Anda di halaman 1dari 20

Pengertian pelatihan menurut beberapa ahli:

1. Andrew E. Sikula (1981 : 227)


Pelatihan adalah suatu proses pendidikan jangka pendek
memanfaatkan prosedur yang sistematis dan terorganisir, di
mana personal non manajerial mempelajari kemampuan
dan pengetahuan teknis untuk tujuan tertentu .
2. R.Wayne Mondy and Robert M Noe
Pelatihan adalah kegiatan yang dirancang untuk
menyediakan pelajar dengan pengetahuan dan keterampilan
yang diperlukan untuk pekerjaan mereka saat ini.
3. Keith Davis and William B. Werther,Jr
Pelatihan adalah mempersiapkan orang untuk
melakukan pekerjaan mereka sekarang dan
pengembangan mempersiapkan pagawai
yang membutuhkan pengetahuan,
keterampilan dan sikap.
Pengertian Pengembangan

pengembangan adalah suatu usaha yang


sistematis dan terorganisir yang dilakukan
oleh perusahaan untuk meningkatkan
kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan
moral karyawan sesuai dengan kebutuhan
pekerjaan atau jabatan untuk dapat
memperoleh tujuan umum bersama.
Pengertian pembinaan karir

Pembinaan karir adalah usaha yang dilakukan


secara formal dan berkelanjutan dengana
difokuskan pada peningkatan dan penambahan
kemampuan seorang pekerja. Pengembangan
karir merupakan suatu kegiatan organisasi dalam
mempersiapkan seorang karyawan untuk
menduduki jabatan-jabatan yang tersedia dan
terbentuknya didalam organisasi yang
bersangkutan baik pada waktu sekarang maupun
pada waktu yang akan datang.
Perbedaan Pelatihan dengan Pengembangan
Persamaan Pelatihan dan Pengembangan (Malik, 2011)

1. Pelatihan dan pengembangan dilaksanakan berdasarkan


prosedur sistematis dan terorganisir.
2. Pelatihan dan pengembangan dibutuhkan bagi tenaga kerja
yang baru diterima oleh perusahhan karena pendidikan dan
pengalaman kerja sebelumnya yang telah dimiliki oleh
tenaga kerja tersebut belum sesuai dengan kebutuhan
perusahaan
3. Pelatihan dan pengembangan dibutuhkan bagi tenaga kerja
lama yang akan dipromosikan atau dipindahkan ke jabatan
baru sehingga membutuhkan pengetahuan dan ketrampilan
untuk jabatan barunya.
Tujuan pembinaan karir

untuk memperbaiki dan meningkatkan evektiftas


pelaksanaan pekerjaan oleh pekerja, agar semakin
mampu memberikana kontribusi terbaik dalam
mewujudkan tujuan bisnis organisasi/perusahaan.
Pelaksanaan pekerjaan yang semakin baik dan
meningkat itu berpengaruh langsung pada peluang
bagi seorang pekerja untuk memperoleh
posisi/jabatan yang diharapkan atau dicita-citakan.
C. Perkembangan dan Hambatan Situasi SDM Kesehatan
Secara terperinci dapat digambarkan perkembangan dan
hambatan situasi sumber daya kesehatan sebagai berikut :
1. Ketenagaan
2. Pembiayaan Kesehatan
3. Sarana Kesehatan Dasar
D. Peranan sistem informasi kesehatan
Menurut WHO, sistem informasi kesehatan merupakan
salah satu dari 5 “building block” atau komponen utama
dalam sistem kesehatan di suatu Negara. Keenam komponen
(building block) sistem kesehatan tersebut adalah:
1. pelaksanaan pelayanan kesehatan
2. produk medis, vaksin, dan teknologi kesehatan
3. produk medis, vaksin, dan teknologi kesehatan
4. tenaga medis
5. system pembiayaan kesehatan
E. Tatanan SDM dalam Kesehatan
tatanan SDM dalam kesehatan antara lain :
1. Upaya Perencanaan SDM Kesehatan
2. Upaya Pengadaan SDM Kesehatan
3. Upaya Pendayagunaan SDM Kesehatan
4. Upaya Pembinaan dan Pengawasan SDM
Kesehatan
A. Defenisi Evaluasi Kinerja
Evaluasi kinerja adalah suatu metode dan
proses penilaian dan pelaksanaan tugas
seseorang atau sekelompok orang atau unit-
unit kerja dalam satu perusahaan atau
organisasi sesuai dengan standar kinerja atau
tujuan yang ditetapkan lebih dahulu
B. Tujuan Evaluasi Kinerja
Secara umum tujuan kompensasi adalah
untuk membantu perusahaan mencapai
tujuan keberhasilan strategi perusahaan dan
menjamin terciptanya keadilan internal dan
ekternal. Keadilan eksternal menjamin bahwa
pekerjaan-pekerjaan akan dikompensasi
secara adil dengan membandingkan pekerjaan
yang sama di pasar kerja
C. Faktor-Faktor Penilaian Kinerja
Tiga dimensi kinerja yang perlu dimasukkan dalam
penilaian prestasi kerja, yaitu:
1. Tingkat kedisiplinan karyawan
2. Tingkat kemampuan karyawan
3. Perilaku-perilaku inovatif dan spontan
D. Kegunaan Evaluasi Kinerja
Kegunaan dari evaluasi kinerja SDM menurut
Mangkunegara (2005:11) adalah :
1. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan
2. Untuk mengukur sejauh mana seorang karyawan
dapat menyelesaikan pekerjaannya.
3. Sebagai dasar mengevaluasi efektivitas seluruh
kegiatan dalam perusahaan.
E. Aspek Yang di Nilai Dalam Evaluasi Kinerja
Aspek-aspek yang dinilai dalam evaluasi kinerja adalah
sebagai berikut :
1. Kemampuan Teknis
2. Kemampuan Konseptual
3. Kemampuan Hubungan Interpersonal
F. Jenis/Elemen Penilaian Kinerja
Elemen-elemen utama dalam sistem penilaian kinerja
Werther dan Davis (1996:344) adalah Performance
Standard
G. Kriteria Manajemen Kinerja
Kriteria penilaian kinerja dapat dilihat melalui beberapa
dimensi, yaitu :
1. Kegunaan fungsional (functional utility)
2. Valid (validity) atau mengukur
3. Bersifat empiris (empirical base)
4. Sensitivitas kriteria
H. Pengukuran Kinerja (Performance Measures)
Jenis-jenis penilaian adalah sebagai berikut :
1. Penilaian hanya oleh atasan
2. Penilaian oleh kelompok
3. Penilaian oleh kelompok staf
I. Tantangan dalam Penilaian Kinerja
Adapun bias-bias yang sering muncul menurut Werther dan Davis
(1996:348) adalah:
1. Hallo Effect
2. Liniency and Severity Effect
3. Central tendency
4. Assimilation and differential effect
5. First impression error
6. Recency effect
J. Pelaku Evaluasi Kinerja
Yang melakukan evaluasi kinerja karyawan biasanya adalah
atasan langsung. Evaluasi kinerja unit atau bagian organisasi
adalah kepala unit itu sendiri.
K. Waktu Pelaksanaan
Evaluasi kinerja dapat dilakukan sesuai dengan kebutuhan atau
menurut kondisi pekerjaan atau kondisi perusahaan. Pertama, bagi
pekerjaan yang bersifat sementara atau harus diselesaikan dalam
waktu yang relative pendek, evaluasi kinerja dilakukan menjelang
atau segera setelah pekerjaan itu diselesaikan.
A . pengertian penilaian Prestasi kerja
Penilaian prestasi kerja merupakan sebuah proses formal
untuk melakukan peninjauan ulang dan evaluasi prestasi kerja
seseorang secara periodic. Dapat diartikan juga penilaian
prestasi adalah suatu analisa yang adil dan jujur tentang nlai
karyawan bagi organisasi.
B. Kegunaan penilaian Prestasi kerja
1.Perbaikan Prestasi Kerja
2. Penyesuaian-Penyesuaian Kompensasi
3.Keputusan-Keputusan Penempatan
4. Kebutuhan-Kebutuhan Latihan dan Pengembangan
5. Perencanaan dan Pengembangan Karier
6. Penyimpangan-Penyimpangan Proses Staffing
Lanjut

7. Ketidak-akuratan Informasional
8. Kesalahan-Kesalahan Desain Pekejaan
9. Kesempatan Kerja yang Adil
10. Tantangan-Tantangan Eksternal

C. Metode penilaian Prestasi kerja


1. Penilaian prestasi kerja berorientasi pada masa lalu.
2. Penilaian prestasi kerja berorientasi pada masa depan.
D. Aplikasi penilaian Prestasi kerja
1. Mulailah dari tingkatan yang paling atas. Maksudnya
penggunaan penilaian prestasi harus dimulai dari pimpinan
yang paling tinggi, kemudian secara bertahap turun ke
karyawan yang tingkatannya lebih rendah, sampai akhirnya ke
tenaga pelaksana, sehingga tidak ada kesan bahwa atasan
selalu dinomor satukan sehingga tidak perlu dinilai.

2. Untuk melihat apakah system penilaian yang disusun itu


efektif dan untuk menghindari pemborosan waktu dan tenaga,
perlu dilaksanakan penilaian di bagian tertentu lebih dulu
sebagai pilot project. Apabila ternyata ada kekurangan, maka
dapat diperbaiki terlebih dahulu untuk kemudian dilanjutkan
ke bagian-bagian lainnya.
lanjut

3. Dalam melakukan penilaian prestasi kerja sebaiknya jangan


tergesa-gesa, karena tidak semua karyawan/individu mudah begitu
saja menerima perubahan-perubahan khususnya perubahan sikap.
Dalam hal ini sebaiknya dilakukan persiapan-persiapan dan
pemberitahuan terlebih dahulu (sosialisasi), kemudian berikan
kesempatan untuk didiskusikan dengan masing-masing kepala
bagian dan yang terakhir diusahakan agar tidak berkesan
“memaksakan” penggunaan system penilaian prestasi tersebut
kepada karyawan.

4. Dalam melakukan penilaian prestasi kerja sebaiknya


mempertimbangkan hubungan antara aktivitas dengan hasil, dimana
– Aktivitas menunjukkan bagaimana sasaran dicapai
– Hasil menunjukkan sasaran apa yang telah dicapai