Anda di halaman 1dari 21

Prediksi Analisis : Indikator

Utama dan Metrik yang Tidak


Berwujud.
Tentang Indikator Utama
Organisasi telah hidup dengan baik selama lima abad dengan

tertinggal indikator yang berasal dari buku entri ganda. Sejak Fra Luca Pacioli

diduga menciptakan proses pada tahun 1940, para akuntan mengaduk-aduk

ton data yang mendeskripsikan hasil dari proses kerja masa lalu dan investasi.

Pelayanan bisnis ini serta proses menjadi standarisasi. Namun, itu tidak

menyamaratakan data tentang masa depan, yang mana adalah satu-satunya hal

yang bisa diatur.

Sebagai gejolak yang muncul di abad ke-21, jelas kita butuh melihat

masa depan. Kita membutuhkan data yang memberikan penglihatan tentang

apa yang mungkin terjadi jika kita membuat investasi tertentu. Itu juga bisa

mengatakan kita tentang apa yang mungkin datang dari hasil berbagai kondisi

ekonomi.
Contoh Indikator Utama
Menurut definisi, sebuah indikator utama dimaksudkan
untuk memberi tahu kita sesuatu tentang perilaku orang dan atau
mengembalikan investasi pada orang. Ini merupakan suatu
kesimpulan atau tuntutan yang baik pemberian metrik, atau
aturan pada metrik cuaca yang memperkirakan sebuah
kemungkinan masa depan. Tentu tidak satupun bisa mengatakan
dengan benar tentang masa depan.

Namun, keputusan sains telah mencapai titik di mana kita


bisa meramalkan kejadian masa depan dengan tingkat
kemungkinan yang tinggi.
Contoh Indikator Utama
Masa Depan Perusahaan
Masa depan perusahaan adalah jumlah dari bagian masa depan
dan tingkat sumber daya manusia. Dua prinsip tingkat masa depan
perusahaan ditunjukan dalam kolom keuangan. Itu adalah tambahan nilai
ekonomi manusia human economic value added (HEVA) dan nilai pasar
sumber daya manusia human capital market value (HCMV).
Pertama, jika neraca keuangan perusahaan (tambahan nilai
ekonomi berdasarkan neraca keuangan) sedang jatuh bebas, kita dalam
masalah besar. Kekuatan kita untuk dana darurat jangka pendek atau
pertumbuhan jangka panjang dari pinjaman akan menjadi sangat berat jika
tidak benar-benar dikurangi. Peminjam akan mengatakan kepada kita
dengan menahan dana karena mereka meragukan kemampuan kita
mempertahankan bisnis yang layak. Kemampuan kita menawarkan kertas
iklan akan berkurang dan obligasi kita akan tenggelam. Jika ini terjadi
cukup lama, kata yang tepat adalah bangkrut.
Jika harga persediaan kita jatuh, nilai dari pilihan persediaan
insentif menurun, dan karyawan kurang memegang kekuatan. Biasanya,
manajemen puncak, penjualan, dan bakat teknis memiliki pilihan
persediaan. Kerugian dari mereka bisa dengan serius merusak kemampuan
perusahaan untuk menemui tantangan di masa depan, bahkan jika itu
menguntungkan sekarang.
Kegunaan Masa Depan
Kegunaan unit bergantung pada sumber daya untuk mencapai tujuan

mereka. Sebagaimana kita tahu, semua aset bukan manusia dari organisasi

adalah malas (dan juga beberapa aset manusia). Orang meratakan mereka

untuk mendapatkan tujuan mereka dan mendapatkan keuntungan. Oleh

karena itu, indikator utama harus fokus pada karakteristik dari tenaga kerja.

Metrik mencakup masalah seperti kesiapan, kompetensi, kepuasan kerja,

komitmen, dan penipisan. Mereka bisa dilihat pada manfaat mereka atau

menggabungkan dengan ukuran keuangan dari sumber daya manusia di

tingkat perusahaan untuk membuat kartu catatan angka perusahaan. Itu

digunakan untuk mendorong imajinasi dan menghasilkan yang lainnya.


Persiapan
Ada dua pengukuran pada persiapan: kompetensi dan
kesediaan. Tingkat kompetensi adalah hanya persentase dari orang
yang menunjukan kemampuan dan pengetahuan yang membuat
mereka sanggup untuk bertemu sekarang serta persyaratan jangka
pendek kinerja masa depan di pekerjaan mereka.

Konsep dari kompetensi disebarkan oleh David Mccelans yang


mempelopori kerja untuk Kantor Informasi Amerika pada awal 1970.
Dia telah diminta menentukan kompetensi untuk kinerja yang berhasil
berdasarkan kantor informasi di bidang pelayanan. Tugasnya
difokuskan pada perilaku orang di pekerjaan yang lebih baik daripada
faktor latar belakang seperti pengetahuan atau nilai kemampuan bakat.
Dari situ kita bisa tahu apa penjelasan umum untuk kompetensi.
Rekomendasi kriteria adalah cara yang indah untuk menyebut

kompetensi yang diberikan sebenarnya memperkirakan tentang

perilaku dan kinerja. Di metrik ini, bisa mengawasi kerja dengan orang

untuk membawa mereka hingga mencapai kecepatan kerja. Dari situ,

kita akan tahu dua hal: di mana kita berdiri hari ini dan bagaimana kita

mempersiapkan untuk masa depan yang tidak terduga. Sudah lama

mereka tidak berubah drastis pada karakter di pekerjaan, namun

kompetensi yang dibutuhkan harus tidak merubah material.


Kompetensi juga pelopor dan syarat untuk pengukuran
kesiapan tingkat selanjutnya, yang mana merupakan dudukan
kekuatan atau sukses. ini disebut tingkat kesiapan.
Kesiapan adalah bagian dari posisi utama dengan minimal
salah satunya berkompeten untuk mengambil alih pekerjaan sekarang.
Kandidat dari anggota yang terkualifikasi bisa juga dimobilisasi dengan
cepat untuk menyelesaikan masalah, proyek tim, atau peluang pasar
baru.
Untuk kesiapan, masalah sama dari persentase orang yang
membuktikan kemampuannya untuk masuk ke posisi mereka dalam
pemberitahuan singkat. Masa depan tidak bisa diprediksi. Kita tidak
pernah tahu kapan orang yang memiliki bakat penting akan
memutuskan untuk pergi atau akan membutuhkan dipindahkan untuk
mendukung inisiatif lain.
Penilaian

Di zaman sekarang, ada sebuah kebangkitan dalam


alat penilaian. Penilaian mengikuti rute umum yang sama
seperti kompetensi, kecuali tidak berdasarkan wawancara.
Ciri kunci pekerjaan seperti keahlian, referensi kerja, dan
potensi telah dikumpukan.
Kemudian, sebuah kuesioner dibuat dan diuji
hingga kebenaran dan realibilitasnya bisa diterima.
Sejumlah vendor telah mengembangkan program
penilaian. Ketika digunakan dengan benar, mereka bisa
menjadi nilai yang hebat bagi perusahaan. Sebagai alat
prediksi, penilaian membantu manajemen untuk
memperkirakan tingkat pergantian dengan keakuratan
yang bagus dan juga meningkatkan penjualan masa depan.
Pola Pikir Karyawan
Indikator dari pola pikir tenaga kerja. Mereka tidak menutup
pandangan dari apa yang mungkin arus bawah kita pertimbangkan
atau latar belakang tujuan. Ini tidak mengambil keputusan yang bagus
untuk melihat lebih dulu bahwa karyawan tidak puas atau karyawan
memiliki tujuan di masa depan, tidak seperti kandidat untuk
memperpanjang penghargaan. Terkadang karyawan menunjukan
kepada kita bahwa mereka tidak puas.

Ketidakhadiran yang tinggi adalah tanda bahwa ada sesuatu di


pola pikir orang. Ada beberapa tujuan tersembunyi yang bisa terlihat
melalui survei, wawancara atau grup diskusi informal .

Survei berguna karena mereka membuat struktur data yang


tidak diketahui orang lain. Survei tentang komitmen, kepuasan kerja,
budaya, dan data nilai lapangan adalah data yang bisa dilacak secara
periode.
Tanda tidak langsung

Ada dua indikator lain yang tidak diperlukan sebuah


metrik tujuan utama tetapi berguna untuk pengawasan dan
membuktikan tindakannya sebelum kerugian terjadi. Ini
merupakan tingkat penipisan dan biaya. Keberangkatan
disebut pengurangan, pergantian, atau pemisahan.
Bontis merujuk pengakhiran pada penipisan,
pertama kita fokus pada pemisahan sukarela daripada total
pemisahan. Karena total termasuk pemisahan yang bukan
sukarela hasil dari putusan manajemen untuk menyisihkan
yang tidak dibutuhkan atau ketidakpuasan tenaga kerja.
Satu yang bisa membuat tanggapan bahwa pengurangan
untuk mengurangi biaya tetap adalah penipisan. Tapi jika
kita membutuhkan orang dalam daftar menjadi
keuntungan, kita tidak bisa membiarkannya pergi.
Dampaknya, setiap kali perusahaan kehilangan seseorang akan

lebih baik menjaga persediaan sumber daya manusia yang menipis.

Cara terbaik agar menjadi termotivasi untuk melakukan

sesuatu adalah menghitung biaya dari pergantian atau penipisan

sumber daya manusia. Kerugian adalah tingkat pengecualian yang

kompeten, khususnya biaya ekuivalen dari pembayaran setahun

terakhir dan keuntungan untuk posisi itu.

Ingat bahwa penghitungan yang dilakukan termasuk dampak

pada pelanggan, yang mana potensi biaya tambahan.


Daya Saing

Melihat indikator utama dan yang tak berwujud sebagai tolak ukur daya
saing. Ditambahkan pada daftar pendek di gambar 7-2, metrik berlawanan bisa
mengembangkan yang dideskripsikan sebagai tolak ukur daya saing.
Tolak ukur daya saing bisa dibilang mengandung data dari daftar sebelumnya

seperti kompetensi, kesiapan, kepuasan karyawan, komitmen, suasana, tingkat

kompensasi, tingkat pemisahan, dan mungkin sesuatu unik yang ada di perusahaan.

Sesuatu yang muncul dengan metrik yang lebih tinggi dan bisa menggambarkan

kekuatan perusahaan untuk bersaing di pasar sumber daya manusia, itu disebut indeks

daya saing. Metrik ini menunjukkan bagaimana menyiapkan perusahaan untuk bersaing

dalam jangka dekat di masa depan. Variabel terakhir yang menjadi faktor keunikan

perusahaan adalah bagaimana kita mengembangkannya. pengukuran individu dari

kompetensi, kesiapan, kepuasan pegawai, komitmen, dan susasana tidak bisa diambil

setiap bulan atau setiap tiga bulan. Hal itu juga berlaku pada indeks daya saing. Namun,

tingkat pemisahan adalah objektif dan bisa ditampilkan tiap bulan.


Mengidentifikasi Masalah
Pergerakan di tiap atau seluruh indikator membantu untuk menjelaskan
arah kinerja perusahaan. Jika melihat hal negatif di tiap indikator, itu bisa
memungkinkan menjadi awal masalah yang muncul dalam pergantian, semakin
merusak produktivitas karyawan dan pelayanan pelanggan.

Akuntansi bisa memperingati manajemen untuk kekurangan uang yang


akan terjadi, tetapi untuk masalah tidak terlihat sumber daya manusia, yang mana
lebih sulit untuk diselesaikan. Itu membutuhkan lebih banyak usaha dan waktu
yang lebih panjanng untuk mendapatkan bakat utama, menanamkan mereka
keahlian baru, menyesuaikan mereka pada perusahaan, dan membuat mereka
efektif. Menambahkan bantuan elemen perseptual dalam pemfokusan manajemen
pada sisi kompleks manusia, bisa membuat indeks daya saing tambahan setiap
enam bulan untuk kartu nilai sumber daya manusia perusahaan.
Manajemen Sumber Daya Manusia di
Masa Depan

Ada banyak data yang tersedia, beberapa ada di


dalam dan di luar dari departemen sumber daya manusia
yang harus diawasi dan ditempatkan pada perencanaan
masa depan. Contoh aktivitas yang mengikuti adalah,

Arah Ketersediaan Bakat (Fungsi Akuisisi)


Bureau of Labor Statistics dan persatuan sejenisnya serta organisasi
penelitian tertutup, dan mempublikasikan arah tenaga kerja. Tingkat
pengangguran, kecenderungan populasi tenaga kerja, tingkat
kehadiran dan pergantian, rasio karyawan paruh waktu dan waktu
penuh, regulasi visa, dan identifikasi lain memberikan gambaran apa
yang terjadi dan apa yang akan terjadi. Tipe pengukuran bisa dengan
cara individu dan ditampilkan sebagai nomor identifikasi di kartu
nilai masa depan.
Gaji dan keuntungan survei (Fungsi Pendukung)
Tingkat pembayaran , keuntungan program persamaan dan
kecenderungan dengan sebuah industri atau wilayah memberikan ide
pergerakan dari biaya karyawan
Investasi dalam pelatihan dan pendidikan (Fungsi
Pengembangan)
Pengetahuan ekonomi menuntut pembelajaran tetap. Karenanya,
investasi perusahaan dalam semua bentuk dari pengembangan
karyawan adalah prediktor efektif pada kemampuan masa depan
sumber daya manusia. ini termasuk semua tipe latihan kursus,
pelayanan pengembangan karir, dan semua pendidikan di sisi luar,
termasuk keuntungan penggantian biaya kuliah.
Kebutuhan dan nilai tenaga kerja (Fungsi Penyimpanan)
Tidak ada yang membantu mempertahankan bakat sebagai tambahan
masalah personal orang-orang. Pengembangan Spherion sebagai
metode standar untuk menilai tenaga kerja yang telah dites dalam dua
survei nasional.
Gambaran Papan Nilai
Ringkasan

Hubungan antara manajemen sumber daya manusia


dan hasil perusahaan. Di bagian ini ditunjukkan
keseluruhan garis besar, dengan jalur dasar dari tingkat
sumber daya manusia, melewati fungsi unit bisnis ke
tujuan perusahaan.
Tindakan dari tahap pertama harus memiliki
dampak pengukuran pada unit operasi bisnis . ini
berkontribusi pada strategi tujuan organisasi. Proses
mencapai puncak dengan contoh dari gabungan papan
nilai dan contoh papan nilai masa depan. sebenarnya,
tujuan mereka adalah untuk memberikan manajemen pada
tingkat menengah dan atas dengan laporan terfokus tajam
pada keadaan sumber daya manusia utama dan proses
tujuan serta objektivitas.
Daftar Pustaka

1. Nick Bontis, ‘‘Human Capital Valuation,’’ working


paper, 1999.

2. Lyle M. Spencer and Signe Spencer, Competence at


Work (New York: John Wiley & Sons, 1993), p. 9.

3. Bontis, 1999. ‘‘Emerging Workforce Values Study


1997–1998,’’ Spherion, Fort Lauderdale, FL.