SUMBER DAYA
MANUSIA
Presented by
Dr. Heru Kurnianto Tjahjono
1
Tujuan Pembahasan
2
Pendahuluan
4
Peran Perencanaan Sumber Daya
Manusia dalam Organisasi
5
Evaluasi Perencanaan Sumber
Daya Manusia
• Apakah sumber daya • Apakah proses
manusia sudah berperan perencanaan sumber daya
dengan tepat dalam manusia sudah berjalan
memahami strategi dengan baik?
organisasi secara
keseluruhan?
• Apakah ada kesesuaian
• Apakah sumber daya antara labor demand dan
manusia memberi labor surplus?
kontribusi kepada
pengembangan strategi.
6
Gambar 1.
Hubungan Peran Sumber Daya Manusia dan
Strategi
7
Karakteristik Strategi Inovatif
8
Tabel 1. Perilaku Peranan untuk Strategi Kompetitif/Inovatif
Kompetitif
Non-Kompetitif
9
Karakteristik Strategi Kualitas
10
Karakteristik Strategi Biaya
Pilihan Perencanaan
Informal Formal
Short-term Long-term
Explicit job analysis Implicit job analysis
Job simplification Job enrichment
Low employee involvement High employee involvement
Staffing Choice
Internal source External source
Narrow path Broad paths
Single ladder Multiple ladders
Explicit criteria Implicit criteria
Limited socialization Extensive socialization
Closed procedure Open procedure
Appraising Choice
Behavioral criteria Result criteria
Low employee participation High employee participation
Short-term criteria Long-term criteria
Individual criteria Group criteria
12
Compensating Choice
Low base salaries High base salaries
Internal equity External equity
Few perks Many perks
Standar, fixed package Flexible package
Low participation High participation
No incentives Many incentives
Short-term incentives Long-term incentives
No employment security High employment security
Hierarchical High participation
13
Implikasi SDM pada Strategi
Inovasi
• pekerjaan yang • sistem gaji yang
menghendaki koordinasi cenderung lebih rendah
dan interaksi antar individu tetapi lebih memfokuskan
pada pemilihan
• penilaian kinerja yang pembayaran yang meliputi
merefleksikan prestasi
jangka panjang dan gaji, bonus, pilihan saham,
didasarkan pada kelompok
• sistem kompensasi yang
• pekerjaan yang menekankan pada internal
memberikan
pengembangan keahlian equity.
yang dapat digunakan
pada posisi lain
14
Implikasi SDM pada Strategi
Inovasi 2
15
Implikasi SDM pada Strategi
Kualitas
16
Implikasi SDM pada Strategi
Kualitas 2
– perilaku yang – fokus pada kualitas
cenderung repetitif dan kuantitas
dan bisa diprediksi, – menekankan pada
– menekankan pada proses,
jangka panjang dan – aktivitas berisiko
menengah, yang rendah,
– perilaku yang – komitmen pada
kooperatif, tujuan organisasi.
17
Strategi Pengurangan Biaya
– memiliki deskripsi yang – melakukan
eksplisit dan fixed, monitoring pada
sistem dan tingkat
– memberikan desain kerja gaji untuk
sempit yang memfokuskan digunakan
pada spesialisasi, memperbaiki sistem
expertise dan efisiensi, gaji perusahaan,
18
Gambar Perspektif Strategi Bisnis dan
Sumber Daya Manusia
Struktur
industri
Sumber daya
Strategi manusia
19
Tipologi Perencanaan Sumber
Daya Manusia
• Tipologi ini memberikan • Tipologi ini juga
cara mengintegrasikan memberikan
sumber daya manusia pertimbangan bagi
dengan strategi maupun manajer dalam
struktur organisasi. mempertimbangkan
sumber daya manusia
• Tipologi ini memberikan sebagai cara untuk
rerangka untuk
pembuat strategi yang mencapai posisi
ingin meningkatkan kompetitif yang lebih
fungsi kompetitif baik.
sumber daya manusia.
20
Gambar 3. Matriks Kesiapan Pertumbuhan
High
Expansion Development
Growth
Productivity Redirection
Low
Investasi
Return
21
Keterangan Kuadran
22
Kuadran 1-Development
24
Kuadran 2-Expansion
• Kuadran expansion • Budaya juga
dikarakteristikkan memainkan peranan
dengan pertumbuhan
tinggi dan tingkat penting pada proses
kesiapan bagus antara organisasi.
strategi dan keahlian
sumber daya manusia.
• Ekspansi perusahaan
• Hal-hal yang dilakukan merefleksikan
antara lain melakukan
updating sistem kepribadian dan
perencanaan, informasi, keahlian anggota
dan sosialisasi pegawai baru.
baru.
25
Lanjutan Kuadran 2
• Langkah-langkah dalam ekspansi
berkaitan dengan
– menganalisis analisis industri,
– memperhatikan biaya tidak langsung,
– mengidentifikasi biaya untuk mengelola
pertumbuhan,
27
Kuadran 4-Redirection
28
Gambar 4. Model Proses
Perencanaan Sumber Daya Manusia
Forecasting
Goal Setting
Strategic
Planning
Program
Implementation
Program
Evaluation
29
Gambar 5. Forecasting
Kombinasi Labor Demand dan Labor Supply
Forecast of Forecast of
Labor Labor Supply
Demand
Forecasts of
Labor surplus
or shortage
30
Forecasting
• Forecasting di sisi • Indikator untuk
permintaan atau menunjukkan adanya
penawaran dapat dianalisis permintaan tenaga kerja
menggunakan metode lebih besar bisa berupa
statistik atau judgment – sales level,
ahli yang bisa – inventory level,
memperkirakan prediksi
permintaan dan – employment level dan
penawaran sumber daya. – profit level.
• Prediksi permintaan
dikembangkan berkaitan
dengan kategori pekerjaan
spesifik yang meliputi
keahlian dan keterampilan
yang dibutuhkan.
31
Gambar 6. Pendekatan Subyektif Teknik Nominal Group-Demand Workforce
• Penentuan penawaran
tenaga kerja secara • Teknik ini hampir sama
statistik membutuhkan dengan teknik Nominal
analisis kekuatan pasar Group tetapi individu-
tenaga kerja secara individu yang terlibat tidak
eksternal dan pernah bertemu muka.
perbandingan nasional.
• Respon yang diperoleh
• Perusahaan bisa memiliki oleh pemimpin diberikan
matriks transisi untuk kepada anggota lain.
memberi pola penawaran Proses ini berhenti sampai
tenaga kerja. timbul adanya konsensus.
33
. Strategi Pengurangan Surplus Tenaga Kerja
35
Program Implementation &
Evaluation
• Program Implementation
– Dalam pelaksanaan perencanaan, harus ada
seseorang yang bertanggung jawab. Di
samping itu harus ada laporan perkembangan
mengenai pencapaian tujuan.
• Program Evaluation
– Evaluasi ini meliputi aktivitas untuk
menyesuaikan apakah penawaran dan
permintaan sumber daya manusia sudah
sesuai atau tidak.
36