POLÍTICA, PODER Y

CONFLICTO
 POLITICA
• Existen muchas definiciones pero en
esencia , estas se enfocan al uso del
poder para afectar la toma de
decisiones o en el comportamiento de
los miembros de la organización con
fines egoistas que no esta sancionado
por la organización.
 POLITICA
• Se entendera por comportamiento
politico en las organizaciones como
aquellas actividades que no se
requieren como parte del papel formal
de uno en la organización, pero que
influyen, o tratan de influir, en la
distribucion de beneficios y los
perjuicios dentro de la organización.
 POLITICA
• Ademas nuestra definicion incluye los esfuerzos
para influir en las metas, criterios o procesos
empleados para la toma de decisiones.
• Comportamientos Politicos:
 Retener informacion
 Delatar
 Esparcir rumores
 Filtrar informacion confidencial
 Intercambiar favores con otros por interes.
 POLITICA
• Comportamiento Politico Legitimo
 Quejarse con su supervisor.
 Pasar por alto la linea de mando.
 Formar coaliciones.
 Obtruir las politicas organizacionales. mediante la
inactividad o el apego excesivo a las reglas.
 Desarrollo contactos fuera de la organización por
actividades profesionales.
 POLITICA
• Comportamiento Politico Ilegitimo
El sabotaje
La delacion(acusacion o denuncia)
Reportes anormales de enfermedades
simultaneas.
Protestas simbolicas.
Violacion implicita de las reglas del juego.
 POLITICA
• Se denomina politiqueria al hecho de que
la gente al saber que la mayoria de las
decisiones se toman en un clima de
ambigüedad- donde los hechos son
raramente objetivos y, por tanto, abiertos
a la interpretacion- en general la gente
hecha mano a cualquier influencia a su
alcance para teñir los hechos, de tal modo
que sirvan de apoyo a sus metas e
intereses.
 POLITICA
• Una empresa estaria libre de la politica
si todos compartieran las metas y/o
objetivos organizacionales y tubieran
los mismos intereses.(RECURSOS
ILIMITADOS)
 POLITIQUERÍA
Política “Administración eficaz”
• Culpar a otros • Determinar responsabilidad
• Acariciar • Desarrollar relaciones
• Evadir • Delegar autoridad
responsabilidades • Estimular el cambio y la
• Crear conflictos innovación
• Oportunista • Astuto
• Perfeccionista • Atento a detalles
• Conspirar • Planear

Ojo: En la mayoría de las organizaciones la política es entendida como

los lineamientos generales que señalan puntos críticos en la toma de
decisiones, están estrechamente vinculadas a la visión de los líderes.
 POLITICA
• Factores que influyen en el
comportamiento politico:

• Individuales
 Introspectivos
 Locus de control interno
 Alto maquiavelismo
 Necesidad de poder
 Inversion organizacional
 Expectativas de exito
 POLITICA
• Factores que influyen en el comportamiento politico:
• Organizacional
 Oportunidades de promocion.
 Redistribucion de recursos.
 Ambigüedad de puestos.
 Sistema de evaluacion de desempeño poco claro.
 Practicas de recompensa de suma cero.
 Toma democratica de decisiones.
 Presiones de alto desempeño.
 Gerentes que atienden sus propios intereses.
 POLÍTICA

• Política Organizacional
La política implica un intento por una de las
partes para influir en las metas y en la toma
de decisiones dentro de la organización con
el fin de favorecer sus propios intereses.

La perspectiva política de toma de

decisiones indica que las metas y objetivos
se establecen a través del compromiso,
regateo y concesión.
 POLÍTICA
Perspectiva Racional Perspectiva Politica

Informacion Informacion
disponible seleccionada

Acuerdo sobre Desacuerdo sobre

las metas las metas
organizacionales organizacionales

Acuerdo sobre Desacuerdo sobre

los medios Los medios

Toma de Decisiones Toma de decisiones

Mediante mediante negociacion
Plan calculado regateo y compromiso
 POLÍTICA

• Política Organizacional

La visión racional supone que hay disponible

información completa y que no hay incertidumbre
sobre los resultados, pero la visión política sugiere
que los gerentes estratégicos nunca pueden estar
seguros de que están tomando las mejores
decisiones. (existe incertidumbre)

En la perspectiva racional , los gerentes siempre

están de acuerdo acerca de las metas, los medios, o
estrategias adecuadas para los logros
organizacionales.(esto no es real.)
 POLÍTICA

• Política Organizacional
El desacuerdo sobre el mejor curso de acción es
inevitable en la perspectiva política puesto que las
decisiones estratégicas que toma la organización
necesariamente ayudan mas a algunos individuos o
divisiones que a otros.

Como resultado los gerentes deben promover sus

ideas e intrigar para lograr el apoyo de otros gerentes
de tal modo que puedan generar respaldo para un
curso de acción.(lo anterior nos lleva a concluir que la
formación de coaliciones es vital en la toma de
decisiones estratégicas).
 POLÍTICA
• Política Organizacional

Los gerentes hacen coaliciones para luchar por

sus intereses, pues al hacerlo incrementan su
fuerza política con relación a sus oponentes
organizacionales.

A la larga las discrepancias y la incertidumbre

sobre las mejores decisiones mejoran el
proceso de toma de decisiones estratégicas
favoreciendo los intereses de la organización.
 POLÍTICA
• Política Organizacional

El equilibrio de poderes es un tema que

debe preocupar al gerente general de
forma que se ventilen las ideas y todos
tengan la oportunidad de plantear sus
inquietudes.
EL PODER
 PODER

Capacidad de influir en el comportamiento

de otra persona, de manera que haga
cosas que no haría en otro caso.
¿Poder igual a Liderazgo?

¿Cuáles son las diferencias?

¿Cuáles son las semejanzas?
PODER LIDERAZGO
• No requiere iguales • Requiere
metas compatibilidad
• No se preocupa por • Se preocupa por la
convencer influencia
• Se basa en tácticas • Se basa en tácticas
de dependencia de influencia
personal
 TÁCTICAS DE PODER
Más Influir sobre los Influir sobre los
populares superiores subordinados
Razón Razón
Coalición Asertividad
Amistad Amistad
Negociación Coalición
Asertividad Negociación
Mayor Autoridad Mayor Autoridad
Menos
populares Sanciones
 PODER: TIPOLOGÍA
• Coercitivo
• De recompensa
• Legítimo
• De Expertos
• De referencia
French y Raven, 1968
 CONFLICTO
• Conflicto Organizacional

El conflicto se da cuando las divisiones,

funciones o individuos van mas allá de la
competencia y luchan por obstaculizar las
metas de los demás.

El conflicto puede definirse entonces como

una situación que ocurre cuando el
comportamiento dirigido a las metas de un
grupo bloquea el comportamiento proyectado
a las metas de otro grupo.
 CONFLICTO
• No todos los conflictos son malos. El
conflicto tiene un lado positivo como
uno negativo.
• Un conflicto empieza cuando una parte
percibe que la otra parte ha afectado, o
esta por afectar negativamente, algo
que le importa a la primera parte.
 CONFLICTO
• Razones de Conflicto Organizacional:

 Incompatibilidad de metas.
 Diferencias entre las interpretaciones de los
hechos.
 Desacuerdos basados en las expectativas de
comportamiento.
 etc
 CONFLICTO
• Puntos de Vista:
• Tradicional
La creencia que todo conflicto es dañino y debe
evitarse.
• De las relaciones humanas
La creencia que elconflicto es consecuencia
natural e inebitable en cualquier grupo.
• Interaccionista
La creencia que el conflicto no es solamente una
fuerza positiva en un grupo sino que es
absolutamente necesaria para que un grupo se
desepeñe con eficacia.
 CONFLICTO
• Conflicto Funcional v/s Conflicto
Disfuncional
• C. Funcional:
Conflicto que sustenta las metas del
grupo y mejora su desempeño.
• C. Disfuncional:
Conflicto que obtaculiza el desempeño
del grupo.
CONFLICTO
 CONFLICTO
• Etapas del Conflicto

 Conflicto latente
Conflicto potencial por cambios en la estrategia o
estructura
 Conflicto percibido
Toma de conciencia
 Conflicto sentido
Personalización del conflicto
 Conflicto manifiesto
Pugna entre grupos e individuos (conspiración)
 Consecuencias del conflicto
Mal clima laboral o buen clima vía la intervención para
la creación de actitudes cooperativas y no competitivas.
 CONFLICTO
• Etapa 1: Es la presencia de condiciones problemáticas que favorecen potencialmente la presencia de
conflictos, los que aunque aún no existan, se pueden presentar en cualquier momento, estas condiciones
pueden ser una mala comunicación o comunicación ineficaz , fallas en la estructura formal de la
organización como: claridad en las áreas de responsabilidad, niveles de autoridad, grado de dependencia,
etc., y/o variables de personalidad en algún integrante del grupo de trabajo, que pueden resultar molestos
para el resto, como: una risa sarcástica, un tono o timbre de voz irritante, una actitud despótica, un
carácter demasiado dominante, un temperamento ansioso o colérico, etc.
• Etapa 2: En esta etapa se empieza a percibir o a sentir una situación de conflicto. Se percibe un conflicto
cuando una o más partes toman conciencia de que existen entre ellas las condiciones que pueden hacer
surgir el conflicto. Se siente un conflicto cuando las personas involucran emociones creando ansiedad,
tensión, frustración u hostilidad.
• Etapa 3: Una o ambas partes toman la decisión de actuar de una manera determinada. Algunos
conflictos se agravan porque una de las partes le atribuye a la otra intenciones diferentes a las que en
realidad tiene. Generalmente se pueden identificar cinco intenciones para el manejo de conflictos:
• Etapa 4: En esta etapa el conflicto se hace visible a través del comportamiento de las partes en
oposición, este comportamiento suele incluir declaraciones, acciones y reacciones de las partes en
conflicto. Estos comportamientos son ya la materialización de las intenciones de cada parte pero muchas
veces difieren de éstas como resultado de los cálculos equivocados de las intenciones de la otra parte, o
porque las intenciones originales se desvían al transformarse en comportamientos.
• Etapa 5: En esta etapa se dan las consecuencias que resultan de la interacción acción-reacción entre las
partes en conflicto. Los resultados pueden ser funcionales si el conflicto en el proceso de las anteriores
etapas se manejó bien, resultando como consecuencia un mejoramiento en el desempeño del grupo, o
por el contrario los resultados serán disfuncionales si se obstaculiza el desempeño del grupo.
 CONFLICTO
• Fuentes del conflicto

Escasez de recursos
Relaciones de tarea
(Duplicación, etc)
Diferenciación
(División del trabajo)
 CONFLICTO
• Tipos de Conflictos:

• Algunos autores clasifican los conflictos

de manera general en Interpersonales e
Intergrupales y otros los consideran
conflictos a nivel Individual y conflictos a
nivel Organizacional.
 CONFLICTO
• Conflicto Organizacional

Que el conflicto sea positivo o negativo

dependerá de cómo se maneje. En general
las discrepancias son útiles para exponer
las debilidades organizacionales, pero
deben manejarse en forma rápida antes de
que se salgan de las manos.
 CONFLICTO
• Manejo del Conflicto
El manejo del conflicto para por impedir que el conflicto
llegue a la etapa “sentida” y particularmente la “manifiesta”
es fundamental, lo ideal es que el gerente intervenga en la
etapa latente y actue sobre las fuentes del conflicto cuidando
eso si que cuidando que el cambio efectivamente se
provoque.
 CONFLICTO
• Estrategias de Solución de Conflictos

 Uso de la Autoridad
(imposición v/s mediación)

 Cambios en las relaciones de tareas

(reducción del grado de dependencia entre las partes,
promover la integración entre áreas)

 Cambio de los Controles y Evaluación.

 CONFLICTO
Estilos para resolver conflictos

Si Imposición

Colaboración
Asertividad

De Compromiso
Evasivo
No Acomodación
No Si

Espíritu de Cooperación
 CONFLICTO
 Evasión
Retirarse o evitar el conflicto, se usa cuando el conflicto es trivial, cuando las
emociones están alteradas.
 Acomodación
Es mantener relaciones armoniosas al poner las necesidades de otros sobre los
propios, se usa cuando la cuestión en disputa no tiene tanta importancia.
 Imposición
Usted intenta satisfacer sus propias necesidades, se usa cuando se necesita una
respuesta rápida a problemas importantes en las que deben tomarse acciones
impopulares y cuando el compromiso con otros no es fundamental.
 Compromiso
Cuando se requiere que cada parte entregue algo de valor, se usa cuando las partes
tiene un poder similar y cuando es necesario alcanzar una solución temporal a un
problema complejo.
 Colaboración
Todos buscan satisfacer sus necesidades, se basa en una discusión abierta y
sincera entre las partes.