Tema: Antecedentes Normativos

2018-1
VIII
I
 LEGISLACIÓN LABORAL
UNIDAD DE APRENDIZAJE I
• DERECHO DEL TRABAJO
• EL TRABAJO
• EL CONTRATO DEL TRABAJO
• LOS CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD
• LA ESTABILIDAD LABORAL
• SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
• EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
• EL DESPIDO
• LA JORNADA DE TRABAJO
• LOS DESCANSOS REMUNERADOS
• LA REMUNERACIÓN
• LA COMPENSACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIOS
• LOS BENEFICIOS LABORALES
 DERECHO DEL TRABAJO

I. DERECHO DEL TRABAJO.

II. FINALIDAD DEL DERECHO DEL TRABAJO.

III. CARACTERES DEL DERECHO DEL TRABAJO

IV. UBICACIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO.

VI. DIVISIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO.
1. Derecho Individual del Trabajo.
2. Derecho Colectivo del Trabajo.
3. Derecho Procesal del Trabajo.
VII. PRINCIPIOS DEL DERECHO DE TRABAJO.
1. Definición.
2. Funciones.
a. Función informadora.
b. Función integradora.
c. Función interpretativa.
VIII . FUENTES DEL DERECHO DE TRABAJO.
1. Fuentes generales:
a. La Constitución: Constitución y Tratados de
DDHH.
b. La legislación: ley, decreto supremo, etc.
c. La costumbre jurídica.
d. La jurisprudencia.
e. La doctrina.
f. Los principios generales del derecho laboral.
2. Fuentes específicas:
a. El contrato de trabajo.
b. El convenio colectivo de trabajo.
c. El reglamento interno de trabajo.
3. Enumeración.
a. Artículo 26 de la Constitución:
- Principio de igualdad laboral.
- Principio de irrenunciabilidad de derechos
laborales.
- Principio indubio pro operario.
b. El Tribunal Constitucional:
- Principio de primacía de la realidad.
- Principio de inmediatez.
IX. RELACIÓN DEL DERECHO DE TRABAJO CON OTRAS
DISCIPLINAS.
1. Con la Economía.
2. Con el Derecho Administrativo.
3. Con el Derecho Penal.
4. Con el Derecho Civil.
5. Con el Derecho Constitucional.
6. Con el Derecho Internacional.
X. EVOLUCIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO.
1. Etapa de sometimiento al Derecho Civil.
2. Etapa de lucha por el cambio.
3. Etapa de surgimiento del Derecho del Trabajo.
4. Etapa de flexibilidad laboral.
 DERECHO DEL TRABAJO

I. DERECHO DEL TRABAJO.

Es la disciplina jurídica que reúne las normas que

regulan las relaciones de empresarios y trabajadores, y
de ambos con el Estado a efectos de la protección
tutelar del trabajo.

II. FINALIDAD DEL DERECHO DEL TRABAJO.

La finalidad del Derecho de Trabajo es compensar, en el

nivel jurídico, las desigualdades entre el empleador y el
trabajador, lo que implica proteger al trabajador como la
parte más débil, dando lugar al principio tuitivo o función
protectora del Estado.
III. CARACTERES DEL DERECHO DEL TRABAJO
Es un Derecho Dinámico: se encuentra en
constante evolución, que surge de la realidad
social. Porque regula las relaciones Jurídicas-
Laborales, establecidas entre los dos polos de la
Sociedad Capitalista. Y debido a los grandes
choques de sus intereses protegidos, vemos que
tiene un carácter inconcluso.
Es así, como por ejemplo, se ha visto a lo largo de
la Historia Jurídica de Venezuela, donde se
plasma un serial de Códigos y Leyes que en las
últimas décadas no han sido reorganizadas y
adecuadas a los momentos vivenciales.
El estado, mediante una política amparada en la
protección de lo público, ahoga aquellas iniciativas
empresariales de tipo privado, imponiendo lo que
el propio Presidente Chávez denominaba como
propiedad social sobre los medios de producción,
situación que obliga a los emprendedores con
capital privado a competir en una posición de
desventaja en el mercado con respecto a aquellas
empresas avaladas por el estado; en esta línea,
abundando en el tema del trabajo hoy en
Venezuela.
El salario mínimo de los venezolanos es uno de
los más bajos de Latinoamérica, mientras que
por el contrario, su inflación es de las más altas
del mundo, si no la mayor, rondando el 27%.
Los ingresos que proporciona el petróleo no
acaban de reflejarse en la calidad de vida de
los venezolanos, y la proyección laboral se
encuentra en un terreno de inestabilidad, con lo
que el trabajo hoy en Venezuela tiene un futuro
de carácter incierto.
Es un Derecho de Integración Social: ya que sus
principios y normas obedecen al interés general.
Es un Derecho de Gran Fuerza Expansiva:
debido a que nació protegiendo a los Obreros y
luego a los Empleados. Hoy en día posee una
cobertura muy amplia ya que Regula Deberes y
Derechos de Empleados y Empleadores Obreros o
Patronos. Por otra parte, norma todo lo referente al
Salario, Horas de Trabajo, Seguridad Laboral,
Despidos Justificados e Injustificados, Contratos
Individuales, Sindicatos, Huelgas y otros.
Es un Derecho Imperativo: como Norma del
Derecho Público, es Imperativo, y por lo tanto no
pueden renunciarse ni relajarse por convenios
particulares.
Es un Derecho Autónomo: tiene autonomía
científica, legislativa y didáctica que le permite
resolver de motu propio el objeto de la materia. Esa
independencia no es absoluta ni se trata de un
derecho de excepción: la autonomía es más bien
relativa, ya que el derecho está interrelacionado
entre sus distintas partes.
Es un Derecho Concreto y Actual: si bien es
cierto que en la Ley del Trabajo, existen normas
de carácter abstracto, la normativa esta adaptada
a las necesidades del País, teniendo en cuenta la
diversidad de Sexos, los Regímenes Especiales
de Trabajo, el Trabajo de Menores, Aprendices,
Mujeres, Trabajadores Domésticos, Conserjes,
Trabajadores a Domicilio, Deportistas y
Trabajadores Rurales.
IV. UBICACIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO
Entre los Tratadistas aun se discute si la Naturaleza
Jurídica del Derecho del Trabajo o Derecho
Laboral, es de orden Público o Privado. Unos
opinan que para saber si la norma es de Derecho
Público hay que analizar la Relación Jurídica
existente, por ello será pública si la norma que lo
rige es de carácter público. Otros, para determinar
su Naturaleza, se refieren a los sujetos
intervinientes en esta relación, determinando que si
los sujetos antedichos son de Derecho Privado, la
relación lógicamente es de Derecho Privado o
viceversa.
Se debe señalar, que el Derecho del Trabajo, no
puede ser calificado en ninguna de las dos
ramas tradicionales del Derecho, Público o
Privado, ya que esta constituido por reglas
convergentes de ambas categorías, y no siempre
aparecen normas netamente diferenciadas de
carácter Público o Privado.
Doctrinariamente, se lo considera como
Derecho Público, Derecho Privado e inclusive
como un “Derecho Mixto”.
En materia de Derecho Individual prevalece el
orden público, se trata de un Derecho Privado
limitado por el Orden Público Laboral.
V. DIVISIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO.
El Derecho del trabajo está dividido en tres
según la materia que trata:
1. DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO.
Regula la relación laboral directa del empleador
y el trabajador, abordando materias como el
contrato de trabajo, la estabilidad laboral, la
jornada de trabajo, la remuneración, el
descanso remunerado, los beneficios laborales,
entre otros.
2. DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO.
Regula la relación laboral a través de las
organizaciones representativa de los trabajadores y
las representaciones de los empleadores,
abordando temas como el de sindicación, la
negociación colectiva y la huelga.
3. DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO.
Regula los mecanismos procesales ha seguir ante
las autoridades administrativas y judiciales
especializadas en materia laboral, como la
demanda por despido injustificado, entre otros
aspectos.
VI. PRINCIPIOS DEL DERECHO DE TRABAJO.
1. DEFINICIÓN.
Los principios del Derecho de Trabajo son
reglas, pautas o directivas rectoras que
condicionan e inspiran el proceso de
formación, interpretación, integración y
aplicación de las normas jurídicas de carácter
laboral.
2. FUNCIONES.
Los principios laborales cumplen tres funciones:
A. Función informadora.
Se refiere a que los principios laborales permiten
a legisladores y autoridades especializadas,
tanto administrativas como judiciales, conocer
las doctrinas, corrientes y movimientos que se
producen en el Derecho de Trabajo.
B. Función integradora.
Se refiere a que los principios suplen o llenan
los vacíos o falta de regulación en el Derecho
de Trabajo, de manera que no se deje de
administrar justicia por dicha causa.
C. Función interpretativa.
Se refiere a que los principios laborales orientan
a las autoridades especializadas en el proceso
de búsqueda del significado de los textos
normativos que conforman el Derecho de
Trabajo, pero optando siempre por lo más
favorables a los trabajadores.
3. Principios.
El artículo 26 de la Constitución consagra
tres principios que rigen la relación laboral:
- El principio de igualdad laboral.
- El principio de irrenunciabilidad de los
derechos laborales.
- El principio indubio pro operario.
Además, el Tribunal Constitucional, en
ejercicio de sus funciones y en aplicación del
artículo 3 de la Constitución del Estado, ha
creado dos principios implícitos en materia
laboral:
- El principio de primacía de la realidad.
- El principio de inmediatez.
 a. Principios consagrados por la Constitución.
ARTÍCULO 26.- PRINCIPIOS CONSTITUCIONALES
LABORALES.
EN LA RELACIÓN LABORAL SE RESPETAN LOS
SIGUIENTES PRINCIPIOS:
1. IGUALDAD DE OPORTUNIDADES SIN DISCRIMINACIÓN.
2. CARÁCTER IRRENUNCIABLE DE LOS DERECHOS
RECONOCIDOS POR LA CONSTITUCIÓN Y LA LEY.
3. INTERPRETACIÓN FAVORABLE AL TRABAJADOR EN
CASO DE DUDA INSALVABLE SOBRE EL SENTIDO DE
UNA NORMA.
- El principio de igualdad laboral.
- El principio de irrenunciabilidad de los derechos laborales.
- El principio indubio pro operario.
- Igualdad de oportunidades sin discriminación.
Se refiere al principio de igualdad en el acceso al
trabajo, lo que quiere decir que todas las personas que
se encuentran en igualdad de condiciones deben tener
la misma oportunidad de conseguir un trabajo e igual
oportunidad para progresar en el trabajo.
Jorge Toyama Miyagusuku sostiene que la igualdad de
oportunidades significa que toda persona calificada
para obtener un trabajo debe tener la oportunidad de
competir con otra que se encuentra en similares
condiciones, con prescindiencia total de su pertenencia
a un determinado grupo racial, sexual, religioso,
político, etc.
Mediante Ley 26772, modificada por Ley 27270, se
regulan los actos de discriminación, tanto en el acceso
al empleo como en el trato dentro de una relación
laboral.
- Irrenunciabilidad de derechos reconocidos por la
Constitución y la ley
Es la no revocabilidad de derechos reconocidos en
la constitución y la ley. El mandato constitucional es
de orden público, por tanto toda declaración de
voluntad contrario a ella es nula y carece de efecto
legal alguno.
El principio de irrenunciabilidad de derechos se
fundamenta en el carácter protector del Derecho
Laboral dada la desigualdad que caracteriza a las
partes laborales; máxime si es imposible lograr un
equilibrio en la negociación entre empleador y
trabajador.
La irrenunciabilidad incluye los derechos laborales
reconocidos en los tratados internacionales sobre
derechos humanos, por que éstos forman parte del
derecho interno, incluso con rango constitucional.
- Interpretación favorable al trabajador en caso de
duda insalvable sobre el sentido de una norma.

Se trata del principio indubio pro operario.

Duda insalvables es la situación en la que una
norma tiene contenido incierto e indeterminado, es
decir, de ella se obtiene varios sentidos, los cuales
no pueden ser aclarados o resueltos mediante las
reglas de la interpretación, en cuyo caso se debe
escoger el sentido que favorece al trabajador. La
noción norma comprende a las leyes, los
reglamentos, los convenios colectivos de trabajo,
los contratos de trabajo, etc.
Se aplica ante la oscura o ambigua determinación
de hechos.
Las reglas Pro Operario
El principio protector se plasma en tres reglas: in dubio
pro operario, de la norma más favorable y de la
condición más beneficiosa, que Pla define así:
a) La regla in dubio pro operario: criterio que debe
utilizar el juez o el intérprete para elegir, entre varios
sentidos posibles de una norma, aquel que sea más
favorable al trabajador.
b) La regla de la norma más favorable: determina que en
caso de que haya más de una norma aplicable, deba
optarse por aquella que sea más favorable, aunque no
sea la que hubiese correspondido según los criterios
clásicos sobre jerarquía de las normas.
e) La regla de la condición más beneficiosa: criterio por el
cual la aplicación de una nueva norma laboral nunca debe
servir para disminuir las condiciones más favorables en
que pudiera hallarse un trabajador.
De esta exposición surge que son tres reglas distintas,
resultantes del mismo principio general, sin que pueda
considerarse una regla subordinada o derivada de otra.
A ellas cabría agregar la de «retroactividad» recogida por
la Constitución peruana que, al establecer la
irretroactividad genérica de la ley, exceptúa la ley laboral
cuando favorece al trabajador (al igual que la ley penal
respecto del reo y la tributaria respecto del contribuyente).
b. Principios consagrados por el Tribunal
Constitucional.
- Principio de primacía de la realidad.
Víctor García Toma sostiene de que se trata que la
autoridad jurisdiccional debe hacer predominante
la verdad de una situación laboral frente a la mera
consignación formal; ergo, lo jurídicamente
admisible no es lo que aparece en la
documentación, sino lo que acontece en la
realidad.
El Tribunal Constitucional, caso Eduardo Chinchay,
Exp. 1944-2002-AA, dice:
“…es aplicable el principio de primacía de la
realidad, que significa que en caso de discordia
entre lo que ocurre en la práctica y lo que fluye de
los documentos, debe darse preferencia a lo
primero, es decir, a lo que sucede en el terreno de
los hechos. En tal sentido del contenido de los
contratos referidos se admite que existía una
relación laboral entre el demandante y la
demandada; por tanto, las labores que realizaba
eran de naturaleza permanente y no eventual como
lo manifiesta la demandada”.
El Tribunal Constitucional, caso Domitila
Guzmán (Exp. No 0833-2004-AA):
“el principio de la realidad es una elemento
implícito en nuestro ordenamiento y,
concretamente impuesto por la propia
naturaleza tuitiva de nuestra Constitución, que
consagra el trabajo como un deber y un
derecho, base del bienestar social y medio de la
realización de la persona y además, como un
objetivo de atención prioritaria del Estado”.
- Principio de Inmediatez.
Fernando Elías Mantero dice que es un límite al
poder disciplinario del empleador, quien está
obligado a sancionar una falta a penas ésta sea
conocida y o comprobada, caso contrario nos
encontramos ante una situación de condonación
tácita de la misma.
El Tribunal Constitucional en el caso Betty Monge (Exp.
2339-2004-AA) ha señalado:
“…no lo es menos que dicha falta debió ser determinada
como tal en la fecha en que presuntamente fue
cometida, resultando inadmisible y contrario al principio
de inmediatez que, después de tantos años, la
demandada pretende responsabilizar a la recurrente por
hechos respecto de los cuales no tomó las medidas
pertinentes en el momento oportuno; por consiguiente,
queda claro que lo que la demandada ha pretendido es
eximirse de sus propias responsabilidades, sancionando
a destiempo a la hoy demandante, lo que de ningún
modo puede considerarse ejercicio regular de un acto
conforme a derecho”.
VII. FUENTES DEL DERECHO DE TRABAJO.

Desde el punto de vista etimológico el término fuente

proviene de fons-fontis, que significa causa, origen y
procedencia; así, entendemos por fuentes del derecho
de Trabajo, de donde proviene, se origina o proceden
las normas del Derecho de Trabajo.
Las normas jurídicas del Derecho de Trabajo pueden
proceder de fuentes formales, que pueden ser
generales o específicas:
1. Fuentes Generales:
a. La Constitución: Tratados sobre derechos
humanos.
b. La legislación: ley, decreto supremo, etc.
c. La costumbre jurídica.
d. La jurisprudencia.
e. La doctrina.
f. Los principios generales del derecho laboral.
2. Fuentes Específicas:
a. El contrato de trabajo.
b. El convenio colectivo de trabajo.
c. El reglamento interno de trabajo.
1. FUENTES GENERALES:

a. La Constitución.
Se trata de una norma fundamental que reconocen
declarativamente los derechos fundamentales de la
persona y se organiza el Estado; y es fundamento
de todas las disciplinas jurídicas, las cuales llenan su
contenido a partir de las normas que establece la
Constitución, las que no puede transgredir ni
tergiversar.
Es el caso del artículo 22 al 29 de la Constitución
que regula la materia laboral.
Los Tratados sobre DDHH en materia laboral.
En el rango constitucional se incluyen a los tratados
sobre derechos humanos celebrados por el Perú que
comprenden derechos laborales.
Ejemplo:

 Art. 23 y 24 de la Declaración Universal de los

Derechos Humanos.
 Art. 6 y 7 del Pacto Internacional de Dchos.
económicos, Sociales y Culturales.
 Art. XIV y XV de la Declaración Americana de
Derechos y Deberes del Hombre.
 Art. 6 y 7 del Protocolo de San Salvador,
derechos. económico, social y cultural.
 Convenios OIT, como el que declara que todo
trabajador tiene derecho a vacaciones.
b. La legislación: la ley, decreto supremo, etc.
Se tratan de normas expedidas por los órganos
competentes del Estado, como el Poder Legislativo
(ley), el Poder Ejecutivo (decreto legislativo, decreto
supremo, etc.).
c. La costumbre jurídica.
La costumbre jurídica como fuente del Derecho del
Trabajo es la aquella norma jurídica que deriva de la
repetición mas o menos constante de actos de
conducta uniforme que han adquirido fuerza obligatoria
por la convicción de la necesidad de su respeto y
acatamiento para convivencia social.
En materia laboral, la costumbre jurídica se configura
cuando se otorgan beneficios reiterativos que los
trabajadores y el empleador aceptan en la creencia que
es obligatorio.
d. La jurisprudencia.
La jurisprudencia como fuente del derecho del
Trabajo está definida como el conjunto de
decisiones uniformes sobre un mismo asunto.
La jurisprudencia tiene dos acepciones: estricta, se
refiere a las resoluciones emitidas por el máximo
tribunal, como la Corte Suprema o el Tribunal
Constitucional, y no a las resoluciones de los
tribunales y juzgados inferiores; y amplia, se
refiere a las resoluciones que emiten los diversos
órganos judiciales en ejercicio de sus atribuciones
para solucionar conflictos, independientemente de
su rango y categoría, de lo cual surge la
jurisprudencia de la Corte Suprema, de la Corte
Superior, del Tribunal Fiscal, etc.
También incluye la JURISPRUDENCIA
ADMINISTRATIVA que comprende las
decisiones que emite la Administración Pública
mediante las cuales resuelve conflictos.
Esta facultad está en vertiginoso crecimiento
debido al incremento y complejidad de las
funciones que cumple el Estado en la
actualidad.
e. La doctrina.
La doctrina es fuente del Derecho del Trabajo está
definida como el conjunto de opiniones de los
jurisconsultos aportados al Derecho, las cuales se
encuentran consignadas en tratados, libros,
escritos, etc.
f. Los principios generales del derecho laboral.
Los principios del Derecho de Trabajo son pautas o
directivas rectoras que condicionan e inspiran el
proceso de formación, interpretación, integración y
aplicación de las normas jurídicas de carácter
laboral.
El artículo 26 de la Constitución consagra tres
principios que rigen la relación laboral:
- El principio de igualdad laboral.
- El principio de irrenunciabilidad de los derechos
laborales.
- El principio indubio pro operario.
El Tribunal Constitucional, en ejercicio de sus
funciones y en aplicación del artículo 3 de la
Constitución del Estado, ha creado dos principios
implícitos en materia laboral:
- El principio de primacía de la realizad.
- El principio de inmediatez.
2. FUENTES ESPECÍFICAS:
a. El contrato de trabajo.
Se trata del acuerdo expreso o táctico celebrado entre el
trabajador y el empleador, y constituye la base de las
obligaciones y derechos del trabajador y el empleador
b. El convenio colectivo de trabajo.
Es el acuerdo celebrado entre el empleador y el sindicato,
en el cual se fijan las nuevas condiciones de trabajo
producto de la negociación colectiva, como jornada,
salario, etc.
c. El reglamento interno de trabajo.
Se trata de una norma que regula las relaciones internas
dentro de una empresa, el cual para tener validez debe
estar autorizado y refrendado por la autoridad de trabajo.
IX. RELACIÓN DEL DERECHO DE TRABAJO CON
OTRAS DISCIPLINAS.
El Derecho del Trabajo no se basta a sí mismo para
cumplir sus fines, sino requiere el auxilio
complementario de otras disciplinas, con las cuales se
tiene que relacionar.
1. Con la Economía.
2. Con el Derecho Administrativo.
3. Con el Derecho Penal.
4. Con el Derecho Civil.
5. Con el Derecho Constitucional.
6. Con el Derecho Internacional.
1. CON LA ECONOMÍA.
El Derecho del trabajo se encuentra bajo el marco de la
economía, pues si bien el Derecho del trabajo procura
conseguir todo lo que es deseable socialmente, no se
puede realizar más de lo que es posible
económicamente.
Un ejemplo es el método de fijación de la remuneración,
pues si es indexada puede producir inflación, por ello es
recomendable aumentarla en función de la
productividad.
La economía en el derecho de trabajo es una disciplina
en expansión, distinguiéndose dos campos de análisis.
Uno dedicado al estudio del sistema de relaciones
industriales y el otro centrado en el campo del mercado
de trabajo.
El primer aspecto de la economía en el D. del trabajo
estudia el marco institucional en el que se desarrollan las
relaciones de trabajo entre los agentes que participan de
éstas relaciones, aunque tiene una dimensión
macroeconómica, se concentra en el estudio de los
aspectos microecónomicos, en especial la organización
del trabajo dentro de la empresa y de la propia naturaleza
del servicio.
El segundo aspecto, esta referido al mercado de trabajo,
principalmente al mercado externo, en el que están
presentes las fuerzas del mercado: oferta y demanda de
trabajo, y en el cual los elementos principales son el nivel
de empleo y el salario de equilibrio para alcanzar dicho
nivel.
2. CON EL DERECHO ADMINISTRATIVO.
El Derecho del Trabajo se relacionado con el Derecho
Administrativo en especial con la situación de los
trabajadores del Estado, y también en el cumplimiento de
las leyes laborales pues están bajo la vigilancia de las
autoridades administrativas.
Es el conjunto de normas, que actúa como custodio de
los derechos y mediando en conflictos laborales, en
ejercicio de su poder de policía, complementando la
función judicial, siendo sus decisiones en caso de
desconocimiento de derechos subjetivos, revisables por
la justicia, para velar por el cumplimiento de las normas
laborales.
3. CON EL DERECHO PENAL.
La Ley Nº 28950, que modificó el artículo 153
del Código Penal y derogó el artículo 182 (que
regulaba inicialmente la Trata de personas,)
adecuó nuestra legislación interna a lo
establecido en el Protocolo para prevenir,
reprimir y sancionar la trata de personas,
especialmente mujeres y niños.
“Artículo 168-A. Atentado contra las
condiciones de seguridad y salud en el trabajo
El que, deliberadamente, infringiendo las
normas de seguridad y salud en el trabajo y
estando legalmente obligado, y habiendo sido
notificado previamente por la autoridad
competente por no adoptar las medidas
previstas en estas y como consecuencia
directa de la dicha inobservancia, ponga en
peligro inminente la vida, salud o integridad
física de sus trabajadores será reprimido con
pena privativa de libertad no menor de uno ni
mayor de cuatro años.
Si, como consecuencia de la inobservancia
deliberada de las normas de seguridad y salud en el
trabajo, se causa la muerte del trabajador o terceros
o le producen lesión grave, y el agente pudo prever
este resultado, la pena privativa de libertad será no
menor de cuatro ni mayor de ocho años en caso de
muerte y, no menor de tres ni mayor de seis años en
caso de lesión grave.

Se excluye la responsabilidad penal cuando la

muerte o lesiones graves son producto de la
inobservancia de las normas de seguridad y salud
en el trabajo por parte del trabajador.”
ARTÍCULO 168.- VIOLACIÓN A LA LIBERTAD
DE TRABAJO.
Será reprimido con pena privativa de libertad no
mayor de dos años el que obliga a otro,
mediante violencia o amenaza, a realizar
cualquiera de los actos siguiente:
1.Integrar o no a un sindicato.
2.Prestar trabajo personal sin la correspondiente
retribución.
3.Trabajar sin las condiciones de seguridad e
higiene industriales determinadas por la
autoridad.
La misma pena se aplicará al que incumple las
resoluciones consentidas o ejecutoriadas
dictadas por la autoridad competente; y al que
disminuye o distorsiona la producción, simula
causales para el cierre del centro del trabajo o
abandona éste para extinguir las relaciones
laborales.
4. CON EL DERECHO CIVIL.
El Derecho Civil es aplicable en el campo laboral en
todos los aspectos a los que no se refiere el Derecho
del Trabajo, por tanto tiene el carácter de supletorio;
como es el caso de la nulidad de los contratos de
trabajo, entre otros aspectos.
5. CON EL DERECHO CONSTITUCIONAL.
El Derecho Constitucional como disciplina fundante,
determina la líneas matrices indispensables del
Derecho del Trabajo; así ocurre con los artículos 22 al
29 de la Constitución Política, donde se trata sobre el
trabajo, el contrato del trabajo, la jornada, la
remuneración, el descanso, la estabilidad laboral, entre
otros aspectos.
El derecho civil partiendo de la consideración del derecho
del trabajo como derecho especial (y autónomo), que no
impide recurrir en formula supletoria al derecho civil para
llenar ,vacíos en la norma laboral.
El recurso el derecho civil en caso de lagunas, ha
permitido desarrollar y acentuar los particularismos del
derecho del trabajo, mediante la creación de figuras
laborales basadas en normas civiles (como en el caso
del empleador complejo), limitar los poderes del
empleador (por ejemplo, invocando el deber de obrar de
buena fe en la ejecución del contrato), ampliar el campo
de la responsabilidad patronal (despido abusivo).
6. CON EL DERECHO INTERNACIONAL.
El Derecho Internacional, a través de los
organismos internacionales, como la
Organización Internacional de Trabajo y otros,
influye significativamente en las normas internas,
pues se debe tener presente que los tratados
internacionales sobre derechos humanos, entre
los que se cuenta los laborales, tiene rango
constitucional.
XI. EVOLUCIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO.
El Derecho del trabajo ha atravesado
históricamente diferentes etapas:
1. Etapa de sometimiento al Derecho Civil.
2. Etapa de lucha por el cambio.
3. Etapa de surgimiento del Derecho del
Trabajo.
4. Etapa de flexibilidad laboral.
1. ETAPA DE SOMETIMIENTO AL DERECHO CIVIL.
Desde la revolución industrial que se da a mediados
del siglo XVIII hasta comienzos del siglo XX, las
relaciones laborales han sido reguladas solo por el
Código Civil; es decir, no existían reglas especiales,
sino se aplicaba las disposiciones sobre los
contratos de locación de servicios o de obra, que no
contemplaban beneficios propios de una relación
laboral diferente.
Esto se fundamentaba en el hecho que en
esta etapa prevalecía el “principio de la
autonomía de la voluntad”, lo que significaba
que la relación laboral se regía por la libre
voluntad de las partes, pero no se tomaba en
cuenta que no existía igualdad entre ambas,
pues el empleador tiene poder económico, lo
que provocó abusos.
2. ETAPA DE LUCHA POR EL CAMBIO.
Ante esta situación, a principios del siglo XX, los
trabajadores inician una lucha, apoyados por los
pensadores ilustres, y paulatinamente se fueron
adquiriendo derechos que limitaban el poder de
los empleadores.
Así, los movimientos sindicales y en especial las
huelgas, consiguieron la consagración de nuevos
derechos, que llevaron a la conclusión de que el
trabajo no podía seguir rigiéndose por las normas
del Derecho Civil.
3. ETAPA DE SURGIMIENTO DEL DERECHO DEL
TRABAJO.
La aparición de declaraciones sobre derechos
laborales relacionadas a la jornada laboral, al
descanso, a la remuneración mínima, a la higiene
y seguridad laboral; así como la sindicación, la
convención colectiva y la huelga, obligó a la
sociedad y en particular a los especialistas, a la
conformación de una disciplina jurídica que regule
de manera especial las relaciones laborales, al
cual se le denominó Derecho del Trabajo.
A esto contribuyó decisivamente la concepción
garantista del Estado tuitivo y protector, así como
la opinión de la Iglesia a través de sus encíclicas
papales.
La doctrina hace referencia a los abusos provocados
por la aplicación del principio de libertad contractual a
las relaciones de trabajo (salarios bajos, extensas
jornadas, ausencia de medidas de seguridad, etc.).
La autonomía de la voluntad del derecho civil basada
en la igualdad de las partes contratantes, no podía ser
aplicada a las relaciones de trabajo subordinadas, en
las que no aparece la referida igualdad. El "nuevo
derecho" establece un sistema de mecanismos
protectores del trabajador, que limitan su autonomía
negocial, teniendo en cuenta la situación de
desigualdad en la que se encuentra respecto del
empleador.
Como afirman Pélissier, Supiot y Jeammaud el derecho
del trabajo rompe con el individualismo del Código Civil,
con el fin de proteger a los trabájadores de los excesos
del liberalismo económico.
Por su parte Krotoschin señala "Así empezó a
elaborarse el derecho del trabajo moderno como una
respuesta a reclamaciones de un real equilibrio entre las
partes sociales.
En la medida en que el derecho común (de entonces) se
consideraba insuficiente o no apto para resolver los
problemas de la relación de trabajo conforme a las
necesidades materiales y espirituales de la época, se
procedía a estructurar el nuevo derecho".
En el caso peruano, el garantismo social tuvo
vigencia en la década del 70 hasta los 80, en
el que los derechos de los trabajadores era
súper protegidos, siendo su máxima
expresión los derechos laborales
consagrados en la Constitución Política de
1979, en la que estableció la estabilidad
laboral absoluta, así como la participación de
los trabajadores en la gestión, propiedad y
utilidades de la empresa entre otros.
4. ETAPA DE LA FLEXBILIZACIÓN LABORAL.
La flexibilización laboral es una práctica utilizada por el
neoliberalismo, modelo económico y sociopolítico
vigente en el mundo capitalista en la última década del
siglo XX, por el cual la contratación de trabajadores se
tornó flexible, en el sentido de ágil, fácil, poco
comprometida, en desmedro de la protección que las
leyes laborales, conquistadas con sangre y valor por los
trabajadores desde el siglo XIX.
A partir de la década de los 70 surge una corriente de
flexibilidad laboral que buscaba desmontar los excesos
proteccionistas en materia laboral, a fin que los
empleadores pudieran enfrentar la crisis energética que
puso al borde del colapso a la economía occidental.
En el caso peruano, la década de los 90 marcó el inicio
de una etapa de flexibilidad laboral dentro de un
modelo liberal, que encuentra su máxima expresión en
la Constitución de 1993, en la que eliminó la estabilidad
laboral absoluta, así como la participación de los
trabajadores en la gestión y propiedad de la empresa,
entre otros aspectos.
La década de los 90 se caracterizó por un "desfile" de
normas que modificaron el marco legal laboral del Perú
que fueron dictados por el gobierno del expresidente
Alberto Fujimori, las cuales generan recuerdos positivos
y negativos entre los peruanos.
Es así que el 23 de julio de 1991 se promulgó el Decreto
Legislativo Nº 650 que reformó el régimen de la
compensación por tiempo de servicios o CTS,
estableciendo la obligación del empleador de efectuar los
correspondientes depósitos en entidades financieras de
manera semestral.
Luego el 25 de setiembre de 1991 se publicó una de las
normas que marcó más relevancia en el país y es el D. L.
Nº 674 que comienza la privatización de las empresas del
Estado, y con ello se produce el despido masivo de
trabajadores.
"En aquella época existía una protección bastante fuerte
contra el despido arbitrario y este fue el aspecto, a mi
parecer, más sustancial que cambia el gobierno de Fujimori
porque flexibiliza mucho la protección contra el despido“.
La desregulación, de las relaciones laborales forma parte
de una tendencia global impulsora de una mayor
flexibilización del mercado laboral, entendiendo ésta como
la capacidad de adaptación de la fuerza de trabajo a los
cambios en el ambiente económico. No solamente actúa
sobre la protección del empleo y la organización del
trabajo, sino que además influye sobre la estructura de
protección social, afectando las condiciones de vida de
trabajadores, parados e inactivos (Recio, 2007).
La desregulación del trabajo -meta prioritaria de las
transnacionales-, desplaza las actividades productivas
primarias a los países que antes fueron colonizados,
despojados y saqueados, donde fácilmente pueden
imponer condiciones denigrantes a los trabajadores.
Al objeto de la realización de estos fines, las
transnacionales utilizan la fuerza financiera o militar si es
necesario, como instrumentos de persuasión, pero
además, cuentan con sectores nacionales comprometidos
con la estructura capitalista.
El Banco Mundial determina que: "Una flexibilidad
acrecentada del mercado de trabajo es esencial para que
todas las regiones emprendan reformas en profundidad". El
Fondo Monetario Internacional expone: "Los gobiernos
europeos deben lanzarse con audacia a una reforma a
fondo de los mercados de trabajo. La flexibilidad de éstos
pasa por la reformulación del seguro de desempleo, del
salario mínimo legal y de la legislación que protege el
trabajo".