2.

Planeación
Estratégica del Capital
Humano
 2.1 Concepto e Importancia de la
Planeación del Capital Humano
Es un proceso utilizado para establecer objetivos de la
función de personal y para desarrollar estrategias
adecuadas para alcanzar tales objetivos.
Es una técnica que permite determinar en forma
sistemática la provisión y demanda de empleados que
tendrá una organización.
La planeación de recursos humanos, permite al
departamento de personal suministrar a la organización
el personal adecuado en el momento adecuado para el
logro de sus objetivos. Por ello se convierte en una
actividad altamente prioritaria.
2.2 Etapas del Proceso de Planeación
del Capital Humano
a) Fases del análisis. La fase de análisis parte del
conocimiento exhaustivo de la empresa.
b) Fase de previsión. El objetivo de esta fase es conocer
la situación y necesidades de la empresa en el futuro, los
cambios organizativos que se producirán y los derivados
de la propia actividad empresarial o del sector.
c) Fase de programación. En esta fase se establecen la
metodología y procedimiento para la realización de
estudios indicados en el punto anterior la prevención de
las distintas actividades, en temporalización y el equipo
que llevará a cabo toda la planificación.
d) Fase de realización. Es la fase en la que se ponen en
práctica todas y cada una de las actividades indicadas en
las fases anteriores
e) Fase de control. Es el análisis, en el tiempo, de las
desviaciones que se van produciendo a lo largo del
desarrollo del plan.
f) Fase de presentación de resultados. Información
referente a los puestos de trabajo. La planificación eficaz
de los recursos humanos hacen adecuada descripción de
los puestos de trabajo de la empresa.
 2.2.1. Premisas y Pronósticos
Premisa: Son las condiciones previstas en que operan los
planes. Es decir la idea de lo que puede pasar o los
principios a aplicar. Estas incluyen supuestos o
pronósticos. “Para realizar una premisa se ve por qué seda
la situación que se vive”. Pueden ser internas y externas.
Pronósticos: Es emitir enunciados sobre lo que es
probable que ocurra en el futuro, basándose en el análisis
y en consideraciones de juicio. Son predicciones en base a
información. “Para determinar pronósticos se necesitan
preguntas en base a las premisas”.
 2.2.2. Evaluación y Perspectivas a
Futuro
Podemos distinguir tres tipos de criterios de evaluación
para los recursos humanos en la empresa:

Económicos

Sociales

Directivos
 Estos criterios varían en función del tipo de organización:

Industrial Comercial Servicio

Estilo de Motivación e
mando/ índice de
Estos criterios los podemos Liderazgo rotación anual
afirmar con el rendimiento
laboral de un colectivo de
personas y que depende, en
su mayor parte de los
siguientes factores:
Profesionalidad Contenido
del trabajo

Cantidad y calidad de
la tecnología
 “ Los empleados ofrecen su trabajo a cambio de una serie de
compensaciones, fundamentalmente un salario. Este sistema
se establece en función del desempeño del empleado en los
puestos de trabajo. Para hacer la valoración hay que ver o
medir cómo se ha cumplido con las expectativas. Es para esto
que se realiza el proceso de evaluación”

Reconocimiento Buen salario Buen trabajo

Objetivos Permite medir el potencial
humano

Permite el tratamiento de RRHH

como recurso básico de la
organización y cuya productividad
puede ser desarrollada

Proporciona oportunidades de crecimiento y

condiciones de efectiva participación a
todos los miembros de la organización
teniendo en consideración los objetivos
organizacionales y los objetivos individuales
 ¿Qué es la Evaluación del Recurso Humano?

• Proceso formal y sistemático para identificar,

revisar, evaluar, medir y gestionar el rendimiento
de los recursos humanos en el pasado y en el
futuro de las organizaciones, con la finalidad de
ver si el trabajador es productivo y si podrá
mejorar su rendimiento en el futuro.

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 ¿Por qué Evaluar, cuál es la Importancia?

• Provee la información necesaria para mejorar la

calidad del proceso de reclutamiento y selección.
Permite lograr sus metas y objetivos seleccionando
los mejores candidatos.

1ra. Fase – muestra los puntos sobre los cuales

hay que reforzar conocimientos.

2da. Fase – permite medir mejoras o no

mejoras luego de los adiestramientos
 ¿Por qué Evaluar…?
• Ofrece motivación y desarrollo al empleado.
• Provee información valiosa para los procesos de
planificación de la organización.
• Finalmente, ofrece la oportunidad para reunirse el
supervisor y el empleado y revisar el
comportamiento con relación a lo estipulado.
 ¿Cuales son las Etapas del
Proceso de Evaluación?

• I – Establecer los objetivos de la organización

• II – Delimitar cómo se va a evaluar:
– ¿A quién?
– ¿Por quién?
– ¿Cuándo?
• III – Evaluar el desempeño
– Criterios
– Métodos
– Problemas
• IV – Gestión y mejora del desempeño
(retroalimentación)
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 ¿Quién evalúa?
• Supervisor inmediato
• Compañeros
• Comité de calificación
• Autocalificaciones
2.2.3. Planes de Desarrollo del Capital Humano
Es el aumento en la capacidad de la producción del trabajo
alcanzada con mejoras en las capacidades de trabajadores.
Estas capacidades se adquieren con el entrenamiento, la
educación y la experiencia. Se refiere al conocimiento
práctico.
Sabemos que la tecnología es indispensable para lograr la
productividad que nos exige el mercado, pero vemos
también que el éxito de cualquier emprendimiento depende
de la flexibilidad que tenga la gente en la organización.
2.2.4 Inventario de Competencias del Capital Humano
Sistema que integra el conjunto de políticas, objetivos, metas,
responsabilidades, normativas, funciones, procedimientos, herramientas y
técnicas que permiten la integración interna de los procesos de gestión de
capital humano y la integración externa con la estrategia de la
organización, a través de competencias laborales, de un desempeño
laboral superior y el incremento de la productividad del trabajo.
Este inventario permite conocer las experiencias, las
habilidades, los conocimientos y los intereses de los
empleados, así como su grado de actualización en el trabajo
 2.2.5 Desarrollo de Planes de Carrera y
Reemplazo
Proceso del cual se ocupa el área de Gestión Humana cuya
intención es preparar el personal que podrá tener a futuro la
responsabilidad de suceder o reemplazar algunos cargos
2.3. Mercado Laboral Competitivo
El capital humano (conocimiento, gestión y su relación) es
uno de los tres pilares fundamentales de la competitividad,
junto con el capital tecnológico y el comercial. El desarrollo
de los recursos humanos es vital para el progreso
económico, tanto su cantidad, como su calidad, como sus
relaciones con las organizaciones
Estrategias motivacionales y fuente extraordinaria para el
reclutamiento al puesto a que se ubica personal capacitado
en el interior de la empresa
 CONCLUSIÓN
• La planificación estratégica de recursos humanos puede
concebirse como un conjunto que integra practicas con el
objeto de preparar a la organización para lograr sus metas
y objetivos. Estas prácticas deben formar un sistema capaz
de atraer, desarrollar, motivar y entrenar la dotación de sus
empleados.
• Hemos de ser conscientes que un programa bien
coordinado generará una Cultura de Aprendizaje, en la que
la Empresa y las Personas serán las auténticas triunfadoras.
Se crea un espacio donde todos ganan, donde existe
satisfacción, y en el cual sus empleados se comprometen
más con la empresa y con una dirección socialmente
responsable, que demuestre capacidad de liderazgo.

“La prioridad absoluta no es el éxito del departamento de recursos

humanos, sino el éxito de la organizaciónglobal”