ASISTENTE DE

RECURSOS HUMANOS

NEVARDO ALCIDES ALZAMORA LARA.

LICENCIADO EN ADMINISTRACIÓN.
 Sesión I TEMA: Administración
de Personal

“Es clave armar equipos exitosos con personas contentas de hacer lo que hacen, de
estar donde están; así, serán más productivas y la empresa, con alta rentabilidad, a
pesar de altos costos y cargas impositivas.”
Gerente de Preventa, Raet Latinoamérica
 1.1 - Introducción a Gestión de Recursos Humanos.

Toda organización requiere de una serie de recursos para lograr sus objetivos.
Para esto existen cuatro tipo de Recursos:

Administración de Recursos Materiales: Las instalaciones físicas, la

maquinaria, los muebles y enseres, las materias primas, etc.

Administración de Recursos Técnicos: Sistemas, procedimientos,

organigramas, procedimientos, instructivos.

Administración de Recursos Financieros: Busca el equilibrio en

todos los niveles de la empresa con el objeto de que responda
respecto a los mismos de una forma equilibrada y eficiente respecto
a su base de negocios.

Administración de Recursos Humanos: Esfuerzo y actividad

humana además de conocimientos, experiencia, motivación,
intereses vocacionales, aptitudes, actitudes, habilidades,
potencialidades, salud, etc.
 Objetivos………..

El Recurso Humano en una

organización es su nervio vital.
Una empresa puede tener la mejor planta,
las mejores oficinas, los mejores vehículos,
los mejores sistemas, o el capital que quiera
para tener éxito financiero, pero estos no
serán suficientes para lograrlo sin la
inteligencia, la pasión, los objetivos puestos
por el RR.HH.

Solamente las personas, los seres humanos de

una organización, serán capaces de impulsar o
destruir una organización, por tanto su
significado es invaluable.
Antes que todo una concepción básica, una concepción real…

- Personas.
- Seres Humanos.
- Extremadamente Complejos.
- Personalidades Diversas y Variables.
- Que poseen una familia.
- Que tienen sentimientos.
- Que tienen sueños, que tienen metas y que
quieren ser mejores.
- Que tienen aspiraciones.
- Que esperan reconocimiento.
- Que quieren un mejor nivel de vida.

Esfuerzo Creatividad Valores

Talento Experiencia Compromiso

Pasión Liderazgo Competencias

 Características del Recurso Humano

El ser humano tiene características que los distinguen de otros recursos:

1. Los Recursos Humanos no pueden ser propiedad de la organización.

2. Las actividades de las personas en las organizaciones son voluntarias.
3. Las experiencias, los conocimientos, las habilidades son intangibles.
4. El total de recursos humanos de un país o de una organización en un
momento dado puede ser incrementado.
5. Los recursos humanos en la actualidad son escasos; no todo el mundo
posee las mismas habilidades, conocimientos, etc.
 Introducción a la Administración de Recursos Humanos

1. Nuevos Escenarios, Nuevos Tiempos y Variables en la Vida de las Empresas

y de la Personas:

 La Globalización:

 El cambio de
contexto en el
que se
desarrollan las
organizaciones:

 La
Valoración
del
Conocimiento
Definición de Gestión de los Recursos Humanos

?
 Definiendo la Gestión de los Recursos Humanos.

“La Gestión de RRHH es la capacidad de mantener a la

organización, productiva, eficiente y eficaz, a partir del uso
adecuado de su recursos humanos. El objetivo de la Gestión de
Recursos Humanos son las personas y sus relaciones en la
organización, así como crear y mantener un clima de trabajo
favorable, desarrollar las habilidad y capacidad de los
colaboradores, que permitan el desarrollo individual y
organizacional sostenido ”
 Importancia de la Administración de Recursos Humanos

 Todos los gerente, los jefes y aquellos que manejan Recursos Humanos, deben
actuar como personas claves en el uso de técnicas y conceptos de administración de
personal para mejorar la productividad y el desempeño en el trabajo.
Dichas técnicas de administración de personal, aplicadas por los departamentos de
administración de personal como por los gerentes de línea o jefes de departamento han
tenido un efecto histórico notable en la productividad y el desempeño de muchas
organizaciones y lo harán en cuanta empresa se apliquen de manera eficiente.

 Los recursos humanos proporcionan la chispa creativa en cualquier organización. De

aquí la pregunta: ¿que serían los sistemas sin personas?, ¿las máquinas sin seres
humanos que las dirijan?. Las personas se ocupan de esto: diseñan, producen los bienes
y servicios, controlan la calidad, distribuyen y asignan recursos.
 Desafíos de la Administración de Recursos Humanos
El principal desafío de las Empresas Globales : Crear, desarrollar y mantener mejores
organizaciones, mediante el capital humano, haciéndolas más eficientes y
eficaces, contribuyendo a lograr un efecto positivo en la sociedad. Tenemos que
cambiar nuestra forma de pensar y gestionar.

1. Competencia
Global

2. Aspectos 3. Diversificación de la
Demográficos fuerza de Trabajo
mejores organizaciones,
mediante el capital humano.

4. Legislación 5. Desafíos
Laboral Éticos

6. Responsabilidad
Social

Eficiencia: Cuando la organización mejora, la sociedad en conjunto deriva ventajas de ese proceso de mejoramiento.
Eficacia: El uso eficaz de los recursos significa lograr la producción de bienes y servicios
aceptables para la sociedad.
 Administración óptima del RR-HH

Gestión del RR-HH se Un Proceso Estratégico

define como: organizado y sistemático…
Aptitudes.
…que ayuda adquirir, Conocimientos.
desarrollar o modificar …
Habilidades.

…para hacer al RR.HH. de

la empresa y al puesto:

+ Productivo.
+ Exitoso.

+ Eficiente.

+ Dinámico.
POR QUE CAMINAR SI PUEDES VOLAR
 1.2 Administración de Personal

Surge por la necesidad que tuvieron los patronos o dueños de empresas de brindar a los
trabajadores “Bienestar Social”, cuyo origen en realidad estaba marcado por la intención
de acabar con los sindicatos que ponían en jaque a los empresarios.

Se puede definir como el proceso de coordinar eficazmente la gestión de: conocimiento,

desarrollo, habilidades, destrezas, capacidades, experiencias de las personas que conforman
una organización, con la finalidad de lograr los objetivos y metas.
 Importancia de Administración de Personal

Incrementa la eficiencia, la eficacia y la calidad.

Incide en la optimización de los recursos

tecnológicos, materiales y financieros.

Promueve un clima organizacional adecuado.

Mejora la calidad de vida de los integrantes de

la organización.

Incrementa la motivación y consecuentemente

la productividad y calidad.
Finalidad de la administración del talento humano

Lograr una planta estable de trabajo.

Desarrollar al máximo las potencialidades, habilidades,

capacidades y competencias del personal que integra la
organización o empresa.

Mejorar la calidad de vida en el trabajo.

Mejorar el clima y cultura organizacionales.

Desarrollar personal altamente motivado, satisfecho y

comprometido con la organización.
 Objetivos de la administración de personal

Lograr crear, mantener y Lograr crear, mantener y

desarrollar un conjunto de desarrollar condiciones
Disponer del talento humano
personas con conocimientos, organizacionales que
idóneo para desarrollar la
habilidades, destrezas, permitan al personal estar
eficiencia y eficacia
competencias y satisfacción satisfecho y motivado
necesarias en el proceso
personal suficientes para plenamente para que alcance
productivo propuesto por la
cumplir con las metas y sus objetivos individuales y
empresa.
objetivos trazados por la por ende se logren los
organización. objetivos organizacionales.
Funciones de la Administración de Personal

Análisis de puestos .

Reclutamiento y Selección.

Capacitación e inducción.

Planillas o Nóminas.

Recompensa Total.

Evaluación de Desempeño

Comunicación

Relaciones Laborales y/o comunitarias

 1.3 Manual y Reglamento de Organización y Funciones (MOF / ROF).

El manual de organización y funciones (MOF) es un

documento formal que las empresas elaboran para plasmar
parte de la forma de la organización que han adoptado, y que
sirve como guía para todo el personal.

El MOF contiene, esencialmente la estructura organizacional,

comúnmente llamada organigrama y la descripción de las
funciones de todos los puestos en la empresa. También se
suelen incluir en la descripción de cada puesto el perfil y los
indicadores de evaluación.
¿Qué se necesita para elaborar un MOF?

La participación y compromiso de toda la

organización.

Que los líderes que toman las decisiones se tomen

un tiempo.

Formar un equipo técnico que lidere el proceso.

Que la organización tenga su plan estratégico

vigente.

Una metodología para la elaboración del

cronograma y para que el plan estratégico.

Hacer un plan de implantación de este manual

Poner el manual a plena disponibilidad del personal

 ¿Cómo elaborar un MOF?

Conformar un Equipo técnico..

EI perfil del puesto y los pasos para hacerlo.

Análisis desde los objetivos institucionales

 Contenido del MOF (Esquema General)

Carátula de identificación

Índice Capítulo I Objetivo y alcance del MOF

Capítulo II Base legal

Capítulo III Criterios del Diseño

Capítulo IV Estructura Orgánica y

Organigramas estructural y funcional

Capítulo V Cuadro Orgánico de cargos

Capítulo VI Descripción de Funciones de

los cargos
 Actualización del MOF

1. Según lo dispuesto en el Reglamento de la Ley N° 27657 - Ley del Ministerio de

Salud.
2. Por cambios en los procesos organizacionales y procedimientos.
3. Por la modificación de los objetivos funcionales y estructura orgánica en el ROF
(Reglamento de Organización y Funciones)
4. Por modificación del CAP (Cuadro de Asignación de Personal) en cuanto sea
aplicable
5. Cuando el órgano de dirección de la entidad lo disponga.
 Reglamento de Organización y Funciones (ROF)

1. Es un documento técnico normativo de gestión

institucional que contiene la organización
formal de una entidad pública.
2. Es el documento técnico normativo de gestión
institucional que formaliza la estructura
orgánica de la entidad, orientada al esfuerzo
institucional y al logro de su misión, visión y
objetivos.
3. Contiene las funciones generales de la
entidad, y las funciones específicas de los
órganos y unidades orgánicas, estableciendo
sus relaciones y responsabilidades.
4. Es un reglamento de tipo administrativo o de
organización que ordena las funciones y
actividades a cargo de cada entidad pública.
 El ROF es un documento

Técnico Normativo De gestión

• Dado que es el resultado • Porque constituye una • Ya que es una guía
del proceso de norma de carácter público administrativa para la
planeación organizacional y de obligatorio entidad y su personal,
en el cual una entidad cumplimiento para la sobre cómo se han
define el modelo de entidad. asignado las funciones y
organización que mejor le responsabilidades en su
conviene para el interior.
cumplimiento de sus
funciones y objetivos.

El ROF deberá ser empleado como un instrumento de gestión administrativa, para establecer campos
funcionales y responsabilidades y como un medio para efectuar el proceso de dirección y control. El
ROF describe la estructura hasta el nivel del órgano o unidades orgánicas, en tal sentido supedita a los
Manuales de Organización y funciones (MOF), los cuales llegan hasta el nivel de cargo.
 Cuándo una entidad debe reformular su ROF

a) Por un proceso de reorganización de la entidad aprobado conforme a ley

b) Por mandato legal que obliga a una entidad a crear un nuevo órgano o unidad
orgánica en su interior, o ajustar sus funciones para incluir o dejar de hacer cierta
actividad.

c) Para optimizar o simplificar los procesos de la entidad que permitan cumplir con
mayor eficiencia su misión y funciones
 ¿Cómo elaborar un Reglamento de Organización y Funciones?

Paso1. Identificar funciones y estructura Paso2. Identificar funciones y estructura orgánica según la
orgánica según el marco legal estrategia institucional según la estrategia institucional

Paso3. Identificar el estado actual de las funciones

y la estructura orgánica
 ¿Cómo elaborar un Reglamento de Organización y Funciones?

Paso4. Definir las funciones y la estructura Paso 5. Diseñar el organigrama de la entidad

orgánica de la entidad

Paso 6 Análisis final de viabilidad del

Proyecto de ROF

Paso 7 Elaborar el documento de

proyecto de ROF
 1.4 Definición y análisis de puestos..

Es el proceso que permite

determinar las conductas, tareas
y funciones que están
comprendidas en el contenido
del puesto de trabajo, así como
las aptitudes, habilidades,
conocimientos y competencias
que son importantes para un
desempeño exitoso en el puesto
Usos de la Información del Análisis de Puestos
Datos que se reúnen en el análisis de puesto

Descripción de puestos
• El análisis de puestos es útil para asegurar que todas las actividades que se tienen
que realizar están asignadas en las posiciones específicas.

Reclutamiento y Selección
• El análisis de puestos proporciona información sobre el puesto y los requerimientos
humanos necesarios para desempeñar esas actividades. Estas informaciones sirven
de base para decidir qué tipo de personas reclutar y contratar.

Compensación
• La compensación está vinculada con la capacidad requerida, el nivel de educación,
los riesgos de seguridad y otros. El análisis de puestos ofrece los datos para
determinar el valor relativo de cada puesto.

Evaluación del desempeño

• Consiste en comparar el desempeño real de cada empleado con el rendimiento
deseado. Es mediante el análisis de puestos que se determinan los criterios que se
deben alcanzar y las actividades específicas que hay que realizar.

Capacitación
• La información del análisis de puestos también se utiliza para diseñar los programas
de capacitación y desarrollo que se requieren para desempeñar de manera efectiva
el puesto.
Usos de la Información del Análisis de Puestos

1. Actividades del trabajo

 Actividades y procesos del trabajo.
 Registros de las actividades
 Procedimientos utilizados.
 Responsabilidad personal.
2. Actividades orientadas al trabajador
 Comportamiento humano, como acciones físicas y la
comunicaci6n en el trabajo.
 Movimientos elementales para el análisis de métodos.
3. Maquinas, herramientas, equipo y ayudas que se utilizan para el
trabajo
4. Tangibles e intangibles relacionados con el puesto
 Conocimientos con los que se debe tratar o aplicar.
 Habilidades requeridas
5. Desempeño del trabajo
 Análisis de error.
 Normas de trabajo.
 Medición del trabajo, como el tiempo necesario para una tarea.
6. Contexto del puesto (Programa de trabajo. Incentivos)
 Condiciones físicas de trabajo.
 Requerimientos personales para el puesto
7. Identidad del puesto dentro de la estructura de la organización
 ¿Cuándo se necesita realizar un análisis de puesto?

Estas son algunas de las situaciones

donde se necesita o recomienda el
análisis de puesto.

1. Cuando se funda la organización.

2. Cuando se crean nuevos puestos.
3. Cuando se modifican de manera
significativa los puestos como
resultados de nuevas tecnologías o
procedimientos.
4. Cuando se va a actualizar el sistema
de compensación y de salarios de una
empresa .
 1.6- Clima laboral y cultura organizacional

El clima laboral, se podría comprender:

• Como la percepción que tienen las personas del ambiente de trabajo y de todo lo que ello implica.
El clima, al estar directamente relacionado con las actitudes, influye en la conducta de los
trabajadores.

• Es el estado anímico colectivo del lugar de trabajo. Se refiere a los sentimientos y emociones de
los trabajadores en un momento dado.

• Aunque surge de los empleados, el clima laboral puede ser en gran medida influenciado por los
directivos. Esto se logra a partir de la implementación activa de un plan de cultura organizacional.
 Componentes subjetivos y objetivos del clima laboral.

Componentes subjetivos y objetivos del clima laboral.

 Componentes subjetivos
Relativo a los valores y necesidades de los individuos, actitudes y motivación,
con un componente relacional muy significativo con el propio grupo de
trabajo, supervisor o jefe o con los miembros de los grupos que coexisten en
el mismo ámbito de trabajo.
• Autonomía
• Participación
• Liderazgo
• Comunicación
 Componentes objetivos
Relativos al ambiente y condiciones de trabajo (instalaciones, recursos y
facilitadores, formas y métodos de trabajo).
• Condiciones físicas y de prevención de riesgos laborales.
• Política salarial.
• Diseño del puesto de trabajo.
• Procesos y formas de trabajar.
 Cultura organizacional

Cultura organizacional

Es la suma de la visión, misión y objetivos de una empresa.

La suma del total de sus valores, costumbres y tradiciones.

Establecer una cultura clara es elemental para alcanzar un

crecimiento sostenido y para hacer funcionar la comunicación en
una organización.

Manejar la cultura organizacional es "manejar la energía humana

como manejarías las finanzas o marketing".
 Dimensiones de la cultura organizacional

Innovación y aceptación de riesgos : Es el grado en el cual se alienta a los empleados a ser

innovadores y asumir riesgos.

Atención a los detalles: Grado en el cual se espera que los empleados demuestren precisión,
análisis y atención a los detalles.

Orientación hacia los resultados: enfocan su atención en los resultados y efectos, y no en

las técnicas y procesos mediante los cuales se logró obtener ese resultado.

Orientación hacia las personas: las decisiones administrativas toman en consideración el

efecto de los resultados sobre las personas que están dentro de la organización.

Orientación hacia el equipo: Grado en el cual las actividades de trabajo estas

organizadas en torno de equipos, no de individuos.

Agresividad: Grado en el cual las personas son agresivas y competitivas, en lugar de

mostrarse accesibles y serviciales.

Estabilidad: Grado en el cual las actividades de la organización ponen énfasis en mantener el

statu quo (estado del momento actual).
Como aprenden la cultura los empleados

Anécdotas
• Las anécdotas de una organización son narraciones sobre hechos o
personas significativas, casos de los fundadores, reglas que se rompen,
reacciones a errores del pasado.

Ritos
• Los ritos corporativos con secuencias repetidas de actividades que
expresan y refuerzan los valores de la organización, las metas que son
más importantes y que personas son importantes.

Símbolos materiales
• Cuando usted entra a tiendas o negocios, tiene una impresión del lugar:
pues puede ser divertido, serio, casual, etc.

Lenguaje
• Muchas organizaciones utilizan el lenguaje como modo de identificar a
los miembros de una cultura. Al aprender este lenguaje, los miembros
dan fe de que aceptan la cultura y que están dispuestos a conservarla.
¿Cuál es la diferencia entre clima laboral y cultura organizacional?

Clima laboral Cultura organizacional

El clima laboral es el estado

anímico colectivo del lugar de La cultura organizacional es la
trabajo. Se refiere a los suma de la visión, misión y
sentimientos y emociones de los objetivos de una empresa.
trabajadores en un momento dado

Manejar la cultura organizacional

El clima laboral es maleable y se es "manejar la energía humana
encuentra en constante cambio como manejarías las finanzas o
marketing".

Los ejecutivos de una empresa

En el clima también se incluye el
pueden influir más de lo que
sentido de pertenencia
piensan en la cultura.

Aunque surge de los empleados, el

El cambio debe venir desde arriba
clima laboral puede ser en gran
para ser adoptado por los
medida influenciado por los
empleados
directivos
MUCHAS GRACIAS POR SU
ATENCIÓN

NEVARDO ALCIDES ALZAMORA LARA

Lic. en Administración
email. nalzamoralara@gmail.com.pe