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CENTRO DE ENSINO SUPERIOR DO AMAPÁ

DISCIPLINA: GESTAO DE PESSOAS I


PROFª.: PATRÍCIA BARRETO

PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO
DE GESTÃO DE PESSOAS
PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO DE
GESTAO DE PESSOAS...
O Planejamento de Gestão de Pessoas
coleta e utiliza informações para apoiar as
decisões sobre os investimentos a serem
feitos em atividades de GP...
PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO DE
GESTAO DE PESSOAS...
Essas informações incluem os objetivos
futuros, as tendências e as diferenças entre
os resultados atuais e aqueles desejados.
PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO DE GESTAO
DE PESSOAS...

O planejamento cria o
elo entre as condições
externas à
organização e as
condições do quadro
de pessoal com as
decisões sobre as
ações.
O Planejamento Estratégico de
Gestão de Pessoas é o processo
de decisão a respeito do capital
humano necessário para atingir
os objetivos organizacionais,
dentro de determinado período
de tempo. Trata-se de antecipar
qual a força de trabalho e os
talentos necessários para a
realização de ação
organizacional futura.
O Planejamento é uma tomada de decisão diagnóstica:
decisões são escolhas baseadas em informações. Toda
decisão envolve gasto de recursos, geralmente para se
atingir um objetivo.

As organizações convivem com incertezas. As


informações nunca são completas e absolutamente
corretas, nem as pessoas são naturalmente boas
tomadoras de decisão. E isso significa que o
planejamento é inútil?

Ao contrário. Se faz necessário para superar essas


tendências humanas.
Sistemas de planejamento que sustentem as decisões
podem melhorar o gerenciamento da Gestão de
Pessoas e produzir valiosos resultados. A agregação de
valor não exige decisões perfeitas, mas apenas aquelas
produtivas.
PLANEJAMENTO ENQUANTO DECISÃO DIAGNÓSTICA:
QUATRO QUESTÕES DO PLANEJAMENTO
QUESTOES DE PLANEJAMENTO ABORDAGEM DIAGNÓSTICA

COMO ESTAMOS AGORA? Diagnostico das condições organizacionais e


das características dos empregados

Estabelecimento dos objetivos de recursos


ONDE QUEREMOS CHEGAR?
humanos baseados na eficiência e na ética, de
acordo com os interesses dos principais
acionistas da empresa

COMO CHEGAREMOS LÁ? Escolha das atividades de recursos


humanos e alocação do recursos necessários

Avaliação dos resultados por meio do


COMO NOS SAÍMOS?
diagnóstico das novas condições, de acordo
ONDE ESTAMOS AGORA?
com os objetivos, e reinício do processo.
As decisões sobre as
pessoas são escolhas
sobre como gastar
recursos em atividades
de Gestão de Pessoas
voltadas ao
atingimento de
objetivos. As decisões
dependem de...
Objetivos: que determinam quais distâncias precisam
ser reduzidas;

Alternativas: são as escolhas possíveis;

Atributos: são as características das alternativas


relativas aos objetivos que são comparadas quando da
escolha da alternativa;

Padrões de avaliação: resultados medidos para avaliar


o sucesso no atingimento dos objetivos originais.
POR QUE PLANEJAR AS PESSOAS?
O planejamento consome tempo,
dinheiro e não é totalmente seguro.
Raramente, ele oferece previsões
muito acuradas ou garante as
escolhas certas. Os planos são
frequentemente vistos pelos
empresários e executivos de forma
desconectada de sua realidade e
inúteis para auxiliá-los a tomar
decisões mais eficazes.
Geralmente, são considerados
muito irreais. Por que então as
organizações fariam planejamento
de recursos humanos???
POR QUE PLANEJAR AS PESSOAS?
Sem um planejamento, você
não pode saber se está
caminhando na direção
certa.
Um bom planejamento
estratégico de pessoas
mostra claramente quais
ações se relacionam com
mudanças nas pessoas, e
como essas mudanças se
relacionam com os objetivos
da empresa.
O PLANEJAMENTO VINCULA AS PESSOAS
COM A ORGANIZAÇÃO

Pesquisas mostram que a maioria dos


executivos consideram assuntos e custos
relacionados a Gestão de Pessoas no
planejamento de seus negócios, e a “função”
de Gestão de Pessoas é considerada
importante ou extremamente importante na sua
maioria.
O PLANEJAMENTO VINCULA AS PESSOAS
COM A ORGANIZAÇÃO

As organizações podem escolher


competir de diversas formas,
como inovação, na redução de
custos e na agilidade. As
vantagens competitivas obtidas
por uma empresa dependem das
pessoas que trabalham nela. Daí
a importância do envolvimento
das pessoas (treinamento,
maiores remunerações, seleções
mais cuidadosas...)
O Planejamento é o
processo de integração. Um
bom plano de Gestão de
Pessoas é um instrumento
de trabalho que ajuda os
empregados e todos os
executivos a verem como as
decisões dessa área darão
apoio às metas da
organização.
CALCULANDO O INVESTIMENTO EM
GESTÃO DE PESSOAS
CALCULANDO O INVESTIMENTO EM
GESTÃO DE PESSOAS
As atividades de gestão de pessoas
podem ser avaliadas, aplicando os
mesmos modelos utilizados para outros
investimentos. Tal como estes outros,
as atividades de gestão de pessoas
consomem recursos como, tempo,
dinheiro, materiais e envolvimento dos
empregados. Elas utilizam esses
recursos para desenvolver os
funcionários ou para modificar a
natureza de seu relacionamento com a
organização..
O PLANEJAMENTO INTEGRA AS ATIVIDADES
As diferentes atividades de gestão de pessoas
devem integrar-se para a melhoria dos
resultados. Os novos estudos sobre sistemas
de produção apontam que “conjuntos” de
atividades de GP estão consistentemente
associadas com um melhor desempenho
organizacional. O PEGP identifica as
possibilidades de integração.

Ex: combinação de sistemas flexíveis de


produção com o trabalho em equipe.
A GESTÃO DE PESSOAS ESTÁ ADEQUADA
ÀS ESTRATÉGIAS???
ESTRATÉGIA: Conjunto de
decisões e ações coerentes a serem
executadas, determinando os rumos
a serem seguidos, consubstanciados
num plano estratégico, com a
finalidade de alcançar as metas de
longo prazo ou os objetivos que
dizem respeito à segurança, ao
desenvolvimento e, no caso de um
empresa, à lucratividade e ao tipo de
negócio a ser feito.
AS PESSOAS PODEM OFERECER UMA
VANTAGEM COMPETITIVA?
As empresas devem primeiramente
estabelecer suas estratégias
organizacionais para depois escolher
as práticas de RH para desenvolver o
tipo “CERTO” de recursos humanos.

Todas as empresas lutam para crescer


e sobreviver, e para criar um propósito
que seja diferenciado. Esse propósito
que se mantém é chamado
“VANTAGEM COMPETITIVA
SUSTENTÁVEL”.
A vantagem competitiva sustentável
deriva de uma visão da organização
“baseada nos recursos” (capital físico,
capital humano, capital organizacional) e
na qualidade dos recursos disponíveis
que não devem ser transacionados de
uma organização para outra.

É criada uma vantagem competitiva


diferenciada quando se consegue
melhorar a qualidade de seus recursos
existentes ou usá-los mais eficazmente
que as demais empresas.
CARACTERÍSTICAS DA VANTAGEM
COMPETITIVA SUSTENTÁVEL:
Agregam valor à organização;

São únicos ou raros entre a


concorrência;

Não podem ser imitados de


forma idêntica pelas outras
empresas;

Não podem ser substituídos por


recursos que as outras empresas
possuem
As pessoas são a fonte mais
promissora de vantagem competitiva
na organização de hoje.
A concorrência pode comprar as
mesmas instalações, equipamentos,
estoques, instrumentos, já que tudo
é observável. No entanto é difícil
espiar por dentro das organizações
para decifrar como se cria a
capacidade e a motivação entre os
funcionários. As pessoas são o
ponto alto dos recursos que uma
empresa pode dispor.
Demanda de Nível de Mercado Interno Mercado Externo
Produção Produtividade De Trabalho de Trabalho

DEMANDA DE TRABALHO OFERTA DE TRABALHO


CONDIÇÕES E RESPOSTAS ADEQUADAS:
1.A demanda de trabalho excede a oferta de trabalho:
treinamento ou “retreinamento”
planejamento de sucessões internas
promoções de dentro da companhia
recrutamento externo
subcontratação de autônomos
utilização de pessoas temporário ou em tempo parcial
utilização de horas extras
1.A oferta de trabalho excede a demanda de trabalho:
cortes de salários
horários reduzidos de trabalho
compartilhamento de trabalho
demissões voluntárias
desligamentos
1.A demanda é igual a oferta de trabalho:
recolocação de desligados de dentro ou de fora da companhia
transferências internas
MODELOS DE PLANEJAMENTO DE
RECURSOS HUMANOS
O planejamento de RH pode ser formulado e desenhado após o
planejamento estratégico da empresa. Quando feito de maneira
isolado chama-se planejamento autônomo e isolado. Não
funcionando bem por não estar devidamente integrado ao
Planejamento Estratégico da organização.
Existem vários modelos de planejamento de RH. Alguns são
genéricos abrangendo toda a organização, enquanto outros são
específicos para determinados níveis ou unidades
organizacionais.
MODELO BASEADO NA PROCURA ESTIMADA
DO PRODUTO OU SERVIÇO
Baseia-se no conceito de que as necessidades de
pessoal são uma variável dependente da procura
estimada do produto (quando indústria) ou serviço
(quando organização não-industrial). As
necessidades de RH são dependentes da procura
estimada do produto. A relação entre as duas
variáveis – número de pessoas e volume de
procura – é influenciada por variações na
produtividade, expansão, tecnologia e
disponibilidades interna e externa de recursos
financeiros e oferta de recursos humanos da
organização.
MODELO BASEADO EM SEGMENTOS DE
CARGOS:

Está voltado mais para o nível operacional da


organização. É uma técnica de
planejamento de RH utilizada em muitas
empresas americanas de grande porte.
MODELO DE SUBSTITUIÇÃO DE POSTOS-
CHAVE

Modelo denominado mapas de substituição


ou organogramas de encarreiramento.
Constituem uma representação visual de
quem substitui que na eventualidade de
alguma possível vaga futura dentro da
organização.
MODELO DE PLANEJAMENTO INTEGRADO:

É o modelo mais amplo e abrangente. Do ponto de vista


de insumos, o planejamento de pessoal leva em conta
quatro fatores importantes:

 Volume de produção planejado;


 Mudanças tecnológicas dentro da organização que
alterem a produtividade do pessoal
 Condições de oferta e procura no mercado e
comportamento da clientela
 Planejamento de carreiras dentro da organização.
O planejamento de pessoal considera a
mutável composição da força de
trabalho da organização,
acompanhando as entradas e saídas
de pessoas, bem como sua
movimentação dentro das
organizações.
O planejamento de pessoal considera a mutável
composição da força de trabalho da organização,
acompanhando as entradas e saídas de pessoas,
bem como sua movimentação dentro das
organizações.
O modelo integrado é um modelo sistêmico e
abrangente de planejamento de pessoal.