-
INGENIERO INGENIERÍA 1 1
36
 PLANES A LARGO PLAZO

CARACTERISTICAS:

• estimación de las probables necesidad.

• nivel de precisión dependiente.

BENEFICIOS:
• Contribuye a la Planeación de la campaña de
reclutamiento con antelación.

• La campaña de reclutamiento se hace manera

continua en el marco de las fechas establecidas.

• Permite verificar adecuadamente las solicitudes de

empleo.

• Selección y no carencia de tiempo.

• Se obtiene el máximo rendimiento en el ciclo total de

empleo.
OFERTA DEL CAPITAL HUMANO

EXPOSITORA:

SUAREZ MONTES SOFIA

Oferta del capital humano

Existen dos fuentes de suministro

• Interna : empleados actuales susceptibles

al cambio .
• Externa : ofrecen sus servicios en el
mercado local , nacional o internacional.
AUDITORIA DE CAPITAL HUMANO

Se realiza una auditoria para

reconocer el potencial , de
esta forma se puede
reconocer los puestos que
serán llenados mediante esa
fuerza de trabajo.
PLANEACION
DE LA
SUCESION Proceso en el cual el
departamento de capital humano
utiliza la información disponible
para auxiliar a la gerencia en el
proceso de toma de decisiones
sobre promociones internas.
 Graficas y
resúmenes de
reemplazos

Representación en que
sustituirá a una persona
cuando surja una vacante
 EVALUACION DE LA
OFERTA EXTERNA

Análisis de Aspectos
Necesidades Actitudes de
mercados demográficos
externas la comunidad
laborales
EVALUACIÓN DE LAOFERTA
EXTERNA

EXPOSITOR:

CASTRO FERNÁNDEZ DANIEL

 Gráficas y resúmenes de reemplazos
El departamento de recursos
humanos debe trabajar junto con los
ejecutivos de la organización para
desarrollar grafica de reemplazos.
Constituye una representación de
como se sustituirá a una persona
cuando surja una vacante.

El documento es elaborado por la

auditoria de capital humano.
 Gráficas y resúmenes de reemplazos
El departamento de capital
humano contribuye a A corto plazo
completar estos Los resúmenes
pronósticos mediante la permiten en caso e una
administración de pruebas vacante para la que no
psicológicas, entrevistas y exista un adecuado
otros métodos de reemplazo.
evaluación.

A largo plazo
Permiten que tanto los
gerentes de línea como
el departamento de
capital humano puedan
asesorar al personal de
manera adecuada.
 Evaluación de la oferta externa
No es posible llenar todas las vacantes mediante
promociones internas, para sustituir un empleado
que recibe una promoción o que lo abandona por
cualquier razón.

Necesidades externas Actitudes de la

El desarrollo de la empresa
impulsa a crear a crear
puestos a nivel básico, en
especial aquellas entidades
que establecen la política
de alentar la promoción
interna de su personal.
Análisis de comunidad
mercados laborales Aspectos
El nivel de impulso y demográficos Cambio
Los especialistas de promoción que una demográfico de una
capital humano deben comunidad brinda a las ciudad afectan la oferta
captar talentos aun compañías establecidos y demanda laboral a
así la tasa de en ellas o que largo plazo.
desempleo son altas. consideran radicarse en
la zona.
EJECUCIÓN DE LOS PLANES DE
CAPITAL HUMANO

EXPOSITOR:

LOPEZ BARDALES PIERRE KLAUSS

JESUS
 Formato de
Corto plazo Interna Formato de
promociones
reemplazos
potenciales
Externa Externa
Causas
de Demanda Suministro
Técnicas
la Por del de
Interna de
demanda tendencia capital capital
pronóstico Análisis
humano humano del Necesidades
Otros mercado externas
De la fuerza
de trabajo de trabajo
Largo plazo Externa

Plan de capital humano

Proceso interno a corto y largo plazo Proceso externo
de suministro de suministro
 RESUMEN PLANEACIÓN DEL CAPITAL HUMANO

Permite conocer las necesidades

La planeación de capital humano no
actuales y futuras de la organización.
requiere considerable inversión de
Así como fuentes actuales y futuras de
tiempo, personal y presupuesto.
empleados

Se puede calcular la disponibilidad del

Empresas medianas y pequeñas
persona de la empresa a cubrir de
utilizan esta herramienta para alcanzar
manera adecuada de las vacantes
sus objetivos de manera eficaz.
posibles.
 El déficit interno de personal se El exceso de oferta se reduce mediante
resuelve recurriendo al mercado la contrataciones externas, por rotación
externo de personal y renuncias

Como resultado: planes corto, mediano

Es necesario considerar tanto los
y largo plazo, que permiten conocer los
procesos internos como los externos
lineamientos generales de la demanda
para llevar a cabo la PLANEACIÓN
de personal y las fuentes probables de
DE CAPITAL HUMANO.
suministro