Modelagem dos Cargos e Salários

MODELAGEM DO
TRABALHO
Descrição e Análise de
Cargos

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INFLUÊNCIAS AMBIENTAIS INFLUÊNCIAS AMBIENTAIS

EXTERNAS INTERNAS
Leis e regulamentos Missão organizacional
Sindicatos Visão, objetivos e estratégia
Condições econômicas Cultura organizacional
Competitividade Natureza das tarefas
Condições sociais e econômicas Estilo de liderança

PROCESSOS DE RH

AGREGAR APLICAR RECOMPENSAR DESENVOLVER MANTER MONITORAR

PESSOAS PESSOAS PESSOAS PESSOAS
PESSOAS PESSOAS
 Recrutamento  Desenho de  Disciplina  Banco de
cargos
 Remuneração  Treinamento dados
Seleção  HST e QVT
Avaliação de  Benefícios e  Mudanças SIG
serviços  Relações com
desempenho  Comunicações sindicatos

RESULTADOS FINAIS
DESEJÁVEIS

Práticas éticas e socialmente Produtos e serviços competitivos Qualidade de vida no trabalho

responsáveis e de alta qualidade
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Desenvolvimento do
desenho de cargos
“ O desenho de cargos é tão antigo quanto o próprio trabalho
humano. Desde que o ser humano teve de dedicar-se à tarefa de
caçar ou pescar, ele aprendeu através de sua experiência
acumulada ao longo dos séculos a modificar seu desempenho
para melhorá-lo continuamente. E quando a tarefa foi
aumentando, exigindo um número maior de pessoas, a coisa se
complicou.” Chiavenato.

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Desenvolvimento do
desenho de cargos
A administração de cargos é um segmento da Administração de
Recursos Humanos que tem por objetivo descrever e analisar os
cargos para melhor conhecer as características, habilidades, aptidões
e conhecimentos que precisam ter os seus ocupantes, para melhor
administrá-los.

É através da administração de cargos que são definidos os principais

elementos e critérios que irão estruturar os processos de
recrutamento, seleção, treinamento, avaliação de desempenho, etc.,
portanto, é através da analise, da avaliação e da descrição de cargos
que as demais áreas irão desenvolver seus processos e dessa forma,
operacionalizar suas atividades essenciais.

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Gestão de Cargos

A maneira como as pessoas trabalham na

organização depende basicamente de como seu
trabalho foi planejado, modelado e organizado
ou seja como foi feita a distribuição das tarefas.

Em geral as tarefas estão contidas nos cargos

por sua vez fazem parte integrantes do formato
estrutural da organização.

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Função X Cargos
Não confundam “cargo” e “função”. A diferença está na

definição.

Cargo é o nome dado a posição que uma pessoa ocupa dentro

de uma empresa.

Função é o conjunto de responsabilidades e tarefas que estão

relacionadas com esse cargo.

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Função
 Posição definida na estrutura organizacional.
 Conjunto de responsabilidades afins.
 Desempenhada por só um funcionário.
 Relacionamentos coerentes com sua
finalidade.
 Exemplo: atendimento ao público.

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Cargo
 Conjunto de funções de mesma natureza.
 Requisitos e nível de complexidade semelhantes.
 Desempenhado por um ou mais funcionários.
 Responsabilidades em comum.
 Exemplo: quatro funcionários no cargo de caixa
para o atendimento ao público numa agência.

Prisma horizontal

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Significado do cargo na
Organização
 “o cargo constitui a base da aplicação das
pessoas nas tarefas organizacionais”

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Significado do cargo na
Organização
 Composição de todas as atividades, que podem
ser englobadas em um todo unificado e que
ocupa uma posição no organograma da
empresa.

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Significado do cargo na
Organização

 Essa posição define o nível hierárquico

 Maior o nível, maior a autoridade

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Ao ser retratado no organograma da empresa, o cargo tem

definido o seu nível hierárquico, sua subordinação (a quem
prestar contas), e os seus subordinados (sobre quem exercer
autoridade).

RESPONSABILIDADE
Prisma Vertical

CARGO
AUTORIDADE

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Significado do cargo na
Organização
 Os cargos constituem os meios pelos quais a
empresa aloca as pessoas para atingir objetivos
através de determinadas estratégias

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Aspectos dos Cargos

• ORGANIZAÇÕES - Base para aplicação das pessoas nas

tarefas organizacionais;

• PESSOAS - Fonte de expectativa e motivação que possibilita

o alcance dos objetivos individuais.

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Modelos de Desenho de Cargos

 Clássico ou Tradicional: fundamentado nos

trabalhos desenvolvidos pela Administração
Científica- Taylorismo.

Humanístico: surgiu com a Escola de Relações

Humanas - 1930

Contingencial: considera 03 variáveis: as

pessoas, a tarefa e a estrutura da organização

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Modelo Clássico

•Homem - apêndice da máquina: A tecnologia vem

antes e as pessoas depois e serve de base para o desenho
dos cargos. A pessoas é mero recurso produtivo.

•Tarefas fragmentadas, rotineiras e repetitivas:

conceito de linha de montagem, toda atividade é
padronizada

•Ênfase na eficiência: cada operario trabalha segundo o

método e seguindo as regras e procedimentos estabelecidos.
É regido por estudos de tempos e movimentos

•Estabilidade do processo produtivo: é feito para

durar

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O desenho Clássico foi projetado para:

Redução de custos: operários com qualificação

mínimas e salários menores, para facilitar a seleção e
reduzir custos de treinamento.

Padronização de atividades: a homogeneização das

tarefas facilita a supervisão e o controle.

Apoio a tecnologia: a aplicação do princípio da linha

de montagem era a maneira de obter o melhor
rendimento da tecnologia.
Utiliza apenas a habilidade manuais e físicas, desprezando o seu
maior recurso: a inteligência
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Modelo Humanístico – relações

humanas

•Homo social.
•Ênfase na interação subordinados/superiores.
•Observação das condições sociais de trabalho.
•Relega o conteúdo cargo, que permanece
conforme o Modelo Clássico.

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Comparações entre os modelos

Modelo Clássico Modelo Humanista

 Ênfase na tarefa e na tecnologia.
 Conceito de Homo economicus.
 Recompensas salariais e materiais.
 Maior eficiência graças ao método
de trabalho.
 Preocupação com o conteúdo do
cargo.
 Gerente no comando.
 Ordens e imposições.
 Obediência estrita.
 Ênfase na pessoa e no grupo social.
 Conceito de Homo social.
 Recompensas sociais e simbólicas.
 Maior eficiência graças à satisfação
das pessoas.
 Preocupação com o contexto do
cargo.
 Gerente na liderança.
 Comunicações e informação.
 Participação nas decisões.

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MODELO CONTINGENCIAL - DIMENSÕES ESSENCIAIS

Considera três variáveis:

as pessoas, a tarefa e a estrutura da organização.

Percepção do trabalho como

significativo e de valor
VARIEDADE

AUTONOMIA
Percepção de ser
SIGNIFICADO DA TAREFA responsável
pelos resultados do trabalho
IDENTIDADE COM A TAREFA realizado
RETROAÇÃO

Conhecimento dos
resultados do trabalho

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Essas dimensões criam condições para que o cargo possua os

chamados fatores motivacionais permitindo que o seu ocupante:

trabalhe globalmente as suas habilidades e competências pessoais na

execução das tarefas;

tenha certa autonomia, independência e autodireção na execução das

tarefas;

faça algo significativo e que tenha um certo sentido ou razão de ser;

se sinta pessoalmente responsável pelo sucesso ou fracasso das tarefas em
função dos seus próprios esforços.

perceba e avalie o seu próprio desempenho enquanto executa o trabalho,

sem intervenção de terceiros ou da chefia.

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Análise do Cargo
 Processo de obtenção de informação sobre o
cargo que identificam:
– atribuições
– responsabilidades
– requisitos
– entregas
 Que o cargo exige de seu ocupante e que
agregam valor para a organização.

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Processo de Análise de Cargos

Fontes de dados
Analista de cargos
Supervisor Dados sobre o cargo
Título
Funcionários
Responsabilidades Descrição e
Requisitos: especificações
formação do cargo
físicos Responsabilidades
conhecimentos Requisitos
habilidades Entregas
Métodos de aptidões
coleta de dados experiência
Entrevista Entregas
Questionário Equipamento usado
Observação Contexto do emprego
Código brasileiro
de ocupações - CBO

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Descrição e Especificações do Cargo

 Identificação das responsabilidades

 Identificação das competências requeridas
 identificação, em cada competência:
– conhecimentos
– habilidades
– atitudes
– entregas
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O Que é Exigido Quanto a Conhecimentos

 Descrição:
– Conhecimentos de ferramentas de
interatividade.
– Conhecimentos técnicos e científicos.
– Conhecimentos sobre a organização e o setor
onde ela atua.

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O Que é Exigido Quanto a Habilidades

 Descrição:
– Habilidades voltadas à interação pessoal
– Habilidades voltadas ao processo e à
qualidade
– Habilidades voltadas à obtenção de resultados

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O Que é Exigido
Quanto a Atitudes e Entregas
 Comportamentos e posturas requeridas do
colaborador:
– ação
– motivação
– comunicação
 Entregas requeridas do colaborador à empresa
como resultado de suas atividades

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Bases para o Redesenho do Cargo

Objetivos para o cargo:

responsabilidades,
requisitos, entregas

Desafios da produtividade: Adequação ergonômica:

processos e métodos de cargo capacidades e limitações
trabalho eficientes humanas

Aspectos comportamentais:
predisposições naturais,
aptidões e talentos

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ENRIQUECIMENTO DE CARGOS

Atribuir
responsabilidades
mais elevadas

Para enriquecer
Incluir o um cargo devem-se Incluir o trabalho
pré-trabalho rearranjar seus posterior
elementos

Atribuir a outros
ou automatizar
tarefas

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Enriquecimento do Cargo

 Fatores:
– Realização
– Reconhecimento
– Crescimento
– Responsabilidade
– Desempenho em todo o cargo e não apenas
em parte

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Enriquecimento do Cargo
Exemplo:
 Aumentar o nível de dificuldade e responsabilidade.
 Permitir que os funcionários detenham mais controle
e autoridade sobre os resultados do trabalho.
 Fornecer diretamente relatórios de desempenho no
cargo, individuais ou da unidade, aos funcionários.
 Acrescentar ao cargo tarefas que exijam treinamento
e crescimento.
 Atribuir tarefas específicas aos indivíduos, facilitando
sua especialização.

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ENRIQUECIMENTO DE CARGOS

Efeitos desejáveis Efeitos indesejáveis

Maior ansiedade
Maior motivação
Enriquecimento Maior conflito
Maior produtividade
do Menor relacionamento
Menor absenteísmo
cargo Sentimento de
Menor rotatividade
exploração

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NOME DA EMPRESA ATIVIDADES DIÁRIAS

ESPECIFICAÇÃO DE CARGO
ÁREA Engenharia  Desenvolver fornecedores;
 Monitorar necessidades de compras;
CARGO Auxiliar de Compras - AC
 Realizar orçamentos junto aos fornecedores.
SUPERIOR Engenheiro de Suprimentos
IMEDIATO
RESPONSABILIDADES ATIVIDADES ESPORÁDICAS
Controlar o processo de recebimento e liberação de
N.Fiscais, bem como auxiliar em
todas as atividades ligadas ao processo de compra.  Participar reuniões mensais

FORMAÇÃO
CONTATOS
2º Grau Completo
EXPERIÊNCIA
 Externo – fornecedores
Mínima de 1 ano na área de compras para obras  Interno – demais áreas da empresa

COMPETÊNCIAS TÉCNICAS

Microinformática – Aplicativos Word e Excell, Internet

COMPETÊNCIAS COMPORTAMENTAIS
Atenção concentrada – Comunicação - Flexibilidade
Iniciativa – Negociação - Organização
Planejamento - Relacionamento interpessoal - Visão
Sistêmica
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Desenho de cargos
 Especificação do conteúdo de cada cargo;
 Métodos de trabalho;
 Relações com os demais cargos;

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DESENHO DE CARGOS
Instrução necessária
Requisitos Experiência anterior
Mentais Iniciativa
Aptidões

Esforço físico
Requisitos Concentração visual ou mental
Físicos Destrezas ou habilidades
Fatores de Constituição física
Especificações

Supervisão de pessoas
Material, equipamentos ou ferramentas
Resp. por Dinheiro, títulos ou documentos
Contatos internos ou externos

Condições Ambiente físico de trabalho

de trabalho Riscos de acidentes

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DESENHO DE CARGOS

O que faz Tarefas e atividades a executar

Quando faz Periodicidade (diária, semanal, mensal,...)

Conteúdo
do Como faz Através de: pessoas, máquinas, materiais, ...
cargo
Onde faz Local e ambiente de trabalho

Por que faz Objetivos do cargo, metas e resultados a atingir

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Desenho de cargos -
exigências
1. Lidar com recursos
2. Saber trabalhar com outras pessoas
3. Obter e utilizar informação
4. Compreender sistemas
5. Compreende as tecnologias envolvidas

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Desenho de cargos
 O que fazer?
 Conjunto de tarefas ou atribuições que o
ocupante deve desempenhar
 O conteúdo do cargo

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Desenho de cargos
 Como fazer?
 Como as tarefas ou atribuições devem ser
desempenhadas
 Métodos e processos de trabalho

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Desenho de cargos
 A quem responder?
 A quem o ocupante do cargo deve se reportar,
ou seja, quem são seus superiores

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Desenho de cargos
 A quem supervisionar?
 Quem são os seus subordinados

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Função Informação Resultado

Desenho Tarefas, qualificações, Estrutura

do resultados esperados, Organizacional
cargo recompensas de cargos

Recrutamento
Padrões de seleção
e Qualificação requerida
e de promoção
Seleção

ANÁLISE Treinamento Tarefas, habilidades,

Programas de
DO e comportamentos,
Treinamento
CARGO Desenvolvimento atitudes

Avaliação Padrões de
Critérios de avaliação
do comportamento ou
de desempenho
desempenho resultados esperados

Tarefas, habilidades, Descrição de cargos,

Remuneração comportamentos, avaliação e classificação
prêmios e incentivos de cargos e faixas salariais
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Enriquecimento de cargos
 Vantagens:

– Eleva a motivação dos colaboradores em relação a sua função na

empresa

– Aumenta a produtividade

– Eleva a satisfação com o trabalho

– Reduz faltas e rotatividade

 Desvantagens:

– Reações indesejáveis e negativas às mudanças propostas

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Aspectos motivacionais
Dimensões Profundas Estados Conceitos implementadores
• Variedade Psicológicos • Tarefas combinadas
críticos
• Autonomia • Formação de unidades
• Percepção do naturais de trabalho
• Significado das
tarefas significado do • Relações diretas com o
trabalho cliente/usuário
• Identidade com as
tarefas • Percepção da • Carga
responsabilidad vertical/enriquecimento
• Retroação
e pelos vertical
resultados
• Abertura de canais de
• Conhecimento retroação
dos resultados
• Criação de grupos
autônomos

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