KONSEP PERENCANAAN DAN

STRATEGI MSDM
Strategi manajemen SDM adalah rumusan
mendasar mengenai pendayagunaan SDM
sebagai usaha mempertahankan dan
meningkatkan kemampuan terbaik (prima)
sebuah perusahaan /industry untuk menjadi
competitor (pesaing) yang mampu
memenangkan dan menguasai pasar,melalui
tenaga kerja yang dimilikinya. Tidak dapat
dipungkiri bahwa sumber daya manusia
menjadi pusat perhatian pimpinan organisasi
untuk diarhakan menjadi sumber daya
manusia unggul organisasi.
Dimana proses mengelola strategi Sumber Daya
Manusia adalah merupakan suatu prosedur
berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok
suatu organisasi dengan orang – orang yang tepat
untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang
tepat pada saat organisasi memerlukannya.
Sumber daya manusia strategis dipusatkan pada
penyesuaian strategi sumber daya manusia
dengan strategi bisnis. Dalam memerankan hal
ini,karyawan bekerja menjadi mitra strategis,
membantu untuk memastikan keberhasilan
strategi bisnis. Dengan pelaksanaan peran
ini,karyawan meningkatkan kapasitas bisnisnya
untuk melaksanakan strategi.
Pendekatan strategi pengelolaan karyawan
yang komprehensif untuk mengidentifikasi,
mengevaluasi, mengembangkan dan
mengalokasikan SDM yang bertalenta untuk
membantu kegiatan pencapaian kinerja terbaik
dan organisasi. Pendekatan yang bertujuan
untuk mengetahui tentang kualiatas karyawan
seperti apa yang dibutuhkan untuk dapat
beradaptasi dengan cepatnya perubahan
lingkungan bisnis dan kapabilitas karyawan
dalam mendukung tercapainya strategi
organisasi dinamakan manajemen talenta.
 Strategi pengembangan SDM pada dasarnya
tidak hanya melalui pendidikan dan
pengembangan keterampilan, namun ada
banyak cara untuk mengembangkannya.
Strategi pengembangan SDM menurut Jons,
1928 dalam Sarwono, 1993, antara lain :
1. Melalui pelatihan  Pelatihan bertujuan
untuk mengembangkan individu dalam
bentuk peningkatan keterampilan,
pengetahuan dan sikap.
2. Pendidikan  Pengembangan SDM melalui
pendidikan bertujuan untuk meningkatkan
kemampuan kerja, dalam arti
pengembangan bersifat formal dan
berkaitan dengan karir.
3. Pembinaan  bertujuan untuk mengatur dan
membina manusia sebagai sub sistem
organisasi melalui program-program perencana
dan penilaian, seperti man power planning,
performance apparaisal, job analytic, job
classification dan lain-lain.
4. Recruitment  bertujuan untuk memperoleh
SDM sesuai klasifikasi kebutuhan organisasi
dan sebagai salah satu alat organisasi dalam
pembaharuan dan pengembangan.
5. Melalui Perubahan sistem  memiliki tujuan
untuk menyesuaikan sistem dan prosedur
organisasi sebagai jawaban untuk
mengantisipasi ancaman dan peluang faktor
eksternal.
 Tujuan Strategi Sumber Daya Manusia

Tujuan dari strategi sumber daya manusia ini antara

lain untuk menopang keberhasilan suatu organisasi
atau perusahaan, baik yang bergerak di bidang
produksi barang maupun jasa, organisasi bisnis
ataupun organisasi non bisnis.
Suatu organisasi baik bisnis maupun non bisnis
tidak akan dapat beroperasi tanpa adanya faktor
sumber daya manusia. Oleh karena itu diperlukan
suatu strategi yang berkaitan dengan sumber daya
manusia, sehingga dapat menentukan bakat dan
keahlian yang disesuaikan dengan kebutuhan
operasional yang tersedia dalam organisasi.
Dibutuhkan cara dalam pengelolaan dan
perancangan tenaga kerja yang tepat, sehingga
orang-orang tersebut (tenaga kerja) bisa efektif dan
efisien.
 Agar Tenaga kerja/sumber daya manusia
tersebut menjadi efektif dan efisien, maka
yang pertama tenaga kerja itu harus :
1. Dimanfaatkan secara efisien dalam
lingkup operasional yang ada.
2. Memiliki mutu kehidupan kerja yang baik
dalam suasana yang saling terkait dan
saling percaya.
Keuntungan bagi perusahaan menggunakan
perencanaan SDM
 Integrasi yang strategis antara permintaan dan
jumlah staf yang ada.
 Pemanfaatan SDM secara efektif
 Persaingan dan masa depan perusahaan yang
tepat guna.
 Penghematan dalam penerimaan SDM baru.
 Memperluas informasi sdm sesuai dengan
kegiatan dan unit organisasi lain.
 Permintaan akan tenaga kerja akan terpenuhi
 Koordinasi program SDM dan kebutuhan yang
tersedia.
 Peran dan fungsi SDM dalam ekonomi
1. Sumber Daya Manusia sebagai Tenaga Kerja .
2. Sumber Daya Manusia sebagai tenaga ahli.
3. Sumber Daya Manusia sebagai pimpinan
perusahaan.
4. Sumber Daya Manusia sebagai tenaga usahawan.
5. Sumber Daya Manusia dalam Menciptakan dan
Mengembangkan IPTEK
6. Mengorganisasikan Penggunaan Berbagai Faktor
Produksi .
7. Sumber Daya Manusia sebagai Produsen .
8. Sumber Daya Manusia sebagai Konsumen
Pengertian Perencanaan Sumber Daya
Manusia
Perencanaan SDM adalah langkah-langkah
tertentu yang diambil oleh manajemen guna
menjamin bahwa bagi organisasi tersedia tenaga
kerja yang tepat untuk menduduki berbagai
kedudukan, jabatan, dan pekerjaan yang tepat
pada waktu yang tepat. Perencanaan SDM ini
untuk menetapkan program pengorganisasian,
pengarahan, pengendalian, pengadaan,
pengembangan, kompensasi, pengintegrasian,
pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian
karyawan. Jadi, dalam rencana SDM harus
titetapkan semua hal tersebut secara baik dan
benar.
 Faktor-faktor yang mempengaruhi perencanaan
SDM
 Perubahan demografi  perubahan yang terjadi
dalam komposisi kependudukan yang bera kibat
terhadapa tenaga kerja.
 Perubahan ekonomi  Kondidsi ekonomi
mempengaruhi manajemen SDM , misalnya inflasi ,
serta kenaikan harga kebutuhan manusia.
 Perubahan teknologi  teknologi yang terus
berkembang membawa perubahan terhadapa fungsi
organisasi, seperti dibidang produksi, transportasi
,komunikasi, computer , alat kesehatan, dan
lainnya.
 Kondisi peraturan dan perundang-undangan
 Misalnya perturan perpajakan, undang-
undang perburuhan , UU kesehatan dan
keselamatan kerja.
 Perubahan perilaku terhadapa karier dan
pekerjaan  ada tiga perubahan yang
berlangsung dalam perilaku terhadapa karier
dan pekerjaan yakni, meningkatnya
pertisipasi perempuan dalam dunia kerja ,
bentuk baru perpindahan/ pergeseran
karyawan, perubahan sikap terhadap karier
dan nilai individual terhadap karier.
 Agar dalam pelaksanaan perencanaan SDM bisa
berhasil, sedikitnya terdapat empat aspek
perencanaan SDM yang harus
diperhatikan/dilakukan yaitu:
1) Berapa proyeksi jumlah karyawan yang
dibutuhkan (forecasting of employees),
2) Melakukan identifikasi SDM yang tersedia dalam
organisasi (human resource audit),
3) Melakukan analisis keseimbangan penawaran
dan permintaan (demand and suplay analysis),
4) Menjalankan program aksi (action program).
Untuk merancang dan mengembangkan
perencanaan sumber daya manusia yang efektif
menurut Manzini (1996) untuk, terdapat tiga tipe
perencanaan yang saling terkait dan merupakan
satu kesatuan sistem perencanaan tunggal :
a) Strategic planning yang bertujuan untuk
mempertahankan kelangsungan organisasi dalam
lingkungan persaingan,
b) Operational planning, yang menunjukkandemand
terhadap SDM, dan
c) Human resources planning, yang digunakan untuk
memprediksi kualitas dan kuantitas kebutuhan sumber
daya manusia dalam jangka pendek dan jangka
panjang yang menmggabungkan program
pengembangan dan kebijaksanaan SDM
Dengan kata lain, tujuan perencanaan SDM adalah
untuk mempergunakan SDM seefektif mungkin agar
memiliki sejumlah pekerja yang memenuhi
persyaratan/kualifikasi dalam mengisi posisi yang
kosong kapanpun dan apapun posisi tersebut. Dengan
tersedianya informasi tentang kebutuhan dan kualifikasi
yang diinginkan, maka dalam pelakasanaan rekrutmen,
seleksi, penempatan, pemeliharaan, pengembangan,
dan pemberian kesejahteraan karyawan akan lebih
mudah dan terkendali.
 Proses Perencanaan Sumber Daya
Manusia
Fungsi perencanaan merupakan fungsi dasar sebelum
melakukan kegiatan yang selanjutnya. Perencanaan
merupakan fungsi yang menduduki rating tertinggi
dibandingkan dengan fungsi lain.
Langkah – langkah dalam perencanaan sunber daya
manusia, yaitu :
1. Proses sumber daya manusia diawali dengan
memperhatikan factor strategi dan tujuan organisasi.
2. Setelah penilaian selesai dilakukan maka dilakukan
analisis terhadap ketidakseimbangan antara
penawaran dan permintaan SDM.
3. Strategi sumber daya manusia adalah alat
yang dipakai untuk membantu organisasi
dalam mengantisipasi dan mengatur
permintaan dan penawaran sumber daya
manusia. Strategi ini akan memberikan
pedoman arah yang terarah dan jelas
tentang bagaimana aktifitas sumber daya
manusia dikembangkan.
4. Perencanaan SDM memberikan pedoman
masa depan, guna menentukan dimana
tenaga kerja dapat diperoleh, kapan tenaga
kerja dibutuhkan, serta pelatihan dan
pengembangan jenis apa yang harus dimiliki
karyawan.
 Manfaat dan Alasan Pentingnya
Perencanaan SDM bagi Perusahaan
1. Kebutuhan akan SDM yang Kompeten
Terpenuhi
2. Meningkatkan Efektivitas dan Efisiensi
Perusahaan
3. Dapat menghemat biaya
4. Mndorong prilaku proaktif
5. Mendorong Terbangunnya Sistem Informasi
SDM yang Akurat
6. Terciptanya Hubungan Kerja yang Harmonis
 Hukum permintaan dan pernawaran
Permintaan Tenaga Kerja
Permintaan Tenaga Kerja
Permintaan adalah jumlah barang dan jasa yang
bersedia dibeli oleh konsumen pada berbagai
tingkat harga dan dalam periode tertentu. Dalam
hubungannya dengan tenaga kerja, permintaan
tenaga kerja adalah hubungan antara tingkat upah
dan jumlah pekerja yang dikehendaki oleh
pengusaha untuk dipekerjakan.
Permintaan tenaga kerja dipengaruhi oleh:
 Perubahan tingkat upah.
 Perubahan permintaan hasil akhir produksi oleh
konsumen.
 Harga barang modal turun
Pergeseran Permintaan Tenaga Kerja

Perubahan permintaan tenaga kerja dapat

digambarkan oleh pergeseran kurva tenaga
kerja.
Pertambahan permintaan tenaga kerja yang
berakibat pada pergeseran kurva permintaan
tenaga kerja dapat disebabkan oleh berbagai
hal
 Penawaran Tenaga Kerja
Penawaran tenaga kerja adalah jumlah tenaga
kerja yang dapat disediakan oleh pemilik tenaga
kerja pada setiap kemungkinan upah dalam
jangka waktu tertentu.
Faktor-faktor yang mempengaruhi penawaran
tenaga kerja:
1. Jumlah penduduk
2. Struktur umum penduduk
3. Produktifitas
4. Tingkat upah
5. Kebijaksanaan pemerintah
6. Keadaan perekonomian
 Sistem Informasi Sumber Daya Manusia
• Sistem informasi sumber daya manusia adalah sistem
yang bertugas untuk mengumpulkan dan memelihara
data yang menjelaskan sumber daya manusia,
mengubah data tersebut menjadi informasi, dan
melaporkan informasi itu kepada pemakai, dimana
data-data yang telah diperoleh tersebut merupakan
data yang dibutuhkan oleh sebuah perusahaan untuk
meningkatkan keputusan SDM.
• Sistem informasi sumber daya manusia adalah
sebuah sistem yang mendukung proses pengambilan
keputusan dengan menyediakan berbagai informasi
yang diperlukan. Informasi yang disediakan
merupakan informasi mengenai kebutuhan akan
pegawai dalam sebuah organisasi, informasi
perekrutan pegawai, informasi data pegawai, informasi
pengelolaan pegawai selama menjadi bagian dari
organisasi tersebut, dan informasi mengenai
pemberhentian pegawai.
Sistem informasi sumber daya manusia merupakan sebuah
bentuk interaksi atau pertemuan antara bidang ilmu
manajemen sumber daya manusia dan teknologi informasi .
Ssistem ini menggabungkan manajemen sumber daya
manusia sebagai suatu disiplin yang utamanya
mengaplikasikan bidang teknologi informasi ke dalam
aktivitas-aktivitas manajemen sumber daya manusia seperti
dalam hal perencanaan, dan menyusun sistem pemrosesan
data dalam serangkaian langkah-langkah yang terstandarisasi
dan terangkum dalam aplikasi perencanaan sumber daya
perusahaan. Secara keseluruhan sistem perencanaan
sumber daya perusahaan bertujuan mengintegrasikan
informasi yang diperoleh dari aplikasi-aplikasi yang berbeda
ke dalam satu sistem basisdata yang bersifat universal.
Sistem informasi sumber daya manusia (SISDM) atau human
resources information system (HRIS) adalah program aplikasi
komputer yang mengorganisir tata kelola dan tata laksana
manajemen sumber daya manusia di perusahaan guna
mendukung proses pengambilan keputusan atau biasa
disebut dengan decision support system dengan
menyediakan berbagai informasi yang diperlukan
 Manajer dalam suatu perusahaan memerlukan
informasi yang memiliki karakteritik di atas dalam
rangka mengambil suatu keputusan (a decision
making). Keterkaitan sistem informasi sumber
daya manusia dengan aktivitas SDM:

Fungsi SISDM memiliki empat kegiatan utama yaitu:

 Perekrutan dan Penerimaan (Recruiting and
Hiring). SDM membantu menerima pegawai baru
ke dalam perusahaan. SDM selalu mengikuti
perkembangan terakhir dalam peraturan
pemerintah yang mempengaruhi praktek
kepegawaian dan menasehati manajemen untuk
menentukan kebijakan yang sesuai.
 Pendidikan dan Pelatihan  Selama periode
kepegawaian seseorang, SDM dapat mengatur
berbagai program pendidikan dan pelatihan yang
diperlukan untuk meningkatkan pengetahuan dan
keahlian kerja pegawai.
 Manajemen Data.  SDM menyimpan database
yang berhubungan dengan pegawai dan
memproses data tersebut untuk memenuhi
kebutuhan informasi pemakai.
 Penghentian dan Admistrasi Tunjangan  Selama
seseorang diperkerjakan oleh perusahaan mereka
menerima paket tunjangan. Setelah penghentian,
SDM mengurus program pensiun perusahaan bagi
mantan pegawai yang berhak.
 TUJUAN SISTEM INFORMASI SDM

• Sistem informasi sumber daya manusia

mempunyai dua tujuan utama dalam organisasi.
Tujuan utama SISDM, adalah untuk
meningkatkan efisiensi, di mana data karyawan
dan aktivitas sumber daya manusia digabungkan
menjadi satu. Banyak aktivitas sumber daya
manusia lebih efisien dan lebih sedikit pekerjaan
tulis menulis dengan adanya otomatisasi, dan
tersedianya informasi yang lebih baik. Tujuan
kedua SISDM adalah supaya lebih strategis dan
berhubungan dengan perencanaan sumber daya
manusia. Dengan mempunyai data yang mudah
diakses akan membuat perencanaan sumber daya
manusia dan pembuatan keputusan manajerial
didasarkan lebih banyak pada informasi dari pada
mengandalkan persepsi dan institusi manajerial
 FUNGSI SISTEM INFORMASI SDM
a. Perencanaan SDM : membantu untuk
mendapatkan SDM yang sesuai dengan
kebutuhan organisasi.
b. Perekrutan : mempermudah dalam pengambilan
keputusan rekrutmen karyawan.
c. Sosialisasi : membantu SDM beradaptasi dengan
kondisi/lingkungan baru perusahaan.
d. Pelatihan/ pengembangan SDM : merefleksikan
kebutuhan untuk meningkatkan kinerja SDM dan
mengidentifikasi kebutuhan kemampuan dan
untuk menentukan klasifikasi tertentu.
e. Penilaian kinerja : untuk dapat membandingkan
antara kinerja secara individu/ organisasi dengan
standar yang telah ditentukan
 Ada pun kegunaan lain dari sistem informasi SDM,
yakni:
i. Memeriksa kapabilitas karyawan saat ini untuk
mengisi lowongan yang diproyeksikan.
ii. Menyoroti posisi pemegang jabatan yang akan
dipromosikan akan pensiun, atau akan diberhentikan
\menggambarkan pekerjaan yang spesifik atau jenis
pekerjaan yang mempunyai tingakat perputaran,
pemecatan, ketidakhadiran, kinerja, dan masalah
yang tinggi, yang melebihi kadar normal.
iii. Mempelajari komposisi usia, suku, jenis kelamin,
pendidikan, dll.
iv. Mengantisipasi kebutuhan rekrutmen, seleksi,
latihan, dan pengembangan.
v. Perencanaan SDM untuk mengantisipasi pergantian
dan promosi
vi. Laporan kompensasi untuk memperoleh
informasi tentang pembayaran pada
karyawan.
vii. Riset SDM untuk melaksanakan penelitian
dalam permasalahan, seeperti perputaran
karyawan dan ketidakhadiran, atau
menemukan tempat yang paling produktif
guna mencapai calon-calon baru.
viii.Penialian kebutuhan pelatihan untuk
menganalisis kerja individu dan menentukan
karyawan-karyawan mana yang memerlukan
pelatihan lebih lanjut.
 MODEL SISTEM INFORMASI SDM
Komponen sistem informasi terdiri dari Sistem input dan
Sistem output Sumber Daya Manusia Serta Database
Sumber daya Manusia.
 Sistem input sumber daya manusia  Sistem ini terdiri dari
tiga bagian yaitu dua bagian untuk mendapatkan data
internal dan satu bagian untuk mendapatkan data eksternal.
Sumber data internal dapat terdiri dari dua bagian yaitu :
a. Data keuangan yag dapat diambil dari basis data akuntansi.
Sistem SIA (Sistem Informasi Akuntansi) menyediakan data
akuntansi bagi HRIS sehingga database berisi gambaran
yang lengkap dari sumber daya personil baik keuangan
maupun non keuangan. Contoh elemnen akuntansi adalah
upah per jam, gaji bulanan, pendapatan kotor saat ini, dan
pajak penghasilan tahun berjalan. SIA menyadiakan data
akuntansi bagi HRIS sehingga database berisi gambaran
yang lengkap dari sumber daya personil keuangan dan non-
keuangan. Keterlibata SDM dalam aplikasi penggajian
dalam bentuk penyediaan proses dan data pendukung bagi
SIA.
b. Data sumber daya manusia non-keuanagan dapat
diperoleh melalui penelitian SDM. Sistem penelitian
sumber daya manusia bergfungsi untuk
mengumpulkan data melalui proyek penelitian
khusus. Contohnya:
 Penelitian Suksesi (Succession Study ) dilakukan
untuk mengidentifikasi orang-orang dalam perusahaan
yang merupakan calon bagi posisi yang akan tersedia.
Mungkin seseorang kepala departemen akan pensiun,
dan manajemen puncak ingin mengetahui siapa yang
dapat dipertimbangkan untuk dipromosikan ke jabatan
itu.
 Analisis dan Evaluasi Jabatan (Job Analysis and
Evaluation ) mempelajari setiap jabatan dalam suatu
area untuk menentukan lingkup dan
mengidentifikasikan pengetahuan dan keahlian yang
diperlukan,
 Penelitian Keluhan (Grievance Studies ) membuat
tindak lanjut atas keluhan yang disampaikan
pegawai untuk berbagai alasan. Data dari riset ini
umumnya diperoleh malalui observasi dan
wawancara langsung dengan responden survey
daftar pertanyaan. Data riset ini misalnya adalah
data yang diperoleh dari studi suksesi, harapan
karyawan, job analysis , kebutuhan tenaga kerja,
identiikasi pengetahuan dan keahlian yang
dibutuhkan untuk pekerjaan-pekerjaan tetentu,
keluhan karyawan dan sebagainya.
 Sumber data eksternal disebut dengan human
resource intelligent data. Sistem ini mengumpulkan
data yang berhubungan dengan sumber daya
manusia dari lingkungan luar perusahaan. Elemen
lingkungan yang menyediakan data ini meliputi
pemerintah, pemasok, serikat pekerja, masyarakat
global, masyarakat keuangan dan Pesaing
 Sistem output sumber daya manusia
a) Bentuk dasar Output  Pemakai HRIS biasanya
menerima output dalam bentuk laporan periodik dan
jawaban atas database queries. Model matematika
digunakan dalam beberapa hal, dan ada yang
menggunakan sistem pakar.
b) Perangkat lunak HRIS  Perangkat lunak sistem
output yang digunakan oleh perusahaan HRSP kadang
berbentuk siap pakai (Prewritten ) yang dibeli dari
pemasok perangkat lunak, atau kadang dikembangkan
sendiri oleh perusahaan. Lebih banyak perangkat lunak
pesanan (custom ) yang dikembangkan bersama oleh
sumber daya manusia dan jasa informasi daripada oleh
SDM atau jasa informasi sendiri, dan tampaknya sedikit
yang diproduksi oleh perusahaan luar.
 Database system informasi sumber daya manusia
Data yang diperoleh dari subsistem input SISDM
dimasukkan ke dalam suatu database yang telah
dirancang oleh perusahaan tersebut untuk diolah lebih
lanjut agar menghasilkan informasi yang lebih
bermanfaat. Database SISDM bukan hanya data
mengenai pegawai tetapi juga mengenai perorangan
dan organisasi dilingkungan luar perusahaan yang
mempengaruhi arus personil.
 Human Resource Information System. Untuk
meningkatkan kerumitan masalah yang
berhubungan dengan personal yang berbasis
komputer.
1. Isi Database HRIS.
• Data Pegawai.
• Data Non Pegawai ( Catatan Penilaian Pegawai )
2. Lokasi Database HRIS.
o Tersentral karena dapat di akses oleh berbagai
sistem fungsional kegiatan antar manajemen dan
devisi lain.
o Ling ke bagian-bagian devisi ke sumber daya
fungsional
o Tergantung Entry data dari mana ( bersifat rahasia )