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ENFOQUE HUMANISTA

DE LA ADMINISTRACIÓN

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ENFOQUE HUMANISTA DE LA
ADMINISTRACIÓN
Pone énfasis en las personas que
trabajan o que participan en las
organizaciones, en los principios de
la Administración se da prioridad a
la preocupación por las personas
y los grupos sociales.
Surge en 1930 en EE.UU, gracias al
desarrollo de las ciencias sociales
(Psicología, sociología, etc.)
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TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS
(ESCUELA HUMANISTA DE ADMINISTRACIÓN)

Surgió en EE.UU como consecuencia de


las conclusiones del Experimento de
Hawthorne y fue desarrollado por
Elton Mayo.
Fue un movimiento de reacción y
oposición a la Teoría Clásica de la
Administración.

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ORÍGENES DE LA TEORÍA DE LAS
RELACIONES HUMANAS
 La Necesidad de Humanizar y
Democratizar la Administración.
 El Desarrollo de las Ciencias
Humanas (Psicología, Sociología,
etc.)
 Las conclusiones del Experimento
de Hawthorne (1927 - 1932)

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EL EXPERIMENTO DE HAWTHORNE

Se inicio en la Fabrica Hawthorne


Electric Company, para evaluar la
correlación entre la iluminación y
eficiencia de los operarios, medida a
través de la producción. E. Mayo
amplio al estudio de la fatiga,
accidentes de trabajo, rotación de
personal y efecto de las condiciones
de trabajo sobre la productividad
del personal, se realizo en 4 fases. 5
PRIMERA FASE:
Se trataba de Investigar el efecto de la Iluminación
sobre el rendimiento de los operarios, se dieron
cuenta de la existencia de una variable difícil de
aislar (factor psicológico).
SEGUNDA FASE:
La investigación se dividió en 12 periodos para
observar la producción.
1.-se estableció la capacidad productiva en
condiciones normales de trabajo (2400 unidades
semanales).
3.- se modifico el sistema de pago. Se observo un
aumento leve en la producción.
4.- introduce un intervalo de cinco minutos de
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descanso. Se observo un aumento leve en la
producción.
5.- descanso 10 minutos, se observo un aumento
en la producción.
8.- se mantuvieron las condiciones del periodo
anterior, además trabajan solo hasta las
16.30 y no hasta las 17.00, hubo aumento
leve en producción.
9.- solo trabajaron hasta las 16.00, la producción
permaneció sin cambios.
10.- volvieron trabajar hasta las 17.00 horas, la
producción aumento bastante.
11.- se estableció la semana de cinco días con el
sábado libre, la producción continuo
subiendo. 7
12.- en este ultimo periodo la producción llego a
3000 unidades semanales por empleado.
En el periodo 12 se volvió a las condiciones de
3er periodo, retirando todos los beneficios
otorgados. La producción aumento
enormemente.
Conclusiones de esta Fase:
-les gustaba trabar en la sala de pruebas,
permitía trabajar con libertad y menor ansiedad.
-había un ambiente amistoso y sin presiones en
el que se permitía la conversación.
-no había temor al supervisor.
-hubo un desarrollo social del grupo
experimental.
-el grupo desarrollo objetivos comunes, como el 8
de aumentar el ritmo de producción.
TERCERA FASE:
*Se apartaron del objetivo inicial de
verificar las condiciones físicas del trabajo
y se interesaron por el estudio de las
Relaciones Humanas en el trabajo.
*También se inicio con un programa de
entrevista.
*Se descubrió la existencia de la
organización informal.
CUARTA FASE:
El experimento tenia por objetivo analizar
la Organización Informal de los operarios.
El observador pudo constatar que los operarios 9
usaban varias artimañas (reducían su ritmo de
trabajo).
CONCLUSIONES DEL EXPERIMENTO DE
HAWTHORNE
 El Nivel de Producción es Resultado de la
Integración Social: entre mayor sea la
integración social en grupo de trabajo, mayor
será la disposición a producir.
 Comportamiento social de los empleados:
los trabajadores no actúan o reaccionan
aisladamente, si no como miembros de
grupos.
 Recompensas y sanciones Sociales: el
comportamiento esta condicionado por
normas y patrones sociales. 10
CONCLUSIONES DEL EXPERIMENTO DE
HAWTHORNE

 Grupos Informales: se
concentraron en aspectos informales
de la organización (comportamiento
social, creencias, actitudes,
expectativas, motivación, etc)
 Relaciones Humanas: en el lugar
de trabajo, las personas participan
en grupos sociales existentes dentro
de la organización. 11
 Importancia del contenido del Cargo:
La especialización no es la manera mas
eficiente de división del trabajo (no produce
una organización mas eficiente),
observaron que los operarios cambiaban de
posición para evitar la monotonía.
 Énfasis en los Aspectos Emocionales.

En la teoría de las Relaciones Humanas los


aspectos emocionales no planeados e
irracionales del comportamiento humano
merecen una atención especial.
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IMPLICACIONES DE LA TEORÍA DE
LAS RELACIONES HUMANAS

La Teoría de las Relaciones Humanas


aporta un nuevo lenguaje a la
Administración, se habla de
Motivación, Liderazgo,
organización informal, dinámica
de grupos y se critica los
conceptos clásicos de Autoridad,
Jerarquía, Racionalización del trabajo,
Departamentalización, etc. 13
INFLUENCIA DE LA MOTIVACIÓN HUMANA
 La Teoría de la Motivación busca
explicar el comportamiento de las
personas.
 Elton Mayo propuso una nueva Teoría
de la Motivación, opuesta a la del Homo
Economicus: el ser humano es
motivado no solo por estímulos
Económicos y salariales, si no
también por Recompensas sociales
y simbólicas.
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LAS NECESIDADES HUMANAS
BÁSICAS
 Necesidades Fisiológicas:
están relacionadas con la supervivencia de
la persona y innatas e instintivas
(alimentación, sueño, abrigo, etc.)
 Necesidades Psicológicas:

Son necesidades secundarias y son la


necesidad de seguridad intima, de
participación, de autoconfianza, de afecto.
 Necesidades de Autorrealización:

son las necesidades mas elevadas,


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producto de la educación y la cultura.
CICLO MOTIVACIONAL

Equilibrio
Retorna

Estimulo
Satisfacción

Crea

Comporta
Necesidad
miento

Tensión Provoca 16
FRUSTRACIÓN Y COMPENSACIÓN

Equilibrio
Estimulo

Crea
Barrera

Necesidad

Comport Provoca
amiento
Tensión

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MORAL Y CLIMA ORGANIZACIONAL
La Moral se eleva cuando la
Organización satisface las
necesidades de las personas y
disminuye cuando la Organización
frustra la satisfacción de tales
necesidades.
El Clima es el Ambiente Psicológico
y Social de una Organización y
condiciona el comportamiento de
sus miembros. 18
Una moral elevada genera un clima:
 Un clima receptivo.

 Amistoso.

 Cálido.

 Agradable.

Mientras que la moral baja conduce:


 Un clima negativo.

 Inamistoso.

 Frio.

 Desagradable.

 Oposición. 19
EL LIDERAZGO
 Teoría de Relaciones Humanas comprobó
enorme influencia del Liderazgo en el
comportamiento de las personas.
 En hawthorne se vio la existencia de
Lideres informales que mantenían
control sobre el comportamiento de
los operarios.
 El Administrador necesita conocer la
Motivación Humana y saber conducir
a las personas.
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TEORÍA DE ESTILOS DE LIDERAZGO
 Liderazgo Autocrático:
el líder centraliza la toma de decisiones e
impone ordenes al grupo, fijan directrices sin
participación del grupo.
 Liderazgo Liberal:

delega todas las decisiones en el grupo y no


ejerce ningún control, su participación del líder
es mínimo.
 Liderazgo Democrático:

el líder conduce y orienta al Grupo e incentiva


la participación de las personas.
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COMUNICACIÓN

 Es el intercambio de información
entre personas, la teoría de
Relaciones Humanas revelo las
fallas de comunicación en las
Organizaciones.
 La participación de las personas
de los Niveles inferiores en la
solución de los problemas de la
Empresa.
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ORGANIZACIÓN INFORMAL
Conjunto de interacciones y
relaciones establecido entre las
personas, en contraposición a la
organización formal, constituida por
la estructura de órganos, funciones,
cargos, niveles jerárquicos, etc. De
la Organización.

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CARACTERÍSTICAS DE LA ORGANIZACIÓN
INFORMAL
 Relaciones de cohesión o de
antagonismo.
 Estatus. (posición social)
 Colaboración espontanea.
 Posibilidad de oposición a la
organización formal.
 Patrones de relaciones y actitudes.
 Cambios de nivel y modificaciones de
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los grupos informales.

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