Anda di halaman 1dari 20

DEFINISI

• Produktivitas, tingkat perbandingan antara hasil


keluaran (output) dengan memasukkan (input)
(Bernandin dan Russell, 1993)

• Menurut Riyanto (1986) secara teknis produktivitas


adalah suatu perbandingan antara hasil yang dicapai
(out put) dengan keseluruhan sumber daya yang
diperlukan (input). Produktivitas mengandung
pengertian perbandingan antara hasil yang dicapai
dengan peran tenaga kerja persatuan waktu.
1. Agar perusahaan tersebut mempunyai daya saing pasar
2. Untuk menjamin kelangsungan kegiatan di perusahaan
tersebut
3. Untuk dapat meningkatkan kesejahteraan karyawan
4. Agar perusahaan tersebut memungkinkan memperluas
perusahaan
5. Agar perusahaan tersebut dapat meningkatkan volume
produksinya
DIMENSI PRODUKTIVITAS
Menurut Ranft (dalam Timpe, 1982: :
1. Efektivitas
Mengarah kepada pencapaian unjuk kerja yang maksimal yaitu pencapaian
target yang berkaitan dengan kualitas, kuantitas, dan waktu.
2. Efisiensi
yang berkaitan dengan upaya membandingkan input (masukan) dengan
realisasi pengguanaannya atau bagaimana pekerjaan tersebut terlaksana.

Menurut Kusnendi (2011), yaitu :


1. Dimensi individu,
Berhubungan dengan karakteristik kepribadian individu yang muncul dalam
bentuk sikap dan mental.
2. Dimensi keorganisasian,
Melihat produktivitas dalam kerangka hubungan teknis antara masukan
(input) dan keluaran (output).
FAKTOR – FAKTOR YANG MEMPENGARUHI

Menurut Pandji Anoraga (2005), yang mempengaruhi produktivitas yaitu:


1. Pekerjaan yang menarik,
2. Upah yang baik,
3. Keamanan dan perlindungan dalam pekerjaan,
4. Etos kerja,
5. Lingkungan atau sarana kerja yang baik,
6. Promosi dan perkembangan diri mereka sejalan dengan
perkembangan perusahaan,
7. Merasa terlibat dalam kegiatan-kegiatan organisasi,
8. Pengertian dan simpati atas persoalan-persoalan pribadi,
9. Kesetiaan pimpinan pada diri sipekerja,
10. Disiplin kerja yang keras.
UPAYA PENINGKATAN PRODUKTIVITAS
Menerapkan program Dalam menghasikan output dengan kuantitas yang sama,
reduksi biaya dengan menggunakan input dalam jumlah yang lebih sedikit.

Mengelola petumbuhan Meningkatkan output dalam kualitas yang lebih besar melalui
Peningkatan produktivitas penggunaan input dalam kuantitas yang lebih kecil.

Bekerja lebih tangkas Bekerja lebih tangkas akan


Bekerja lebih tangkas meningkatkan produktivitas, tetapi jumlah input tetap.

Melalui pengurangan sedikit output dan mengurangi banyak


Mengurangi aktivitas input yang tidak perlu.

meningkatkan output, tapi tidak mengurangi penggunaan


Bekerja lebih efektif input

(Nasution, 2001:209)
PENGUKURAN PRODUKTIFITAS KERJA
Menurut Henry Simamora (2004: 612) faktor-faktor yang digunakan dalam
pengukuran produktivitas kerja:
1) Kuantitas kerja adalah hasil yang dicapai oleh karyawan dalam jumlah tertentu
dengan perbandingan standar ada atau ditetapkan oleh perusahan.
2) Kualitas kerja adalah standar hasil yang berkaitan dengan mutu dari suatu
produk yang dihasilkan sesuai dengan standar yang ditetapkan oleh perusahaan.
3) Ketepatan waktu merupakan tingkat suatu aktivitas diselesaikan pada awal
waktu yang ditentukan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta
memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
Mengukur produktivitas kerja menurut Alan Thomas diformulasikan sebagai
berikut:

Produktifitas = Output
input
MANFAAT PENGUKURAN PRODUKTIFITAS KERJA
Menurut Muchdarsyah Sinungan (2005: 126) manfaat dari pengukuran
produktivitas kerja adalah sebagai beikut:
1) Umpan balik pelaksanaan kerja untuk memperbaiki produktivitas kerja
karyawan.
2) Evaluasi produktivitas kerja digunakan untuk penyelesaian misalnya:
pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya.
3) Penetapan keputusan-keputusan, misalnya: promosi, transfer dan demosi.
4) Kebutuhan latihan dan pengembangan.
5) Perencanaan dan pengembangan karier.
6) Mengetahui penyimpangan-penyimpangan proses staffing.
7) Mengetahui ketidak akuratan informal.
8) Memberikan kesempatan kerja yang adil.
Motivasi/motivation merupakan konsep yang digunakan untuk menjelaskan
dorongan yang timbul dalam diri seseorang yang menggerakkan dan mengarahkan
perilakunya (Gibson, Ivancevich, dan Donnelly, 1996).

Motivasi menurut Hasibuan (2002:219) adalah pemberian daya gerak yang


menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja
efektif dan terintegrasi dengan segala upayanya untuk mencapai kepuasan.

Menurut Luthans (2006:171) motivasi adalah proses sebagai langkah awal


seseorang melakukan tindakan akibat kekurangan secara fisik dan psikis atau
dengan kata lain adalah suatu dorongan yang ditunjukan untuk memenuhi tujuan
tertentu.
TEORI PARA AHLI
Teori Abraham H. Maslow (Teori Kebutuhan)
menunjukan adanya lima tingkatan keinginan dan kebutuhan manusia, yaitu:
a. Kebutuhan fisiologis (physiological needs)
b. Kebutuhan keamanan (safety needs)
c. Kebutuhan social (social needs)
d. Kebutuhan penghargaan (esteem needs)
e. Kebutuhan aktualisasi diri (self actualization needs)

Teori McClelland (Teori Kebutuhan Berprestasi)


Orang yang berprestasi tinggi (high achievers) memiliki tiga ciri umum yaitu
a. Sebuah prefensi untuk mengerjakan tugas-tugas dengan derajat kesulitan
moderat ,
b. Menyukai situasi-situasi di mana kinerja mereka timbul karena upaya- upaya
mereka sendiri, dan bukan karena faktor-faktor lain,
c. Menginginkan umpan balik tentang keberhasilan dan kegagalan
mereka,dibandingkan dengan mereka yang berprestasi rendah.
TEORI PARA AHLI Teori ERG dari Clayton Alderfer

Kebutuhan ini terdiri dari makan, minum,


pakaian, udara, air, gaji, kemanan, dan kondisi
kerja. Kebutuhan ini sama dengan kebutuhan
dari Maslow yaitu kebutuhan fisiologis dan
rasa aman.

Kebutuhan ini terdiri dari kebutuhan sosial dan


interpersonal, termasuk kepuasan dalam
berinteraksi di tempat kerja. Kebutuhan ini
sama dengan kebutuhan sosial/kasih sayang
dari Maslow.

Kebutuhan seseorang untuk mengembangkan


dan meningkatkan pribadi. Kebutuhan ini
berkaitan dengan kemampuan dan kecakapan
karyawan. Kebutuhan akan pertumbuhan
meliputi semua kebutuhan yang berkaitan
dengan penghargaan dan aktualisasi diri dari
Maslow
TEORI PARA AHLI
Teori Victor H. Vroom (Teori Harapan)

Menurut teori ini “motivasi merupakan akibat suatu hasil dari yang ingin di capai
oleh seorang dan perkiraan bahwa tindakannya akan mengarah kepada hasil yang
diinginkannya itu”.
4 (empat) pertimbangan utama aspek motivasi kerja yaitu:
1) Filsafat hidup manusia berkisar pada prinsip “quit pro quo”,yang dalam bahasa
awam di cerminkan oleh pepatah yang mengatakan “ada ubi ada talas, ada budi
ada balas”.
2) Dinamika kebutuhan manusia sangat kompleks dan tidak hanya bersifat materi,
akan tetapi juga bersifat psikologis.
3) Tidak ada titik jenuh dalam pemuasan kebutuhan manusia.
4) Perbedaan karakteristik undividu dalam organisasi atau perusahaan,
mengakibatkan tidak adanya satupun teknik motivasi yang sama efektifnya
untuk semua orang dalam organisasi juga untuk seseorang pada waktu dan
kondisi yang berbeda-beda.
Teori X dan Y dari Mc. Gregor

TEORI X TEORI Y

1. Rata-rata pekerja itu malas, tidak suka 1. Usaha fisik dan mental yang dilakukan
bekerja dan kalau bisa akan oleh manusia sama halnya bermain atau
menghidarinya. istirahat.
2. Rata-rata manusia bersedia belajar dalam
2. Karena pada dasarnya tidak suka bekerja kondisi yang layak, tidak hanya menerima
maka harus dipaksa dan dikendalikan, tetapi mencari tanggung jawab.
diperlakukan dengan hukuman dan 3. Ada kemampuan yang besar dalam
diarahkan untuk pencapaian tujuan kecedikan, kualitas dan daya imajinasi
organisasi. untuk memecahkan masalah-masalah
organisasi yang secara luas tersebar pada
3. Rata-rata pekerja lebih senang dibimbing, seluruh pegawai.
berusaha menghindari tanggung jawab, 4. Pengendalian dari luar hukuman bukan
mempunyai ambisi kecil, kemamuan satu-satunya cara untuk mengarahkan
dirinya diatas segalanya. tercapainya tujuan organisasi.
SUMBER MOTIVASI
Yang dimaksud motivasi intrinsik adalah
motif-motif yang menjadi aktif atau
berfungsinya tidak perlu diransang dari luar
karena dalam diri setiap individu sudah ada
dorongan untuk melakukan sesuatu.

Motivasi ekstrinsik adalah motif-motif yang


aktif dan berfungsinya karena ada peransang
dari luar.jenis motivasi ekstrinsik ini timbul
sebagai akibat pengaruh dari luar individu,
karena adanya ajakan, suruhan atau paksaan
dari orang lain sehingga seseorang mau
melakukan sesuatu tindakan

Suwatno (2011:175)
FAKTOR YANG MEMPENGARUHI MOTIVASI KERJA
1. Kebutuhan yang tidak sama pada setiap pegawai, dan
berubah sepanjang waktu.
2. Feeling dan emotions. Seseorang manajer tidak
memahami sikap dan kelakuan pegawainya, sehingga
tidak ada pengertian terhadap tabiat dan perasaan,
keharusan, dan emosi.
3. Aspek yang terdapat dalam diri pribadi pegawai itu
sendiri seperti kepribadian, sikap, pengalaman, budaya,
minat, harapan, keinginan, lingkungan yang turut
mempengaruhi pribadi pegawai tersebut.
4. Pemuasan kebutuhan yang tidak seimbang antara
tanggung jawab dan wewenang.

(Siagian, 2002:123)
PRINSIP MOTIVASI KARYAWAN
Menurut Ranupandojo & Husnan terdapat 10 prinsip yang harus
dilakukan, yaitu:
1. Upah yang layak
2. Pemberian intensif
3. Memperhatikan rasa harga diri
4. Memenuhi kebutuhan rohani
5. Memenuhi kebutuhan berpartisipasi
6. Memposisikan pegawai pada posisi yang tepat
7. Menimbulkan rasa aman
8. Memperhatikan lingkungan kerja
9. Memperhatikan kesempatan untuk maju
10. Menciptakan persaingan yang sehat
TEKNIK MEMOTIVASI “BE STRONG”
 Pemaksaan
 Pengawasan secara ketat.
 Perilaku pekerja diarahkan dengan insentif dan ancaman hukuman
 Tugas dibuat dalam operasi-operasi yang sederhana dan mudah dipelajari.
IMPLICIT BARGAINING
 Merupakan kombinasi pendekatan tradisional dan pendekatan human relations.
(PENDEKATAN PEKERJA)

 Dalam pendekatan ini selain adanya aturan formal menyangkut pekerja juga adanya perjanjian yang
TEKNIK MOTOVASI

tidak tertulis antara pekerja dan pihak pimpinan mengenai hal-hal apa yang menjadi tugas dan yang
harus dikerjakan oleh pekerja.

TEKNIK MEMOTIVASI “BE GOOD”


 Otonomi  Kesempatan untuk berkembang
 Tanggungjawab.  Meaningful & Challenging Works
 Keterlibatan
 Pemberdayaan

KOMPETISI
 Asumsi dari pendekatan ini sederhana saja, yaitu bahwasanya dengan menciptakan situasi persaingan
diharapkan motivasi kerja akan bertambah besar.
 Dalam menciptakan situasi persaingan digunakan Insentif.
 Insentif : Faktor-faktor eksternal yang oleh individu dipandang dapat memenuhi atau memuaskan
kebutuhan-kebutuhan yang dirasakannya.

MOTIVASI INTERNAL
 Self-Motivation, Self-Management
 Dalam pendekatan ini motivasi pekerja diupayakan bangkit dari dalam diri pekerja sendiri (Kesadaran).
 Pendekatan ini relatif lebih sulit, namun lebih efektif jika mampu dilakukan.
 Proses pembelajaran dan Effektivitas peran atasan sangat menentukan keberhasilan pendekatan ini.
JOB ENLARGEMENT JOB ROTATION JOB ENRICHMENT GOAL SETTING JOB ENGINEERING

o Berangkat dari o Pendekatan inipun o Berbeda dengan o Pendekatan ini o Dasar dari
asumsi bahwa bertujuan untuk pendekatan “Job berangkat dari pendekatan ini
waktu siklus yang menghindari Enlargement”. asumsi bahwa adalah
pendek, dan tumbuhnya rasa o Treatmentnya : motivasi kerja akan memperhatikan
pekerjaan yang bosan dalam diri Vertical Job Loading meningkat faktor-faktor teknis
monoton akan pekerja. bilamana apa yang pelaksanaan
membuat pekerja o Yang ditambahkan menjadi sasaran pekerjaan.
cepat merasa o Cara yang ditempuh unsur kualitas dari kerjanya jelas. o Termasuk disini
bosan, yang akan adalah melakukan isi pekerjaan. adalah
berakibat pada perputaran (rotasi) o Motivasi akan lebih memperhatikan :
rendahnya kerja. o Isi pekerjaan adalah meningkat lagi, - teknik tata cara /
produktivitas. unsur-unsur bilamana dalam metoda kerja
o Teknik memotivasi “Motivator” yang penetapan sasaran - desain peralatan
o Treatmentnya : ini terkait dengan dikemukakan oleh kerja ini para kerja
Horizontal Job pengelolaan fungsi HERZB yaitu: karyawan turut - kondisi fisik
Loading (Quantity) SDM yaitu • achievement dilibatkan. lingkungan kerja
Placement / • Recognition
o “Semakin banyak Kebijakan Karir. • responsibility o Dua faktor penting :
kegiatan yang harus • advancement Challenging Work &
dilakukan akan and growth Involvement.
memperpanjang
waktu siklus, akan
menghindari cepat
munculnya rasa
bosan”
Menurut Goal Theori dalam Noegroho (2002:80) bahwa
produktivitas atau prestasi seseorang tergantung pada motivasi
orang tersebut terhadap pekerjaan yang dilakukan. Semakin
tinggi motivasi seseorang untuk melakukan pekerjaan, semakin
tinggi pula tingkat produktivitasnya. Demikian pula sebaliknya,
semakin kecil motivasi seseorang melakukan pekerjaan maka
tingkat produktivitasnya semakin kecil.