Anda di halaman 1dari 67

 NAMA : ENDYAH PRASETYASTUTI

 PENDIDIKAN : S1 (Ekonomi UNIBRAW)


 S2 (PSDM UNAIR)
 DOMISILI : JL.MANYAR JAYA I/A-16, SBY
 PENGALAMAN KERJA :
- BAPPEDA PROP JATIM
- BIRO BANGDA
- BIRO ORGANISASI
- KPDE
- BIRO SOSIAL
- DINAS PERTANIAN
- BAKESBANG
- BADAN DIKLAT ( WI )
 Anak : 3 Orang
BADAN DIKLAT PROPINSI JAWA TIMUR
TAHUN 2008
I. KERANGKA SDM
II. TANTANGAN LINGKUNGAN
III. PERENCANAAN SDM
IV. STAFFING
V. KOMPENSASI
VI. PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN
VII. PENILAIAN KINERJA
VIII. PEMBERHENTIAN PEGAWAI
TUJUAN PEMBELAJARAN UMUM

SETELAH MENGIKUTI MATA DIKLAT INI, PESERTA DIHARAPKAN


MAMPU MEMAHAMI DAN MENJELASKAN POKOK-POKOK
MANAJEMEN SDM & KETERKAITANNYA DALAM RANGKA
PENCAPAIAN TUJUAN ORGANISASI

TUJUAN PEMBELAJARAN KHUSUS


PESERTA DIHARAPKAN MAMPU MENJABARKAN DAN MENJELASKAN
POKOK-POKOK MSDM tentang :

1. PENGERTIAN, TUJUAN & MANFAAT, KEGIATAN, MSDM & SDM DLM ORGANISASI
2. TANTANGAN INTN & EKSTR YG DIHADAPI DLM RANGKA PENERAPAN MSDM
3. PERENCANAAN, STAFFING, KOMPENSASI, PELATIHAN & PENGEMBANGAN
4. PENILAIAN KINERJA
5. PEMBERHENTIAN PEGAWAI
1. Belum memenuhi standar
Kompetensi sesuai keputusan
Kepala BKN No: 43/Kep/2001
2. Belum mampu bekerja secara
PROFESIONAL
( Ahli dan mampu bersaing )
1. CENDERUNG MELAKUKAN RUTINITAS, KURANG ADA
INOVASI
2. KURANG MENGETAHUI POSISI DAN PERAN
STRATEGIS DI INSTANSINYA
3. SATUAN KERJA BIROKRASI CENDERUNG BEKERJA
SENDIRI-SENDIRI (KURANG KOORDINASI)
4. KURANG MEMPERHATIKAN PENTINGNYA ASPEK
KUALITAS DAN KAPABILITAS SDM APARATUR

7
5. LEBIH SUKA PADA SIMBOL-SIMBOL (PENGHARGAAN
SIMBOLIK) DIBANDING KUALITAS YANG
SESUNGGUHNYA
6. MASIH SERING DIGUNAKANNYA MANAJEMEN
“PEMADAM KEBAKARAN”, TANPA MELAKUKAN
ANTISIPASI TERHADAP PERMASALAHAN
7. SINDROM “NOT MY PROBLEM” (Jika ada masalah selalu
mengangggap bukan kesalahannya)
8. KEBIASAAN UNTUK MENGATAKAN “TENANG
BELANDA MASIH JAUH” (The Anemy Out Of There)

8
PENGERTIAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
(MSDM)

BAGAIMANA MENINGKATKAN KONTRIBUSI YANG POSITIF


DARI ORANG-ORANG YANG DILIBATKAN UNTUK PENCAPAIAN
MELALUI SUATU SISTEM KERJA YANG BERTANGGUNG JAWAB
SECARA STRATEGIS, ETIS, DAN SOSIAL (SOEDJADI, 2002)
JURUS SDM
1. DENGAN SUARA HATI
G 2. TERUS KEMBANGKAN
GLOBAL BRANDING L JARING/NETWORKING
O 3. KEMBANGKAN IDEALISME
DIRI &TIDAK JADI PENGEKOR
B 4. JADILAH “PEMBELAJAR”
A 5. SELALU MEMEGANG PADA
L 6 “C”
LOCAL - CONVECTION
LOCAL I (KEYAKINAN)
IDENTITY IDENTITY S - CHARACTER (KARAKTER)
A - CARE (PEDULI)
- COURAGE (BERANI)
S - COMPOSURE (TENANG)
I - COMPETENCE
6. WASPADAI ARUS INFORMASI
7. JAGA “KESEIMBANGAN”
PERSONAL MAUPUN
INSTITUSIONAL
 Tujuan Organisasi
Menilai sejauh mana manajemen SDM memberi kontribusi
terhadap capaian organisasi (efektif)
 Tujuan Fungsional
Menilai ketersedian SDM, tidak hanya yang ahli & terampil
tetapi juga kesetiaan kpd organisasi, tugas (loyalitas),
bekerjasama, prinsip
 Tujuan Masyarakat
Menilai kontribusi, manajemen SDM dalam mempengaruhi
organisasi merespon isu –isu sosial & etika berkaitan dg
kebutuhan & tantangan dlm masyarakat
 Tujuan Individu
Mengukur Manajemen SDM dalam membantu pegawai
dalam mencapai tujuan pribadinya
Presiden direktur

Manajer Manajer Manajer Manajer


Penjualan Keuangan Umum Produksi

Kepala Bagian SDM

Sekretaris

Pelaksana Pelaksana
Tantangan Tujuan - Tantangan
Internal Tujuan Eksternal
• Perencanaan • Masyarakat • Ekonomi
Strategik • Organisasi • Sosial
• Anggaran • Fungsional • Hukum
Organisasi
• Individu • Politik /
• Kualitas dan
Pemerintahan
Kuantitas SDM
• Teknologi
• Peraturan
Organisasi
• Budaya
Organisasi
TUJUAN MSDM

1. TUJUAN ORGANISASI
2. TUJUAN FUNGSIONAL
3. TUJUAN MASYARAKAT
4. TUJUAN INDIVIDU
MANUSIA YANG
MEMPUNYAI DAYA/ KEGIATAN MSDM
ENERGI/KEMAMPUAN/
KOMPENTENSI YANG 1. PERENCANAAN
BISA DIGUNAKAN
UNTUK MEMBANGUN 2. PENARIKAN & SELEKSI
3. ORIENTASI & PENEMPATAN
4. PENGGAJIAN
5. PENDIDIKAN & PELATIHAN
6. PENILAIAN KINERJA
7. HUBUNGAN KERJA
8. PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA
P R E S ID E N
D IR E K T U R

M AN AJER M AN AJER M AN AJE R M AN AJER


PEN JU ALAN KEUANGAN UMUM PRODUKSI

K E P A L A B A G IA N
S U M B E R D A Y A M A N U S IA

S E K R E T A R IS

PELAKSANA PELAKSANA
 MISI : apa yang harus dilakukan instansi
tersebut
 VISI : artikulasi keinginan suatu instansi
untuk menjadi apa

Wednesday, January 30, 2019 18


 STATIS : wadah berupa
struktur/ bagan organisasi

 DINAMIS : proses
penetapan dan pembagian
pekerjaan

Wednesday, January 30, 2019 19


 ASPEK STRUKTUR : bagan organisasi

 ASPEK PROSES PERILAKU : komunikasi,


pembuatan keputusan, motivasi dan
kepemimpinan

Wednesday, January 30, 2019 20


TANTANGAN MSDM

1. RENSTRA 1. EKONOMI
2. ANGGARAN ORGANISASI 2. SOSIAL
3. HUKUM
3. RANCANG BANGUN ORGANISASI
4. POLITIK
4. KUALITAS & KUANTITAS SDM 5. TEKNOLOGI
5. BUDAYA ORGANISASI
6. STRUKTUR DAN PERATURAN
ORGANISASI
1. RENCANA STRATEGIK
MENENTUKAN ARAH YG HENDAK DITEMPUH ORGANISASI
DIMASA DEPAN DIKAITKAN DENGAN TINGKAT PERTUMBUHAN YG INGIN
DICAPAI

2. ANGGARAN ORGANISASI
PERKIRAAN ANGGARAN ORGANISASI DI MASA DEPAN DAN PENGARUHNYA
TERHADAP KEGIATAN-KEGIATAN SDM

3. RANCANG BANGUN ORGANISASI


DILAKSANAKANNYA RESTRUKTURISASI ORGANISASI

4. KUALITAS DAN KUANTITAS SDM


APAKAH PEGAWAI YG ADA BAIK JUMLAH MAUPUN MUTU, TELAH
MEMENUHI KUALIFIKASI DARI TUGAS & TUNTUTAN ORGANISASI

5. STRUKTUR DAN PERATURAN ORGANISASI


STRUKTUR ORGANISASI AKAN MEMPENGARUHI PEMBAGIAN TUGAS

6. BUDAYA ORGANISASI
KEBIASAAN YG BERLAKU DI DALAM ORGANISASI YG DIJADIKAN ACUAN
BAGI PARA ANGGOTA ORGANISASI
1. EKONOMI
PERUBAHAN EKONOMI (BERKEMBANG MAUPUN MENURUN) MEMAKSA
PARA MANAJER DAN DEPARTEMEN SDM UNTUK MENYESUAIKAN DIRI

2. SOSIAL
PERGESERAN NILAI-NILAI SOSIAL DALAM MASYARAKAT
AKAN MEMPENGARUHI
1. DEPARTEMEN SDM
1.
3. HUKUM
MUNCULNYA BERBAGAI PERATURAN PERUNDANG-UNDANGAN MEMBUAT
DEPARTEMEN SDM MEMILIKI PERAN YANG LEBIH MENANTANG

4. POLITIK
TERJADINYA PERUBAHAN POLITIK MENYEBABKAN DEPARTEMEN SDM
MENYESUAIKAN PROGRAMNYA DENGAN KORIDOR-KORIDOR YG BERLAKU

5. TEKNOLOGI
TEKNOLOGI MEMPUNYAI PENGARUH BESAR THD PEKERJAAN
DAN KEMAMPUAN PEKERJA
PENGERTIAN PEGAWAI NEGERI
UU No 8 thn 1974 jo UU No 43 thn 1999
ttg Pokok-Pokok Kepegawaian.

Pegawai Negeri adalah setiap WNRI yg telah


memenuhi syarat yg ditentukan, diangkat oleh
pejabat yang berwenang, diserahi tugas dalam
suatu jabatan negeri atau diserahi tugas Negara
lainnya, dan digaji berdasar peraturan
perundangan yg berlaku.
TANTANGAN
INTERNAL
1. PERENCANAAN
STRATEGIK
TANTANGAN
2. ANGGARAN
TUJUAN- EKSTERNAL
ORGANISASI
TUJUAN 1. EKONOMI
3. RANCANG BANGUN
1. MASY. 2. SOSIAL
ORGANISASI
2. ORG. 3. HUKUM
4. KUALITAS &
3. FUNGS. 4. POLITIK/
KUANTITAS
4. INDIVIDU. PEMERINTAH
ORGANISASI
5. TEKNOLOGI
5. PERATURAN
ORGANISASI
6. BUDAYA
ORGANISASI
PROSES PERAMALAN SISTEMATIS TENTANG
PERMINTAAN DAN PENAWARAN SDM UNTUK
MASA YANG AKAN DATANG BAGI SUATU ORGANISASI

KEGUNAAN
1. MENGURANGI BIAYA PERENCANAAN SDM
KHUSUSNYA BIAYA PERSONALIA
2. MENYEDIAKAN DASAR YANG LEBIH BAIK BAGI
PENGEMBANGAN PERENCANAAN TENAGA KERJA
3. MENINGKATKAN PROSES PERENCANAAN USAHA
SECARA GLOBAL
4. MEMPERMUDAH KOORDINASI, INTEGRASI, & SINKRONISASI
SEHINGGA PRODUKTIVITAS KERJA MENINGKAT
5. MENSOSIALISASIKAN KESADARAN YANG LEBIH BESAR AKAN
PENTINGNYA MSDM DALAM SEMUA LEVEL ORGANISASI
6. MENYEDIAKAN ALAT UNTUK MENGEVALUASI EFEK DARI
TINDAKAN DAN KEBIJAKAN ALTERNATIF SDM
ANALISIS JABATAN
MEMPELAJARI POLA TUGAS, HAK,
WEWENANG DAN TANGGUNG JAWAB
JUGA MERUPAKAN INFORMASI TENTANG
JABATAN ITU SENDIRI & SYARAT-SYARAT
YANG DIPERLUKAN UNTUK MEMEGANG
JABATAN ITU
ASPER :
1. Diskripsi Jabatan (JOB DISCRIPTIOAN)
2. Syarat Jabatan (JOB SPECIFICATION)
Landasan untuk melaksanakan mutasi
Landasan untuk melaksanakan promosi
Landasan untuk melaksanakan training
Landasan untuk melaksanakan kompensasi
Landasan untuk melaksanakan syarat
lingkungan kerja
Landasan untuk pemenuhan kebutuhan
peralatan
Menentukan basis rasional bagi struktur
kompensasi
Merencanakan kebutuhan SDM dimasa
yang akan datang
Memadukan lamaran & lowongan kerja
yang ada
Mengembangkan rencana pengembangan
pegawai yang potensial
Menetapkan standart prestasi kerja yang
reristik
Menempatkan pegawai sesuai dengan
ketrampilan
1.
1. PERSIAPAN
PERSIAPAN
2.
2. PENGUMPULAN
PENGUMPULAN DATA DATA
-- Identifikasi
Identifikasi Jabatan
Jabatan // Pekerjaan
Pekerjaan
-- Kembangkan
Kembangkan Kuisioner
Kuisioner Analisa
Analisa
Jabatan
Jabatan
-- Kumpulkan
Kumpulkan Informasi
Informasi Analisa
Analisa
Jabatan
Jabatan
-- Rancangan
Rancangan Format
Format Analisa
Analisa
Jabatan
Jabatan
3.
3. MERANCANG
MERANCANG FORMAT FORMAT ANALISA
ANALISA
JABATAN
JABATAN
Created by IkakGP
ANALISA JABATAN MEMPELAJARI POLA-POLA
AKTIVITAS (JABATAN) UNTUK MENJELASKAN
TUGAS, HAK, KEWAJIBAN, WEWENANG,
DAN TANGGUNG JAWAB
YANG DIBUTUHKAN DALAM SUATU JABATAN

(UU NO.43/1999 TTG POKOK-POKOK KEPEGAWAIAN PSL.15


DAN PP NO.97/2000 TTG FORMASI PNS PSL.4)
PENGUMPULAN DATA
1. MENGIDENTIFIKASI JABATAN/
PERSIAPAN PEKERJAAN YG AKAN DIANALISA
2. MENGEMBANGKAN KUESIONER
ANJAB
3. MENGUMPULKAN INFORMASI
JABATAN

MERANCANG
FORMAT
ANALISIS
JABATAN
MANFAAT SBG LANDASAN
1. MUTASI
2. PROMOSI
3. TRAINING
4. KOMPENSASI
5. SYARAT LINGK KERJA
6. PEMENUHAN KEBUTUHAN PERALATAN

KEGUNAAN
1. MENENTUKAN BASIS RASIONAL BAGI STRUKTUR KOMPENSASI
2. MERENCANAKAN KEBUTUHAN SDM DIMASA YANG AKAN DATANG
3. MEMADUKAN LAMARAN & LOWONGAN KERJA YG ADA
4. MENGEMBANGKAN RENCANA PENGEMBANGAN PEGAWAI
YANG POTENSIAL
5. MENETAPKAN STANDAR PRESTASI KERJA YG REALISTIK
6. MENEMPATKAN PEGAWAI SESUAI DGN KETERAMPILANNYA, DSB
PENARIKAN SELEKSI

PROSES MENCARI SERANGKAIAN PROSES


ATAU MENDAPATKAN KEGIATAN UNTUK
CALON PEGAWAI YANG MENENTUKAN
TEPAT BAIK DALAM APAKAH PELAMAR
KUALITAS MAUPUN DITERIMA ATAU TIDAK
KUANTITAS BAGI
ORGANISASI

PENEMPATAN

ORIENTASI
PROMOSI
MUTASI
DEMOSI
TEKNIK
TEKNIK PERAMALAN
PERAMALAN
a.
a. Ektrapolasi
Ektrapolasi –– Trend
Trend
b.
b. Indeksasi
Indeksasi –– Membandingkan
Membandingkan dengan
dengan
index
index
c.
c. Analisis
Analisis Statistikal
Statistikal –– Perhitungan
Perhitungan
Statistik
Statistik
d.
d. Analisis
Analisis Anggaran
Anggaran –– Jangka
Jangka Pendek
Pendek
e.
e. Analisis
Analisis Kegiatan
Kegiatan Baru
Baru –– Benchamarr
Benchamarr
f.f. Model
Model Komputer
Komputer
STAFFING
STAFFING
a.
a. Penarikan
Penarikan
b.
b. Seleksi
Seleksi
c.
c. Penempatan
Penempatan
Tujuan
Tujuan Penarikan
Penarikan

1.
1. Menentukan
Menentukan Kebutuhan
Kebutuhan Pegawai
Pegawai
2.
2. Meningkatkan
Meningkatkan Jumlah
Jumlah Tersedianya
Tersedianya Pelamar
Pelamar
Dengan
Dengan Biaya
Biaya Minimal
Minimal
3.
3. Efektif
Efektif dan
dan Efesiensi
Efesiensi dalam
dalam Seleksi
Seleksi
4.
4. Mengurangi
Mengurangi ““ TURN
TURN OVER
OVER ““
5.
5. Mempertemukan
Mempertemukan Tanggung
Tanggung Jawab
Jawab
Organisasi
Organisasi dengan
dengan Program
Program Terkait
Terkait
6.
6. Meningkatkan
Meningkatkan Efektifitas
Efektifitas Individu
Individu // Institusi
Institusi
JOB ANALYSIS

JOB DESCRIPTION

ANALYSIS
KEBUTUHAN PEGAWAI

FORMASI

REKRUTMEN

( Pusat Kajian Pem. STPDN, MSD Aprt. Pemda, Bandung 2002 )


SEMUA WARGA NEGARA
MEMPUNYAI KEDUDUKAN
HUKUM YANG SAMA

BERDASARKAN
SYARAT-SYARAT
PRINSIP OBYEKTIF
REKRUTMEN

TIDAK BERDASAR
GOLONGAN, AGAMA
ATAU RAS

( Pusat Kajian Pem. STPDN, MSD Aprt. Pemda, Bandung 2002 )


SELEKSI

A. UNTUK MENGURANGI PENDAPATAN TENAGA


YANG BERKUALITAS DENGAN ADIL, LEGAL
DAN TIDAK DISKRIMINATIF
B. UNTUK MENGURANGI PENDAPATAN TENAGA
YANG PERSAMAAN KEPENTINGAN DENGAN
ORGANISASI
D. MELAKUKAN SELEKSI KEUNIKAN INDIVIDU,
PEKERJAAN, ORGANISASI DAN
LINGKUNGANNYA
1. MENGEVALUASI & MENDAPATKAN TENAGA YANG
BERKUALITAS SECARA ADIL, LEGAL, & TIDAK DISKRIMINATIF
2. MENGEVALUASI & MENDAPATKAN PEGAWAI YANG
MEMPUNYAI PERSAMAAN KEPENTINGAN DENGAN ORGANISASI
3. MELAKUKAN SELEKSI YG BERDASARKAN PD KEUNIKAN INDIVIDU,
PEKERJAAN, ORGANISASI, & LINGKUNGAN KERJANYA
(SCHULLER et all, 1992)

1. PENERIMAAN SURAT LAMARAN


JENIS 2. TEST-TEST PENERIMAAN
3. WAWANCARA
SELEKS
4. PEMERIKSAAN REFERENSI
I
5. TEST KESEHATAN
PENGUMUMAN PENERIMAAN PEGAWAI

SYARAT-SYARAT YANG HARUS DIPENUHI

SELEKSI LAMARAN

TEST KOMPETENSI

LULUS

DIMINTAKAN NIP KE BKN

CPNS
( Pusat Kajian Pem. STPDN, MSD Aprt. Pemda, Bandung 2002 )
DITERIMA MENJADI CPNS

DIGAJI 80%

MELALUI MASA
PERCOBAAN 1 S/D 2 TAHUN

HARUS MENGIKUTI LATIHAN


PNS PRAJABATAN MAKSIMAL 2X TIDAK
LULUS DIBERHENTIKAN

SELAMA CPNS DINILAI TIDAK BAIK


DIBERHENTIKAN

HUKUM PUBLIK

( Pusat Kajian Pem. STPDN, MSD Aprt. Pemda, Bandung 2002 )


1. ORIENTASI
> ASPEK ORGANISASI
> KEPENTINGAN PEGAWAI
> RUANG LINGKUP TUGAS
> PERKENALAN

2. PROMOSI
PERPINDAHAN SEORANG PEGAWAI
KE POSISI YG LEBIH TINGGI DGN TANGGUNG JAWAB,
WEWENANG & HAK YG LEBIH TINGGI DLM ORGANISASI
3. MUTASI / ALIH TUGAS
PERPINDAHAN DAN PENEMPATAN PEGAWAI
DARI SUATU TEMPAT KE TEMPAT
YG RELATIF SAMA DALAM TANGGUNG JAWAB,
WEWENANG & HAK YG SAMA DLM ORGANISASI
4. DEMOSI
PERPINDAHAN PEGAWAI DARI SATU POSISI KE POSISI LAIN
YANG LEBIH RENDAH DENGAN TANGGUNG JAWAB,
WEWENANG, & PENGHASILAN YG TENTU SAJA LEBIH RENDAH PULA
1. MENENTUKAN KEBUTUHAN DI MASA YG AKAN DATANG
2. MENINGKATKAN JUMLAH PELAMAR DGN BIAYA MINIMAL
3. MEMBANTU EFEKTIFITAS & EFISIENSI PROSES SELEKSI
4. MENGURANGI KELUAR MASUKNYA PEGAWAI
5. MENGIDENTIFIKASI & MENCIPTAKAN PELAMAR POTENSIAL
6. MENINGATKAN KEEFEKTIFAN INDIVIDU DALAM
ORGANISASI JANGKA PENDEK & PANJANG

DALAM ORGANISASI
1. KEBIJASANAAN PROMOSI DARI DALAM
2. KEBIJASANAAN TENTANG IMBALAN
3. KEBIJASANAAN TENTANG KEPEGAWAIAN
4. RENCANA SDM
PENCARI KERJA
1. SEGI POSITIF
2. SEGI NEGATIF
LUAR ORGANISASI
1. TINGKAT PENGANGGURAN YG TINGGI
2. PERSAINGAN
3. KELANGKAAN JENIS KEAHLIAN/KETERAMPILAN
BALAS JASA YANG DIBERIKAN OLEH
ORGANISASI KEPADA PEGAWAI YANG DAPAT
DINILAI DENGAN UANG DAN MEMPUNYAI
KECENDERUNGAN DIBERIKAN SECARA TETAP
(NITISEMITO, 1982)

SEGALA SESUATU YANG


DITERIMA PEGAWAI
SEBAGAI BALAS JASA
UNTUK KERJA MEREKA
(HANDOKO, 1994)
Untuk mendapatkan pegawai yang potensial
Untuk mempertahankan pegawai yang
berkualitas
Sebagai motivator bagi pegawai
Memfasilitasi dalam pencapaian tujuan
strategik organisasi
Menjamin Keadilana dan Kebersamaan
Memenuhi Peraturan Pemerintah
Kompensasi Total

Penghargaan Penghargaan Ekstrinsik

Program-program
Gaji dan Upah
Tunjangan & Pelayanan

Program Kesejateraan Gaji Pokok

Pelayanan Pegawai Gaji Berdasar Kinerja

Pembayran gaji Biaya Hidup


Pada saat tdk bekerja
TUJUAN
FUNGSI (MARTOYO,1994) • MENDAPATKAN PEG. POTENSIAL
• PENGALOKASIAN SDM • MEM. TAHANKAN PEG. BERKUALITAS
SECARA EFISIEN • MOTIVATOR BAGI PEGAWAI
• PENGGUNAAN SDM SECARA • MEMFASILITASI TUJUAN STRATEGIK ORGS.
LEBIH EFEKTIF & EFISIEN • MENJAMIN KEADILAN DAN RASA KEBERSA
• MENDORONG STABILITAS & MAAN
• MEMENUHI PERATURAN PEMERINTAH
PERTUMBUHAN EKONOMI

BALAS JASA
TERHADAP
ANGGOTANYA
ATAS KONTRIBUSI
YANG TELAH
DIBERIKAN

JENIS
FAKTOR YANG MEMPENGARUHI
• GAJI/UPAH
• INTERNAL ORGANISASI
• INSENTIF
• EKSTERNAL
• PELENGKAP
• PRIBADI PEGAWAI
• JAMINAN KEAMANAN
& KESEHATAN
DI INDONESIA BANYAK DIGUNAKAN ISTILAH PENDIDIKAN
& PELATIHAN BUKAN PELATIHAN & PENGEMBANGAN,
SEDANGKAN KATA ASING YANG DIAMBIL SEBENARNYA
BERASAL DARI TRAINING AND DEVELOPMENT,
BUKAN EDUCATION AND TRAINING

PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN PEGAWAI


DIARTIKAN SEBAGAI PROSES MEREKAYASA
PERILAKU KERJA PEGAWAI SEDEMIKIAN RUPA
SEHINGGA PEGAWAI DAPAT MENUNJUKKAN
KINERJA YANG OPTIMAL
(IRAWAN CS, 1997)
PP NOMOR 101/2000 (PENDIDIKAN & PELATIHAN PNS)
PROSES PENYELENGGARAAN BELAJAR MENGAJAR
DALAM RANGKA MENINGKATKAN KEMAMPUAN PNS (PSL.1)

TUJUAN
• UNTUK MENGURANGI GAP/PERBEDAAN KINERJA YANG ADA ANTARA HASIL
YANG DIINGINKAN DENGAN APA YANG DICAPAI OLEH PEGAWAI SEBAGAI AKIBAT
KETIDAK MAMPUAN PEGAWAI UNTUK MENCAPAI STANDAR YANG DITETAPKAN

• TERKAIT DENGAN PERKEMBANGAN TEKNOLOGI, MEMBUAT PEGAWAI LEBIH


PRODUKTIF & ADAPTIF

• MENINGKATKAN KOMITMEN DAN PERSEPSI PEGAWAI TERHADAP ORGANISASI

MANFAAT
1. BAGI ORGANISASI
2. BAGI PEGAWAI
ANALISIS
KEBUTUHAN DIKLAT PELAKSANAAN
PENENTUAN KEBUTUHAN DIKLAT DIKLAT
YANG SESUAI DENGAN KEBUTUHAN 1. PESERTA
NYATA ORGANISASI YANG MELIPUTI 2. INSTRUKTUR
ANALISIS ORGANISASI, PEKERJAAN 3. MEDIA
& INDIVIDU 4. METODE
5. PRINSIP
6. TEMPAT
7. WAKTU

EVALUASI DIKLAT
KOMPONEN METODE
1. REAKSI THD PROGRAM 1. SURVEY
2. PEMBELAJARAN 2. STUDI KASUS
3. PERUBAHAN SIKAP/ KINERJA 3. EKSPERIMEN
4. PRODUKTIVITAS 4. TES
Pendidikan Pelatihan
Tujuan untuk memberi pengetahuan Tujuan untuk memberi
dan ketrampilan umum kepada pengtahuan, ketrampilan khusus,
siswa dan spesifik untuk mengerjakan
tugas/pekerjaan tertentu

Durasi pembelajaran relatif panjang Durasi Pembelajaran Singkat

Lebih berorientasi kepada teori Lebih berorientasi kepada praktek

Output dimanfaatkan dimasa depan Output dimanfaatkan sesegera


mungkin
Pendidikan Pelatihan
Pelatihan
Tujuan
Tujuan:: Tujuan :
Memberi
Memberipengetahuan
pengetahuan Memberi pengetahuan,
dan
danketrampilan
ketrampilanumum
umum ketrampilan & specifik
kepada
kepadasiswa
siswa utk mengerjakan tugas
atau pekerjaan tertentu
Durasi pembelajaran Durasi pembelajaran
relatif panjang singkat
Lebih berorientasi Lebih berorientasi
kepada Teori kepada Praktek
Output di manfaat- Output di manfaat-
kan di masa depan kan sesegera mungkin
PENILAIAN KINERJA
AKAN DIKETAHUI SEJAUHMANA KONTRIBUSI
PEGAWAI TERHADAP ORGANISASI DAN
BAGAIMANA ORGANISASI MEMBERIKAN
PENGHARGAAN TERHADAPNYA

PENILAIAN KINERJA DI MASA LALU


1. SKALA PERINGKAT
2. CHECKLIST
3. INSIDEN KRITIKAL
4. ESAI
5. TEST & OBSERVASI
PENILAIAN KINERJA DI MASA DEPAN
1. PENILAIAN DIRI SENDIRI
2. MANAJEMEN BERDASAR SASARAN
3. PENILAIAN PSIKOLOGI
4. PENGGUNAAN PUSAT-PUSAT PENILIAN
Kinerja Pegawai Penilaian Kinerja Umpan Balik Pegaw

Perhitungan Kinerja

Standart Terkait
dengan Kinerja

Keputusan Unit SDM Dokumen Pegawai


MASA BERAKHIRNYA HUBUNGAN KERJA ANTARA
PEGAWAI YBS DGN ORGANISASI TEMPAT BEKERJANYA,
YG DISEBABKAN SEJUMLAH FAKTOR BAIK YG
DIKEHENDAKI MAUPUN YG TIDAK OLEH PEGAWAI TSB.

PENYEBAB  INTERNAL  EKSTERNAL

 DIBERHENTIKAN DGN HORMAT


SIFAT
 DIBERHENTIKAN DGN TDK HORMAT

GOLDEN SHAKE HAND


KOMPENSASI
UANG PENSIUN
TANDA PENGHARGAAN
MERUPAKAN PENGHARGAAN MAUPUN BALAS JASA
YG DIBERIKAN ORGS. KEPADA PEGAWAI YG TELAH
MEMENUHI MASA KERJANYA DAN PENGHARGAAN
ATAS DEDIKASI DAN KONTRIBUSINYA SELAMA
MENJADI PEGAWAI
PEGAWAI NEGERI DIBERIKAN SAMPAI BATAS
WAKTU TERTENTU DAN DPT DIWARISKAN KPD
ISTERI / SUAMI PEGAWAI YBS
PEGAWAI SWASTA DIBERIKAN HANYA PREMI
DIDEPAN DAN PESANGON

 PEMBIAYAAN OLEH PEGAWAI SENDIRI


 PEMBIAYAAN OLEH ORGANISASI / PERSH.
 PEMBIAYAAN GABUNGAN
HAMBATAN-HAMBATAN PERUBAHAN
POLA PIKIR PNS

Kartono berusaha datang pagi, sebelum pimpinan datang


Dia berusaha menghilangkan image:
”Pegawai Negeri malas dan tidak disiplin”
Teman-temannya kasak kusuk, mereka mengatakan, untuk apa
Datang pagi toh ”PGPS (Pintar Goblok Pendapatan Sama)
Karena Pimpinan senang, maka semua pekerjaan diserahkan
Pada Tono.
Tono merenungkan kata-kata temannya” kalau kamu rajin
Pekerjaan akan di serahkan kamu semua, kapan kamu bisa
Mengembangkan Diri”
Dia berpikir, betul juga kata teman-temannya
Tapi dia hapus dalam memori dia ”Semuanya tentu ada
Hikmahnya”
Kata Tono bersemangat PESIMIS DAN OPTIMIS