Pelatihan adalah suatu proses pendidikan jangka pendek memanfaatkan prosedur yang sistematis dan terorganisir, di mana personal non manajerial mempelajari kemampuan dan pengetahuan teknis untuk tujuan tertentu . 2. R.Wayne Mondy and Robert M Noe Pelatihan adalah kegiatan yang dirancang untuk menyediakan pelajar dengan pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan untuk pekerjaan mereka saat ini. 3. Keith Davis and William B. Werther,Jr Pelatihan adalah mempersiapkan orang untuk melakukan pekerjaan mereka sekarang dan pengembangan mempersiapkan pagawai yang membutuhkan pengetahuan, keterampilan dan sikap. Pengertian Pengembangan
pengembangan adalah suatu usaha yang
sistematis dan terorganisir yang dilakukan oleh perusahaan untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan atau jabatan untuk dapat memperoleh tujuan umum bersama. Pengertian pembinaan karir
Pembinaan karir adalah usaha yang dilakukan
secara formal dan berkelanjutan dengana difokuskan pada peningkatan dan penambahan kemampuan seorang pekerja. Pengembangan karir merupakan suatu kegiatan organisasi dalam mempersiapkan seorang karyawan untuk menduduki jabatan-jabatan yang tersedia dan terbentuknya didalam organisasi yang bersangkutan baik pada waktu sekarang maupun pada waktu yang akan datang. Perbedaan Pelatihan dengan Pengembangan Persamaan Pelatihan dan Pengembangan (Malik, 2011)
1. Pelatihan dan pengembangan dilaksanakan berdasarkan
prosedur sistematis dan terorganisir. 2. Pelatihan dan pengembangan dibutuhkan bagi tenaga kerja yang baru diterima oleh perusahhan karena pendidikan dan pengalaman kerja sebelumnya yang telah dimiliki oleh tenaga kerja tersebut belum sesuai dengan kebutuhan perusahaan 3. Pelatihan dan pengembangan dibutuhkan bagi tenaga kerja lama yang akan dipromosikan atau dipindahkan ke jabatan baru sehingga membutuhkan pengetahuan dan ketrampilan untuk jabatan barunya. Tujuan pembinaan karir
untuk memperbaiki dan meningkatkan evektiftas
pelaksanaan pekerjaan oleh pekerja, agar semakin mampu memberikana kontribusi terbaik dalam mewujudkan tujuan bisnis organisasi/perusahaan. Pelaksanaan pekerjaan yang semakin baik dan meningkat itu berpengaruh langsung pada peluang bagi seorang pekerja untuk memperoleh posisi/jabatan yang diharapkan atau dicita-citakan. C. Perkembangan dan Hambatan Situasi SDM Kesehatan Secara terperinci dapat digambarkan perkembangan dan hambatan situasi sumber daya kesehatan sebagai berikut : 1. Ketenagaan 2. Pembiayaan Kesehatan 3. Sarana Kesehatan Dasar D. Peranan sistem informasi kesehatan Menurut WHO, sistem informasi kesehatan merupakan salah satu dari 5 “building block” atau komponen utama dalam sistem kesehatan di suatu Negara. Keenam komponen (building block) sistem kesehatan tersebut adalah: 1. pelaksanaan pelayanan kesehatan 2. produk medis, vaksin, dan teknologi kesehatan 3. produk medis, vaksin, dan teknologi kesehatan 4. tenaga medis 5. system pembiayaan kesehatan E. Tatanan SDM dalam Kesehatan tatanan SDM dalam kesehatan antara lain : 1. Upaya Perencanaan SDM Kesehatan 2. Upaya Pengadaan SDM Kesehatan 3. Upaya Pendayagunaan SDM Kesehatan 4. Upaya Pembinaan dan Pengawasan SDM Kesehatan A. Defenisi Evaluasi Kinerja Evaluasi kinerja adalah suatu metode dan proses penilaian dan pelaksanaan tugas seseorang atau sekelompok orang atau unit- unit kerja dalam satu perusahaan atau organisasi sesuai dengan standar kinerja atau tujuan yang ditetapkan lebih dahulu B. Tujuan Evaluasi Kinerja Secara umum tujuan kompensasi adalah untuk membantu perusahaan mencapai tujuan keberhasilan strategi perusahaan dan menjamin terciptanya keadilan internal dan ekternal. Keadilan eksternal menjamin bahwa pekerjaan-pekerjaan akan dikompensasi secara adil dengan membandingkan pekerjaan yang sama di pasar kerja C. Faktor-Faktor Penilaian Kinerja Tiga dimensi kinerja yang perlu dimasukkan dalam penilaian prestasi kerja, yaitu: 1. Tingkat kedisiplinan karyawan 2. Tingkat kemampuan karyawan 3. Perilaku-perilaku inovatif dan spontan D. Kegunaan Evaluasi Kinerja Kegunaan dari evaluasi kinerja SDM menurut Mangkunegara (2005:11) adalah : 1. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan 2. Untuk mengukur sejauh mana seorang karyawan dapat menyelesaikan pekerjaannya. 3. Sebagai dasar mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan dalam perusahaan. E. Aspek Yang di Nilai Dalam Evaluasi Kinerja Aspek-aspek yang dinilai dalam evaluasi kinerja adalah sebagai berikut : 1. Kemampuan Teknis 2. Kemampuan Konseptual 3. Kemampuan Hubungan Interpersonal F. Jenis/Elemen Penilaian Kinerja Elemen-elemen utama dalam sistem penilaian kinerja Werther dan Davis (1996:344) adalah Performance Standard G. Kriteria Manajemen Kinerja Kriteria penilaian kinerja dapat dilihat melalui beberapa dimensi, yaitu : 1. Kegunaan fungsional (functional utility) 2. Valid (validity) atau mengukur 3. Bersifat empiris (empirical base) 4. Sensitivitas kriteria H. Pengukuran Kinerja (Performance Measures) Jenis-jenis penilaian adalah sebagai berikut : 1. Penilaian hanya oleh atasan 2. Penilaian oleh kelompok 3. Penilaian oleh kelompok staf I. Tantangan dalam Penilaian Kinerja Adapun bias-bias yang sering muncul menurut Werther dan Davis (1996:348) adalah: 1. Hallo Effect 2. Liniency and Severity Effect 3. Central tendency 4. Assimilation and differential effect 5. First impression error 6. Recency effect J. Pelaku Evaluasi Kinerja Yang melakukan evaluasi kinerja karyawan biasanya adalah atasan langsung. Evaluasi kinerja unit atau bagian organisasi adalah kepala unit itu sendiri. K. Waktu Pelaksanaan Evaluasi kinerja dapat dilakukan sesuai dengan kebutuhan atau menurut kondisi pekerjaan atau kondisi perusahaan. Pertama, bagi pekerjaan yang bersifat sementara atau harus diselesaikan dalam waktu yang relative pendek, evaluasi kinerja dilakukan menjelang atau segera setelah pekerjaan itu diselesaikan. A . pengertian penilaian Prestasi kerja Penilaian prestasi kerja merupakan sebuah proses formal untuk melakukan peninjauan ulang dan evaluasi prestasi kerja seseorang secara periodic. Dapat diartikan juga penilaian prestasi adalah suatu analisa yang adil dan jujur tentang nlai karyawan bagi organisasi. B. Kegunaan penilaian Prestasi kerja 1.Perbaikan Prestasi Kerja 2. Penyesuaian-Penyesuaian Kompensasi 3.Keputusan-Keputusan Penempatan 4. Kebutuhan-Kebutuhan Latihan dan Pengembangan 5. Perencanaan dan Pengembangan Karier 6. Penyimpangan-Penyimpangan Proses Staffing Lanjut
7. Ketidak-akuratan Informasional 8. Kesalahan-Kesalahan Desain Pekejaan 9. Kesempatan Kerja yang Adil 10. Tantangan-Tantangan Eksternal
C. Metode penilaian Prestasi kerja
1. Penilaian prestasi kerja berorientasi pada masa lalu. 2. Penilaian prestasi kerja berorientasi pada masa depan. D. Aplikasi penilaian Prestasi kerja 1. Mulailah dari tingkatan yang paling atas. Maksudnya penggunaan penilaian prestasi harus dimulai dari pimpinan yang paling tinggi, kemudian secara bertahap turun ke karyawan yang tingkatannya lebih rendah, sampai akhirnya ke tenaga pelaksana, sehingga tidak ada kesan bahwa atasan selalu dinomor satukan sehingga tidak perlu dinilai.
2. Untuk melihat apakah system penilaian yang disusun itu
efektif dan untuk menghindari pemborosan waktu dan tenaga, perlu dilaksanakan penilaian di bagian tertentu lebih dulu sebagai pilot project. Apabila ternyata ada kekurangan, maka dapat diperbaiki terlebih dahulu untuk kemudian dilanjutkan ke bagian-bagian lainnya. lanjut
3. Dalam melakukan penilaian prestasi kerja sebaiknya jangan
tergesa-gesa, karena tidak semua karyawan/individu mudah begitu saja menerima perubahan-perubahan khususnya perubahan sikap. Dalam hal ini sebaiknya dilakukan persiapan-persiapan dan pemberitahuan terlebih dahulu (sosialisasi), kemudian berikan kesempatan untuk didiskusikan dengan masing-masing kepala bagian dan yang terakhir diusahakan agar tidak berkesan “memaksakan” penggunaan system penilaian prestasi tersebut kepada karyawan.
4. Dalam melakukan penilaian prestasi kerja sebaiknya
mempertimbangkan hubungan antara aktivitas dengan hasil, dimana – Aktivitas menunjukkan bagaimana sasaran dicapai – Hasil menunjukkan sasaran apa yang telah dicapai