Normalizacion

Gestión Integral de Recursos
Humanos
L.A. y M.C..E. Emma Linda Diez Knoth

ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Evaluación
Beer (1984) desarrolló el modelo
Harvard de las 4 C para la gestión de
recursos humanos.
En este modelo la efectividad de los

resultados de la gestión de recursos
humanos debe ser evaluada bajo los
siguientes tópicos a menudo llamados
las 4 C.
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Evaluación
Compromiso. Tiene que ver con la lealtad de los empleados hacia la
organización, la motivación personal y la predisposición o pasión
hacia su puesto de trabajo.
El grado de compromiso del empleado puede ser evaluado vía

encuestas actitudinales, porcentaje de rotación, estadísticas de
ausentismo y a través de entrevistas con los empleados que
renuncian.

Evaluación
Competencia. Se refiere a los requerimientos de formación, de las

habilidades de los empleados y el potencial para un nivel alto de
trabajo. Esto puede ser evaluado a través de sistemas de monitoreo
de los programas de competencias e inventarios de competencias y
habilidades.

Evaluación
Congruencia. Donde la administración y los trabajadores

comparten la misma visión de los objetivos de la
organización y trabajan juntos para conseguirlos.

Evaluación
La visión provee los principios guía que gobiernan el trabajo

de la organización, por ejemplo: como se hacen las cosas,
cuando, por quienes, y con cuanto entusiasmo. Las
comunicaciones internas, los estilos de liderazgo y los
métodos de trabajo van a afectar la manera en que se
comparte la visión dentro de la organización.

Evaluación
La congruencia se hace evidente en ausencia de conflictos

dentro de la organización y teniendo relaciones industriales
armónicas.

Evaluación
Costo-Efectividad (o rentabilidad). Esto se relaciona con

la eficiencia operacional. Los 'outputs' deben maximizarse
con el menor costo del 'input' y la organización debe dar una
rápida respuesta a las oportunidades de mercado y el
cambio.

Normalización RRHH ISO
Una gestión adecuada de los recursos humanos es un

requisito imprescindible para aquellas organizaciones que
deseen caminar y avanzar por el camino de la calidad y la
excelencia empresarial.

El requisito mínimo para las personas que trabajan en una

empresa es que sean competentes para realizar las
funciones que se les asignen.

Esta competencia debe conseguirse en base:
 Educación
 Formación
 Habilidades
 Experiencia


Recursos Humanos en la Organización
Necesidades de la Organización
Perfiles de puestos
Plan de formación CV / datos de personal
Acciones formativas
Evaluación de la formación
13
L.A. y M.C..E. Emma Linda Diez Knoth

La metodología para cumplir la Norma ISO 9001
1. Identificar las necesidades de la organización.
Las empresas viven en un entorno de cambios contínuos

por lo que se hace necesario que las personas necesiten
una formación contínua para enfrentar los nuevos retos y
que sean competentes.

2. Identificar los perfiles de los puestos.
Las organizaciones deben tener organigramas en donde

se establezcan las jerarquías para la toma de decisiones.

Para cada uno de estos puestos se deben establecer las

competencias que deben tener las personas que cubran
éstos puestos.


Se debe determinar la educación, formación, habilidades

y experiencia necesarios. Éstas características no son
fijas sino que variarán según las necesidades de la
organización y la demanda del mercado. Se hace
necesario revisarlas periódicamente.

3. Tener la Hoja de Vida o datos personales del trabajador.
Esto es importante para verificar la idoneidad de los

individuos para cubrir los perfiles de los distintos puestos
de trabajo.


4. Establecer un plan de formación.
En función de las necesidades de la organización y

comparando el perfil del puesto con los datos del
trabajador (Hoja de Vida), se elabora un plan de
formación personal.


4. Establecer un plan de formación.
Estas sesiones formativas pueden ser tanto internas

como externas. Internas por personal de la organización,
y externas por empresas especializadas en esto.


5. Realización de las acciones formativas.
Al implementar el plan de formación se deberá dejar

claras evidencias documentales, ya sean certificados
externos o documentos internos de la organización,
donde se acredite lo actuado.


6. Evaluación de la formación.
Una vez realizada la acción formativa, la organización

debe asegurarse que se han alcanzado las competencias
deseadas. Ésta evaluación puede ser un título
acreditativo o un examen del desempeño de los nuevos
conocimientos o capacidades adquiridas.

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En este modelo la efectividad de los

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El grado de compromiso del empleado puede ser evaluado vía

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Competencia. Se refiere a los requerimientos de formación, de las

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Congruencia. Donde la administración y los trabajadores

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La visión provee los principios guía que gobiernan el trabajo

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La congruencia se hace evidente en ausencia de conflictos

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Costo-Efectividad (o rentabilidad). Esto se relaciona con

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Normalización RRHH ISO

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Normalización RRHH ISO

Esta competencia debe conseguirse en base:

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Plan de formación CV / datos de personal

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La metodología para cumplir la Norma ISO 9001

1. Identificar las necesidades de la organización.

Las empresas viven en un entorno de cambios contínuos

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La metodología para cumplir la Norma ISO 9001

2. Identificar los perfiles de los puestos.

Las organizaciones deben tener organigramas en donde

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La metodología para cumplir la Norma ISO 9001

2. Identificar los perfiles de los puestos.

Para cada uno de estos puestos se deben establecer las

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2. Identificar los perfiles de los puestos.

Se debe determinar la educación, formación, habilidades

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3. Tener la Hoja de Vida o datos personales del trabajador.

Esto es importante para verificar la idoneidad de los

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4. Establecer un plan de formación.

En función de las necesidades de la organización y

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4. Establecer un plan de formación.

Estas sesiones formativas pueden ser tanto internas

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