RELACIONES LABORALES

RELACIONES INDUSTRIALES

SIFUENTES SANCHEZ SHABY

SANTIAGO

:
2018
HISTORIA DELASRELACIONES
LABORALES

En la edad
media nacieron los
gremios que
regulaban el
trabajo desde entonces
sé vislumbraba una
El pueblo Israelita
relación laboral
consagró en la Biblia,
algunas reglas
laborales
El Código de
Hammurabi, más de
2000 años antes de
Cristo, reglamentaba
algunos aspectos del
trabajo.
 SITUACION ACTUAL

 A finales de la década del setenta y principios de los ochentas varias organizaciones

sindicales desaparecen, debido a la crisis que se está viviendo; peor a pesar de ello
algunas se mantuvieron clandestinamente.

 En 1984 – 1986 años en que el Ingeniero José Napoleón Duarte tenía a cargo la
presidencia, los movimientos sindicales recobran fuerza, aunque siempre existan cierta
represión en contra de los afiliados y sus dirigentes.

 En la actualidad existen organizaciones sindicales con el objetivo de velar por los

intereses comunes de los trabajadores, pero todavía se enfrentan a muchos problemas,
con la diferencias que ahora si existe un procedimiento a seguir para solucionar los
Conflictos Colectivos de Carácter Económico
 Las relaciones laborales son aquellas que se establecen entre
el trabajo y el capital en el proceso productivo. En esa
relación, la persona que aporta el trabajo se denomina
trabajador, en tanto que la que aporta el capital se denomina
empleador, patronal o empresario.

El trabajador siempre es una persona física, en tanto que el

empleador puede ser tanto una persona física como una
persona jurídica. En las sociedades modernas la relación
laboral se regula por un contrato de trabajo en el cual ambas
partes son formalmente libres.
 No se oponen al
contrato, ya que estas
pueden nacer del
contrato o pueden
tener otro origen.

Establece un vinculo
Son indispensables
legal entre los
para que funcione la
trabajadores y el
empresa.
patrón

IMPORTANCIA
DE LAS
RELACIONES
LABORALES
Definir la armonía que establezca los lineamientos de
comportamiento dentro de la organización, en pro de
cumplimiento de derechos y responsabilidades.

Instituir las relaciones colectivas e individuales.

Establecer los reguladores que garanticen una

relación laboral de respeto, amistad y productividad.

Manejar y resolver los conflictos laborales de manera

favorable para los trabajadores y la organización.
INCIDENCIA INTERNA Y EXTERNA
DE LAS RELACIONES LABORALES
FACTORES FACTORES
INTERNOS EXTERNOS
Asociaciones de Entorno económico
trabajadores
Sindicatos de trabajadores Entorno social
Expectativas de las Entorno empresarial
jefaturas
Expectativas de los Legislación
trabajadores gubernamental
Recursos de la empresa Federaciones sindicales
 FLEXIBILIDAD LABORAL

Se refiere a la libertad que las

empresas de carácter nacional
e internacional piden al Jornadas laborales, horarios,
gobierno, que les permita remuneraciones, prestaciones y
legalmente tener mayor otras según sus necesidades
libertad de maniobrar con los
trabajadores, en cuanto a:
 PERSPECTIVAS DE LAS RELACIONES
LABORALES
PASADO PRESENTE FUTURO

Personas no calificadas Personas calificadas Multihabilidades

Sin compromiso con la calidad Compromiso con la calidad Calidad, rapidez y

Baja productividad y empleo
Baja capacitación
Tecnología artesanal
Ley de trabajo proteccionista
productividad
Alta productividad y bajo Automatización y robótica
empleo
Capacitación por necesidado Cultura de país exportador
conveniencia
Alta tecnología Investigación y desarrollo de
tecnología propia
Ley detrabajo proteccionista Ley de trabajo que fomente
cooperación
CALIDAD DE VIDA Y RELACIONES
LABORALES

Vida laboral se hace referencia :

Al estado de tener pensamientos

y actuaciones que relacionan y
enlazan el bienestar del
trabajador en la organización
DETRACTORES DE LA CALIDAD DE VIDA Y
DE LAS RELACIONES LABORALES

Injusticia
Elrumor
Ambiente físico del trabajo
Comunicación
Valores y principios
Interrelaciones
Disciplina
Maltrato
“Mobbing” (acoso psicológico)
Roles
de trabajo
RESPONSABILIDADES DEL
GERENTE
RESPONSABILIDAD

 Diagnostico de las relaciones laborares

 Planeación de las relaciones laborales
 Ejecución y control de relacioneslaborales.
 Contrato colectivo y políticas
 Organización de relaciones laborales y asesorlaboral
 Quejas de demandas
 Costos de relaciones laborales.
 Entrenamiento
 Desarrollo de las personas
MARCO
LEGAL Constitución
de la
República
Reglamento
Interno del
Trabajo
Código de
Trabajo
 PREVISIÓN YSEGURIDADSOCIAL

Art. 307al Art. 309al Art. 314al Art. 316al Art. 333al Art. 360al
308 312 315 332 359 368

Prestaciones Prestaciones Seguridad e

por por Higiene en el Riesgos Responsabilid
Profesionales ades Seguros
Enfermedad maternidad Trabajo
REGLAMENTO INTERNO DETRABAJO

 Organización
 Ingreso, contratación de personal
 Prohibiciones de trabajo de menores y mujeres
 Jornada, horario de trabajo y período de
almuerzo
 Control de asistencia
ELCONFLICTOLABORAL
¿Qué es
conflicto?
• Situación de desacuerdo
o lucha entre individuos • Esla disputa de derecho
o grupos que puede o de interés que se
llegar a la aniquilación suscita
del contrario. Colisión entre empleadores yemp
de derechos, leados.
pretensiones u oposición
de intereses.
• Un proceso que empieza
cuando una parte percibe
que otra parte ha
afectado, o está por
afectar negativamente,
algo que le importa a la
primera parte.
CONDICIONES QUE DESENCADENAN
ELCONFLICTO

Percepción de la
incompatibilidad Percepción de la
de objetivos. oportunidad de
interferencia.
 RESULTADOSDELCONFLICTO
Resultados constructivos
1. El conflicto despierta los
sentimientos y estimula las
energías.
2. El conflicto fortalece
sentimientos de identidad.
3. El conflicto despierta la
atención hacia los problemas.
4. El conflicto pone a pruebala
balanza del poder.
Resultados destructivos
1. El conflicto desencadena
sentimientos de frustración,
hostilidad y ansiedad.
2. El conflicto aumenta la
cohesión grupal.
3. El conflicto desvía energías
hacia el mismo.
4. El conflicto lleva a una parte
a bloquear la actividad de la
otra.
5. El conflicto se auto alimenta y
perjudica las relaciones entre
las partes en conflicto.
 NEGOCIACIÓN
COLECTIVA

 La empresa
 El sindicato
 La federación de sindicatos
CIERTOS CONCEPTOS PERMITEN
MEJORAR LAS RELACIONES
LABORALES:
 Existencia de una política de recursoshumanos.
 Canales bidireccionales de comunicación.
 Laorganización debe mantener diálogo permanente,
abierto yconstructivo.
 La organización debe preparar a los
niveles de supervisión.
CAUSASYCONSECUENCIAS DEL
CONFLICTO
Condiciones que predisponen al
conflicto
1. Diferenciación de  Objetivos
actividades.  Intereses.

2. Recursos compartidos.  Recursos escasos

y limitados.

3. Actividades  Tanto los individuos, como

interdependiente los grupos dependen uno
s de otros.
 CONSECUENCIAS
CONSECUENCIAS POSITIVAS CONSECUENCIAS NEGATIVAS

 El conflicto estimula
 El conflicto motiva.
las emociones en vez de la
razón
 El conflicto interfiere con el
 El conflicto es un precursor de
funcionamiento normal de los
cambio
procesos de organización.

 La atención se aleja de los

 El conflicto a veces limpia la objetivos organizacionales a
atmosfera favor de las metas personales.

 El conflicto dentro de los

grupos genera cooperación
dentro de los mismos.
IMPACTO DELCONFLICTO ENLA
ORGANIZACIÓN
ALGUNOS DE LOS PRINCIPALES CONFLICTOS
DENTRO DE LA ORGANIZACIÓN SON:

I. Conflictos entre la Sede Central y susSubsidiarias.

II. Conflictos entre jefes de departamento.
III. Conflictos entre el jefe y sus subordinados (yviceversa).
IV. Conflictos entre personas de un mismo departamento.
V. Conflicto entre los objetivos de la organización y los
objetivos individuales de susmiembros.
VI. Conflicto entre el individuo y sutrabajo.
RESOLUCIÓNDELCONFLICTO
ESTILOS DE RESOLUCIÓN DECONFLICTOS

 Competencia  Colaboración

 Llegar a un acuerdo  Evasión

 CONCEPTOS
Disciplina: La aceptación voluntaria y consciente de las
reglamentaciones, procedimientos, órdenes e instrucciones que
rigen las actividades de una organización .

Disciplina laboral: Como el conjunto de normas y principios que

regulan la correcta relación entre los trabajadores y sus
superiores, teniendo como base la relación de interdependencia,
el cumplimiento de las órdenes y obligaciones, fundadas en el
reconocimiento y el respeto de laspersonas".
 ¿QUIEN DEBEDISCIPLINAR?

El supervisor es
formalmente
La mejor manera de
responsable de las
disciplina es la
acciones de aquellos
autodisciplina.
que trabajan bajosus
órdenes.
ASPECTOS DE LA DISCIPLINA

• Creen que la obediencia depende

Aspecto del temor a los castigos.
• No confían en la autodisciplina por
negativo parte de los empleados.

• Seinicia con el esfuerzo de apoyar el

Aspecto entendimiento mutuo y un criterio
centrado en la organización
positivo • Esjusta
 IMPORTANCIA
Se admite con facilidad que la disciplina laboral
es necesaria para vivir y trabajar en armonía.
El descuido de las acciones disciplinarias
genera un clima laboral indeseable tanto para
los trabajadores como para la institución en
general.
REGLASGENERALESDELADISCIPLINA
Usar una regla de Evitar un
Asegurarse de que exista prescripción paravalorar comportamiento que
una regla, clara los incidentes genere nuevos
disciplinarios incidentes.

No aplicar el
Escuchar atentamente lo Asegurarse de los
procedimiento en forma que la otra persona diga hechos antes de tomar
contradictoria a los en todo momento una decisión.
individuos.

No saltar etapas, encaso Cuando el empleado

de faltas menores, por despedido retorna al
estar bajo presiones trabajo, no continúecon
emocionales. el castigo.
ELOBJETIVO- CAMBIO EN
ELCOMPORTAMIENTO
POLÍTICA DELA DISCIPLINA LABORAL

• La forma de impulsar la disciplina deberá ser siempre

positiva; es de ir mediante estímulos y premios, recurriendo
y excepcionalmente y en último extremo a castigos y
despidos.
 PROPÓSITO

El propósito de disciplinar a los empleados es propiciar

que se comporten con sensatez en el trabajo (donde
sensatez se entiende cómo respetar las reglas y los
reglamentos).
ACTOSQUE PUEDENIR ENCONTRADE LA
DISCIPLINA

 No explicar las reglamentaciones en forma clara.

 Parcialidad y favoritismo.
 Exceso de recomendaciones y reglas.
 Mal ejemplo.
 Menosprecio de los puntos de vista del trabajador.
 TIPOSDEDISCIPLINA

Disciplina
La Disciplina Preventiva
progresiva

Disciplina
Correctiva
PROCESO DISCIPLINARIO
 Investigación preliminar
 Una plática informal y amistosa
 Una reprimenda verbal de advertencia
 Una advertencia por escrito uoficial
 Una serie graduada de castigos, tales como
suspensión disciplinaria, degradación o
transferencia y "como último recurso" el
despido.
CAUSAS DE LASFALTAS DISCIPLIN
ARIAS

PROBLEMAS INTERNOS: PROBLEMAS INTERNOS:

Sobrecarga del trabajo. Dificultades financieras.

Mala supervisión Malestares físicos

Inseguridad Desavenencias familiares

Ambigüedad de funciones Cambios de residencia

Inestabilidad en eltrabajo