Anda di halaman 1dari 24

KELOMPOK 1

IRUL ADHAR F1B016001


RIMA RAHMAWATI PUTRI F1B016007
HEMMY MAULI MUHAMMAD F1B016010
DIAS FARHANA SHOLIHAH F1B016015
RIZKA SYAHDA LAILI F1B016021
1. PEMECATAN (termination)
Pemecatan (termination) adalah istilah luas yang meliputi
pemisahan permanen seseorang dari organisasi karena
berbagai alasan. Sebab seseorang dipecat:
• Kinerja pekerjaan yang kurang baik karena
ketidakmampuan, kelalaian, perubahan persyaratan
kerja, atau tidak ada perhatian terhadap pekerjaan.
• Pelanggaran peraturan perusahaan, termasuk
ketidakhadiran (absenteeism), dan ketergantungan
pada obat-obatan terlarang.
• Kekeraan atau perkelahian di pekerjaan.
• Pembangkangan terhadap perintah.
• Perilaku pribadi yang tidak dapat dibenarkan sepeti
pelecehan seksual, dan ketidakjujuran.
Pemecatan Karyawan Nonmanajerial
Jika perusahaan memiliki serikat pekerja,
prosedur pemecatan biasanya ditentunkan
secara jelas dalam perjanijan manajemen
karyawan. Jika perusahaan bebas serikat
pekerja, para karyawan ini pada umumnya dapat
dipecat secara lebih mudah.
Pemecatan Eksekutif
Keputusan untuk memberhentika eksekutif kemungkinan
telah disetujui oleh direktur utama di dalam sebuah
organisasi. Alasan-alasan pemecatan eksekutif:
• Ekonomi, kondisi dunia usaha kadang kala dapat
memaksa suatu langkah perampingan jumlah eksekutif.
• Reorganisasi, dalam rangka meningkatkan efisiensi,
perusahaan mungkin melakukan reorganisasi yang
mengakibatkan pengurangan beberapa posisi eksekutif.
• Perbedaan filosofis, untuk mempertahakan konsistensi
filosofi manajemen eksekutif mungkin terpaksa diganti.
• Penurunan produktivitas, eksekutif tidak lagi dapat
menunaikan tugas-tugasnya sebagaimana yang
diharapkan.
Pemecatan Manajer Madya dan Manajer Jenjang yang
Lebih Rendah serta Profesional

Pada umumnya bukan anggota serikat pekerja


dan karenanya tidak dilindungi oleh perjanjian
manajemen karyawan, tidak memiliki pengaruh
politis serta pemberhentian didasarkan pada
sesuatu yang sederhana seperti sikap atau
perasaan seorang penyelia langsung.
Penempatan Keluar (Outplacement)
Organisasi melakukan aktivitas penempatan keluar
(outplacement) untuk membantu karyawan yang diberhentikan
mencari posisi baru dan menyesuaikan status mereka yang
baru.
Fungsi-Fungsi Program Outplacement
• Membantu karyawan yang dikeluarkan dalam mencari
pekerjaan baru.
• Mengetahui bahwa organisasi memperhatikan dan
mempedulikan karyawan yang meninggalkan perusahaan.
• Membantu karyawan menemukan pekerjaan secara lebih
cepat.
• Mengurangi kemungkinan tuntutan hukum dari karyawan
yang dberhentikan.
Aktivitas-Aktivitas Program Outplacement
• Konseling guna memberikan dukungan
emosional dan psikologis.
• Membantu mengembangkan keahlian-
keahlian mencari kerja.
• Membantu memastikan bahwa karyawan akan
tetap mencari kerja kendatipun layanan
outplacement berakhir.
2. PENGUNDURAN DIRI (resign)
• Pengunduran diri (resign) dapat terjadi kapan
saja, bahkan saat suatu organisasi sungguh-
sungguh ingin membuat lingkungannya tempat
yang baik untuk bekerja, ada saja para
karyawan yang masih akan mengundurkan diri
atau minta berhenti.
• Alasan yang paling sering didengar saat seorang
individu ingin mengundurkan diri ialah untuk
mendapatkan gaji atau tunjangan yang lebih
baik.
MENGANALISIS PENGUNDURAN DIRI
• Jika sebuah perusahaan ingin menganalisis lebih dalam
mengenai alasan-alasan sebenarnya seorang individu
keluar dari sebuah perusahaan adalah dengan
menyelenggarakan wawancara keluar (exit interview)
dan kuisioner pascakeluar (postexit questionnaire).
• Wawancara keluar ini mendorong para karyawan untuk
mengutarakan alasan keluar secara terbuka dan bebas.
• Salah satu kekuatan metode ini adalah individu dapat
menjawab lebih luas dan bebas terhadap pertanyaan-
pertanyaan yang ada dalam kuisioner.
• Kelemahannya adalah pewawancara tidak ada untuk
menafsirkan alasan perpindahan yang sebenarnya.
MAKLUMAT PENGUNDURAN DIRI
(notice of resignation)
• Sebagian besar perusahaan akan meminta
maklumat pengunduran diri dari karyawan
paling tidak dua minggu sebelumnya.
• Jika membolehkan seorang karyawan untuk
tetap pada pekerjaannya begitu maklumat
pengunduran diri telah diserahkan dapat
menciptakan beberapa masalah.
3. DEMOSI SEBAGAI ALTERNATIF PEMBERHENTIAN
(Demotion)
• Pemberhentian merupakan salah satu solusi yang sering
digunakan perusahaan jika seseorang tidak mampu
melaksanakan pekerjaannya dalam perusahaan. Demosi
sendiri ialah perpindahan karyawan dari satu pekerjaan ke
posisi lainnya yang lebih rendah gaji, tanggung jawab, juga
beban kerjanya.
• Demosi dapat berlangsung karena alasan-alasan diluar kendali
para karyawan contohnya seperti reorganisasi, merger
perusahaan, atau lesunya bisnis dapat berakibat perampingan
pada pekerjaan sehingga memaksa karyawan berpindah
kepada posisi yang lebih rendah.
• Salah satu cara mengurangi trauma atas demosi adalah
dengan membuat masa percobaan dimana karyawan yang
dipindahkan diperbolehkan untuk mencoba pekerjaan baru.
4. PEMBERHENTIAN SEMENTARA
(lay-off)
• Pemberhentian sementara karyawan brarti
bahwa manajemen menyingkirkan karyawan
dari posisi-posisi mereka, tetapi akan
mengangkat mereka kembali jika kondisi
didalam organisasi membaik atau berubah.
• Tujuan pemberhentian sementara adalah
mengurangi beban kelebihan biaya-biaya
tenaga kerja perusahaan.
PROSEDUR PEMBERHENTIAN
SEMENTARA
• Senioritas biasanya penentu utama yang bakal menentukan
siapa yang tetap bekerja.
• Senioritas dapat melapangkan cara untuk merit atau
kemampuan, tetapi biasanya hanya pada saat tidak ada
karyawan senior yang memenuhi syarat untuk pekerjaan
itu.
• Senioritas biasanya didasarkan pada tanggal karyawan
bergabung dengn organisasi, tidak pada tanggal dia
menduduki pekerjaan tertentu.
• Karena senioritas biasanya ada di seluruh
organisasi,karyawan di sebuah pekerjaan biasanya
dimungkinkan untuk menggantikan karyawan pada
pekerjaan lainnya yang disediakan bagi karyawan senior
yang mampu melakukan pekerjaan itu tanpa membutuhkan
pelatihan lebih jauh.
5. TRANSFER
Perpindahan seorang
karyawan dari satu
pekerjaan ke posisi lainnya
yang gaji, tanggung jawab,
dan/atau jenjang
organisasionalnya relatif
TRANSFER sama.
Sebagian besar organisasi
mempunyai kebijakan-
kebijakan dan prosedur-
prosedur transfer spesifik
yang telah disusun terutama
untuk merespon beberapa
sebab transfer.
1. Riwayat Kinerja yang buruk 2. Praktik penempatan
atau prilaku bermasalah personalia tidak sempurna

7. Memuaskan pribadi – pribadi para


3. Seorang karyawan dapat menjadi
karyawan
tidak puas dengan sebuah pekerjaan
KEBIJAKAN
PROSEDUR –
PROSEDUR
TRANSFER

4. Beberapa organisasi kadang –


6. Membuat posisi – posisi tersedia kadang memulai transfer untuk
dalam saluran – saluran promosi pengembangan karyawan yang lebih
utama lanjut

5. Perusahaan sering menjumpai


perlunya reorganisasi. Kantor dan
departemen dibentuk dan di hapuskan
guna menjawab kebutuhan perusahaan
6. PROMOSI
(Promotion)
Promosi terjadi pada saat seorang karyawan berpindah dari
suatu pekerjaan ke posisi lainya yang lebih tinggi gaji, tanggung
jawab, dana atau jenjang organisasionalnya. Manfaat promosi
kepada perusahaan dan karyawan, diantaranya:
1. Promosi memungkinkan perusahaan untuk
mendayagunakan keahlian dan kemampuan karyawan
semakin tinggi.
2. Promosi sering diberikan guna mengimbali karyawan yang
berkinerja menonjol.
3. Riset memperlihatkan bahwa kesempatan untuk promosi
dan tingkat kepuasan kerja yang tinggi berkorelasi secara
signifikan.
Kriteria-kriteria Promosi
1. Senioritas (seniority)
Lamanya masa dinas karyawan.
2. Kinerja (performance) dan Kemampupromosian (promotability)
Menempatkan pentingnya kinerja dan kemampupromosian pada saat
memindahkan karyawan ke dalam pekerjaan dan tanggung jawab jenjang
manajerial yang lebh besar.
3. Kriteria-kriteria Tidak Resmi
a. Karakteristik Pribadi
Membeda mbedakan segala sesuatu berdasarkan karakteristik pribadi yang
meliputi; usia, ras, kulit, agama, dan jenis kelamin.
b. Nepotisme
Nepotisme adalah menunjukkan favoritisme atau perlindungan terhadap
sanak keluarga.
c. Faktor Sosial
Keanggotaan dalam klub atau partai politik tertentu, merupakan faktor kuat
untuk mendapatkan promosi didalam beberapa organisasi, terutama pada
lapisan manajemen yang lebih tinggi dan staf.
d. Persahabatan
Ikatan informal yang tercipta di antara anggota-anggota dengan minat, ide,
nilai, kepercayaan dan sikap yang sama antar anggota.
7. Pensiun dan Pensiun Muda
(retirement and early retirement)
Sebagian besar karyawan yang telah berdinas
untuk jangka waktu yang lama akan
meninggalkan perusahaan karena pensiun.
Rencana pensiun dapat didasarkan pada umur
tertentu atau sejumlah tahun dinas tertentu
atau kedua-duanya.
Perencanaan Pensiun
(retirement plans)
Program perencanaan pensiun yang di sponsori
oleh perusahaan memudahkan transisi
karyawan yang telah berdinas lama kepada
waktu beristirahat.
Pada saat merancang program pensiun,
spesialisasi sumber daya manusia haruslah
menentukan secara hati-hati bentuk dari
populasi sasaran.
Dampak Pensiun
• Dampak Atas Individu-individu
Tahun 1970-an, pensiun dianggap sebagai kejiadian yang
menekan yang merusak kesehtan fisik dan mental.
Namun, pensiun kini menjadi pengalaman positif bagi
orang-orang yang mengalaminya.
• Dampak Organisasi
Dari perspektif organisasi, pensiun dapat menjadi proses
yang sangat positif. Pensiun memungkinkan karyawan-
karyawan baru dengan keahlian mutakhir untuk
memasuki organisasi dan menggantikan karyawan-
karyawan tua yang keahliannya mungkin sudah
ketinggalan zaman.
8. DILEMA KINERJA INDIVIDUAL
• Ada empat kesulitan dalam kinerja individual
yang memerlukan strategi dekrutmen :
1. Keusangan Karyawan (employee obsolence)
Dapat diartikan dimana karyawan kurang
pengetahuan dan keahlian untuk menjaga
kinerja organisasi yang efektif. Cara organisasi
menghadapi keusangan adalah dengan
pelatihan dan pengembangan serta aktivitas
pengelolaan karir.
Lanjutan
2. Karyawan Yang Stabil (plateaued performer)
Dalam mengahadapi karyawan yang stabil,
manajer haruslah mencoba untuk menjaganya
agar jangan ampai bosan memalui rotasi
pekerjaannya.
3. Karyawan Padam (burnout employee)
Istilah karyawan padam sendiri ini digunakan
untuk menggambarkan karyawan yang sudah
bosan dengan pekerjaannya dalam perusahaan.
lanjutan
• Menghilangkan burnout membutuhkan diagnosis
dan oemahaman penyebabnya. Organisasi
haruslah membentuk suatu program yang
membantu individu mengalami burnout.
4. Karyawan Bandel (recalcitrant employee)
Karyawan yang bandel atau sulit
memperlihatkan sisi negatif dalam dirinya, ia
menunjukan tanda alkoholisme,
penyalahgunaan obat, atau permasalahan
pribadi lainnya.
TERIMAKASIH 