HUMAN RESOURCE PLANNING

(PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA)

Kelompok 1:
Danik Iga Prasiska 101011022 Ni’mah Rahmawati Nur I. 101011177
Dea Nurma Ruditya 101011120 Leli Rachmawati 101011187
Zhafira Ramadhani Arimurti 101011148 Finanta Gaffar Rifai 101011197
Olyvia Dewi Pramana 101011153 Mariayul Nur Hayati 101011203
Dona Yasmitra 101011161 Eka Putri I.N.D 101011208

FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT

UNIVERSITAS AIRLANGGA
Human Resource Planning 1
 Bagan secara umum

Job Analysis

Seleksi
Perencanaan
Kualitatif

Manajemen Perencanaan Perencanaan Job

SDM SDM Rekrutmen
Kuantitatif Description

Perencanaan
Karir
Job
Spesification

2
Human Resource Planning
 Tinjau Visi Misi
PSDM
Organisasi Peramalan
Permintaan

Metode Analisis Masalah

Tahapan Internal dan
Analisis Inventarisasi
Eksternal dan Analisis
Peramalan
Pasokan
WISN Douglas
Menentukan SDM

Audit

Menentukan
Kemampuan SDM
Rekonsiliasi
Masa Depan

Menganalisis dan Kontrol

Menyelesaikan
Hambatan dan
Tantangan 3
 1.1 PENGERTIAN

a. George Milkovich and Paul C. Nystrom (1981)

“Manpower planning is the process (including
forecasting, developing, implementing, and controlling)
by which of firm ensures that is has the right number of
people and the right place, at the economically most
useful”

b. R. Wayne Mondy (1996)

“Systematic analysis of human resource needs in order
to ensure that correct number of employees with the
necessary skills is available when they are required.”

Human Resource Planning 4

Perencanaan sumber daya manusia adalah suatu
proses menentukan tenaga kerja berdasarkan
kebutuhan organisasi agar tercipta jumlah pegawai,
penempatan pegawai yang tepat dan bermanfaat
secara ekonomis bagi organisasi (perusahaan)
sehingga dapat membantu mencapai tujuan
organisasi.

Human Resource Planning 5

 1.2 Manfaat Perencanaan SDM
1. Memperbaiki penggunaan sumber daya manusia dalam suatu
organisasi (the right man on the right place).

2. Memadukan kegiatan personalia dengan tujuan organisasi yg

akan datang secara ekonomis.

3. Mengadakan recruitment karyawan baru secara efisien.

4. Mengembangkan informasi dasar mengenai kebutuhan

sumber daya manusia dan unit organisasi lainnya.

5. Membantu program manajemen sumber daya manusia dalam

organisasi.
Human Resource Planning 6
 Tinjau Visi Misi
PSDM
Organisasi Peramalan
Permintaan

Metode Analisis Masalah

Tahapan Internal dan
Analisis Inventarisasi
Eksternal dan Analisis
Peramalan
Pasokan
WISN Douglas
Menentukan SDM

Audit

Menentukan
Kemampuan SDM
Rekonsiliasi
Masa Depan

Menganalisis dan Kontrol

Menyelesaikan
Hambatan dan
Tantangan 7
 1.3 Tahapan PSDM

1. Tinjau Visi Misi Organisasi

Visi dan misi diperlukan agar pemilik, pegawai, supervisor

maupun konsumen memahami tujuan dan proses
berjalannya organisasi tersebut. Sebuah organisasi perlu
menganalisis mengapa konsumen memilih menggunakan
produk ataupun memilih jasa yang ditawarkan organisasi
tersebut dibanding organisasi lain.

Human Resource Planning 8

2. Masalah Internal Eksternal

Masalah eksternal adalah peristiwa atau tren yang memiliki

pengaruh dari luar yang berkaitan dengan organisasi
misalnya globalisasi dan demografi kekuatan pekerja.

Masalah internal adalah peristiwa atau tren yang terutama

sebuah pengaruh dari dalam yang berkaitan dengan
organisasi misalnya struktur organisasi dan strategi bisnis

Human Resource Planning 9

 Tinjau Visi Misi
PSDM
Organisasi Peramalan
Permintaan

Metode Analisis Masalah

Tahapan Internal dan
Analisis Inventarisasi
Eksternal dan Analisis
Peramalan
Pasokan
WISN Douglas
Menentukan SDM

Audit

Menentukan
Kemampuan SDM
Rekonsiliasi
Masa Depan

Menganalisis dan Kontrol

Menyelesaikan
Hambatan dan
Tantangan 10
3. Menentukan SDM

A. Peramalan Permintaan (Demand Forecasting)

merupakan peramalan yang digunakan untuk

menentukan kebutuhan tenaga kerja di masa sekarang
ataupun masa mendatang.

Human Resource Planning 11

Metode yang digunakan untuk Demand Forecasting:

- Metode pertimbangan (judgement), terdiri dari:

• Estimasi top down atau bottom up

• Teknik delphi

• Rule of thumb

- Metode matematis terdiri dari:

• Analisis regresi statistik

• Metode simulasi

• Rasio produktivitas

• Rasio jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan

Human Resource Planning 12
B. Inventarisasi dan Analisis Peramalan Pasokan (Forecasting
Human Resource Supply)

- Forecasting External Human Resource Supply

- Forecasting Internal Human Resource Supply

Human Resource Planning 13

C. Audit

1) Mengidentifikasi alasan pengunduran diri, biaya

pengunduran diri biaya kehilangan pengalaman,
keterampilan dan pengetahuan karyawan, dan
sejenisnya, serta rencana retensi merancang untuk
mempertahankan bakat kunci jika diperlukan.

2) Review efektivitas kegiatan perekrutan, inisiatif pelatihan

dan pengembangan, latihan perencanaan karir,
perencanaan suksesi, dan intervensi lain.

Human Resource Planning 14

3 kemungkinan kondisi hubungan demand dan supply:
D = S  kondisi seimbang tidak perlu rekrutmen
D > S  job enrichment untuk kondisi internal, dan
rekruitmen untuk kondisi eksternal
D < S  job enlargement untuk kondisi internal. Bila
belum memungkinkan maka melakukan terminasi.

Human Resource Planning 15

D. Rekonsiliasi

Mengembangkan rencana aksi untuk menjembatani

kesenjangan antara proyeksi dan penawaran. Berbagai
alternatif meliputi:

• Strategi merekrut karyawan baru.

• Penghematan dari strategi perampingan untuk

menumpahkan kelebihan tenaga kerja.

• Perubahan peraturan kerja seperti timing, kebijakan

lembur dan sejenisnya.

Human Resource Planning 16

E. Kontrol

Memastikan hasil pelaksanaan sesuai dengan rencana dan

mengambil koreksi tertentu secara tepat waktu. Lingkungan
eksternal dan internal suatu perusahaan selalu tetap dalam
keadaan fluktuatif, dan perencanaan SDM yang baik
mencakup mekanisme untuk membuat revisi tepat waktu
sesuai dengan perubahan tersebut.

Human Resource Planning 17

 Tinjau Visi Misi
PSDM
Organisasi Peramalan
Permintaan

Metode Analisis Masalah

Tahapan Internal dan
Analisis Inventarisasi
Eksternal dan Analisis
Peramalan
Pasokan
WISN Douglas
Menentukan SDM

Audit

Menentukan
Kemampuan SDM
Rekonsiliasi
Masa Depan

Menganalisis dan Kontrol

Menyelesaikan
Hambatan dan
Tantangan 18
4. Menentukan Kemampuan SDM Masa depan
Cara memprediksi jumlah kebutuhan pegawai atau
angka supply SDM yang dibutuhkan organisasi
diwaktu mendatang. Dalam hal ini metode yang
digunakan adalah metode kuantitatif yakni yang
termasuk didalamnya adalah markov analisis dan
WISN. Sedangkan pada metode kualitatif yakni
metode Replacement planning , manajemen suksesi
dan bencmarking.

Human Resource Planning 19

5. Menganalisis dan Menyelesaikan Hambatan dan Tantangan

a. Hambatan

Hambatan merupakan faktor penghambat yang berasal dari

internal organisasi, faktor penghambat perencanaan Sumber
Daya Manusia, antara lain:

1) Tidak dapat diidentifikasinya suatu kebutuhan untuk

perencanaan jangka panjang.

2) Kurangnya dukungan terhadap perencanaan

sumber daya manusia.

Human Resource Planning 20

b. Tantangan

Dalam praktek pelaksanaan perencanaan SDM yang efektif,

pada era global seperti sekarang ini akan menghadapi
tantangan yang tidak ringan. Tantangan umumnya berasal
dari luar organisasi.

Human Resource Planning 21

 Tinjau Visi Misi
PSDM
Organisasi Peramalan
Permintaan

Metode Analisis Masalah

Tahapan Internal dan
Analisis Inventarisasi
Eksternal dan Analisis
Peramalan
Pasokan
WISN Douglas
Menentukan SDM

Audit

Menentukan
Kemampuan SDM
Rekonsiliasi
Masa Depan

Menganalisis dan Kontrol

Menyelesaikan
Hambatan dan
Tantangan 22
Analisis Kebutuhan Pekerja Berdasarkan
Beban Kerja
Perencanaan sumber daya manusia di bidang kesehatan diatur
dalam Kepmenkes nomor 81 tahun 2004. Metode yang sering
digunakan untuk merencanakan kebutuhan SDM adalah :

1. WISN

WISN (Workload Indicator Staff Need) adalah indikator yang

menunjukkan besarnya kebutuhan tenaga kerja di suatu
tempat kerja berdasarkan beban kerja, sehingga
alokasi/relokasi akan lebih mudah dan rasional.

Human Resource Planning 23

Adapun langkah perhitungan kebutuhan SDM berdasarkan
WISN ini meliputi 5 langkah, yaitu:

a. Menetapkan Waktu Kerja Tersedia

b. Menetapkan Unit Kerja Dan Kategori SDM

c. Menyusun Standar Beban Kerja

d. Menyusun Standar Kelonggaran

e. Perhitungan Kebutuhan Tenaga Per Unit Kerja

Human Resource Planning 24

2. Metode Douglass ( untuk kebutuhan perawat)

Douglas (1984, dalam Swansburg & Swansburg, 1999)

menetapkan jumlah perawat yang dibutuhkan dalam suatu unit
berdasarkan klasifikasi klien, dimana tiap kategori mempunyai
nilai standar per shift nya, yaitu sebagai berikut:

Human Resource Planning 25

 Tabel 1. Standar klasifikasi ketergantungan klien/ pasien
Jumlah Klasifikasi klien
klien
Minimal Parsial Total

pagi sore malam pagi sore malam pagi sore malam

1 0,17 0,14 0,07 0,27 0,15 0,10 0,36 0,30 0,20

2 0,34 0,28 0,14 0,54 0,30 0,20 0,72 0,60 0,60

3 0,51 0,42 0,21 0,81 0,45 0,30 1,08 0,90 0,80

dst

Human Resource Planning 26

 CONTOH APLIKATIF DI ORGANISASI PELAYANAN KESEHATAN

Contoh 1: Penghitungan Kebutuhan Tenaga Kerja Dengan

Metode WISN

Unit Layanan Gizi Pelayanan Kesehatan RS Sint Carolouss Jakarta

memiliki tenaga pekarya sejumlah 13 orang. Jumlah tenaga
pekarya ini sebelumnya ditentukan tidak berdasarkan proses
perencanaan sumber daya manusia. Saat ini manajer SDM RS
tersebut ingin menganalisi jumlah optimal kebutuhan tenaga
kerja pekarya dalam unit tersebut berdasarkan data yang
tersedia yaitu:
Human Resource Planning 27
a. Waktu kerja tersedia dalam satu tahun bagi tenaga pekarya
adalah sebesar 1.820 menit/tahun.

b. Sub unit kerja tenaga pekarya adalah unit layanan gizi PKSC.

c. Standar beban kerja dalam satu tahun didapatkan sebesar

91.000 porsi makanan/ tahun.

d. Gambaran kelonggaran tenaga pekarya dalam satu tahun

didapatkan 0,074.

e. Total kuantitas produk layanan yaitu 489.203 porsi makanan

dalam satu tahun.

Human Resource Planning 28

 ANALISIS DAN REKOMENDASI

Kebutuhan SDM Unit Layanan Gizi Pelayanan Kesehatan RS Sint

Carolous Jakarta
= (489.203/91.000) + 0,074
= 5,45 orang
= 6 orang
Berdasarkan hasil perhitungan dapat diketahui bahwa
sebenarnya kebutuhan tenaga pekarya di unit pelayanan gizi
mengalami kelebihan sejumlah 7 orang.

Human Resource Planning 29

Analisis Kemungkinan penyebab kelebihan:

a. Manajer SDM kurang akurat dalam melakukan perencanaan

SDM, hal ini dapat disebabkan karena manajer untuk
menentukan kebutuhan pekerja dimasa yang akan datang
hanya berdasarkan perkiraan dan tidak menggunakan WISN
sehingga hasil yang didapat tidak optimal.

b. Jumlah kelebihan pekerja jauh lebih banyak dari jumlah yang

dibutuhkan, hal ini dapat menyebabkan rumah sakit
mengalami kerugian karena harus mengeluarkan banyak
biaya untuk gaji pegawai yang berlebih tersebut.

Human Resource Planning 30

Saran dan Rekomendasi:
a. Jumlah pekerja yang berlebih tersebut harus dialokasikan
menjadi tenaga kerja dibidang lain, atau dengan kata lain
rumah sakit harus melakukan job enlargement untuk
kelebihan tenaga kerja yang ada. Jika sudah tidak
memungkinkan, maka rumah sakit dapat melakukan
terminasi (pemutusan hubungan kerja) hal ini untuk
mencegah kerugian rumah sakit.
b. Rumah sakit juga harus melakukan perencanaan sumber
daya manusia ulang agar mendapatkan jumlah kebutuhan
tenaga kerja yang sesuai untuk rumah sakit sehingga rumah
sakit tidak melakukan pemborosan karena adanya kelebihan
tenaga kerja. Metode yang cocok digunakan untuk
merencanakan kebutuhan SDM dengan menggunakan
metode WISN.

Human Resource Planning 31

Contoh 2: Penghitungan Kebutuhan Perawat dengan Metode
Douglas

Ruang rawat di RSUD Genteng Banyuwangi dengan 17 orang

klien, dimana 3 orang dengan ketergantungan minimal, 8 orang
dengan ketergantungan partial dan 6 orang dengan
ketergantungan total. Dalam unit tersebut terdapat 7 orang
perawat. Saat ini manajer ingin menghitung jumlah sebenarnya
perawat yang dibutuhkan.

Human Resource Planning 32

Penghitungan Kebutuhan Perawat di RSUD Genteng Banyuwangi
Dengan Metode Douglas

Minimal Partial Total Jumlah

Pagi 0,17x3=0,51 0,27x8=2,16 0,36x6=2,16 4,83=5

Sore 0,14x3=0,42 0,15x8=1,2 0,3x6=1,8 3,42=4

Malam 0,07x3=0,21 0,10x8=0,8 0,2x6=1,2 2,21=2

Jadi jumlah perawat yang dibutuhkan pada unit tersebut

setiap harinya adalah 11 perawat, sehingga tenaga yang ada
masih kurang.

Human Resource Planning 33

Analisis kemungkinan penyebab kekurangan:

a. Minimnya SDM yang tersedia.

b. Manajer SDM kurang akurat dalam melakukan perencanaan

SDM, mungkin mereka hanya memperkirakan berapa jumlah
yang dibutuhkan.

Human Resource Planning 34

Saran dan rekomendasi:

• Untuk RS tersebut sebaiknya segera melakukan penghitungan

tenaga perawat menggunakan metode Douglas sebagai
acuan dalam perencanaan SDM. Kemudian untuk kasus
tersebut, yang kekurangan tenaga dapat dilakukan job
enrichment, yaitu pengayaan pekerjaan. Sehingga perawat
mampu melayani beberapa pasien lebih dari beban kerjanya.
Selain itu untuk pihak personalia RS bisa melakukan
rekrutmen untuk menambah perawat yang kurang.

Human Resource Planning 35

 Kesimpulan
Perencanaan sumberdaya manusia adalah suatu proses
menentukan tenaga kerja berdasarkan kebutuhan organisasi agar
tercipta jumlah pegawai, penempatan pegawai yang tepat dan
bermanfaat secara ekonomis bagi organisasi (perusahaan)
sehingga dapat membantu mencapai tujuan organisasi. Proses ini
sangat penting untuk dilakukan karena merupakan langkah awal
untuk menghitung jumlah pekerja yang dibutuhkan dalam suatu
organisasi.

Human Resource Planning 36