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Recursos Humanos em Unidades de

Alimentação e Nutrição
Profa. Dra. Carla B. Nonino
Recursos humanos em UAN - CONTEÚDO DA AULA

 INTRODUÇÃO

• Dimensionamento

• Recrutamento

• Seleção

• Admissão

• Treinamento

• Avaliação de desempenho
Recursos humanos em UAN

O trabalhador não representa apenas uma força de


trabalho, mas uma matéria prima de alta complexidade

Ambiência

Política da
Personalidade
Organização

Trabalhador

Motivação Temperamento
Recursos humanos em UAN

 Os recursos humanos são as principais ferramentas de trabalho em UANs


 Basicamente 70% de trabalho em UAN é manual

Os recursos humanos são de extrema importância e estão


relacionados à qualidade do serviço prestado

• Formação profissional
• Motivação
• Comprometimento com a empresa
Recursos humanos em UAN

 Distribuição percentual dos cargos operacionais da UAN:


– Administração: 15%
– Recebimento e estocagem:18%
– Preparo de gêneros: 11%
– Cocção: 20%
– Merenda, lanche e desjejum: 5%
– Cafeteria: 7%
– Copas de distribuição: 12%
– Lavagem de louça + faxina: 8%
– Serviço noturno: 6%
Recursos humanos em UAN

 Papel do administrador (nutricionista):


– Planejamento
– Organização
– Acompanhamento
– Controle

• Alcançar o resultado esperado com


Eficiente qualidade

Objetivo: mão-de-obra Eficaz • Realizar o trabalho com perfeição

Efetivo • Obter resultados esperados


Recursos humanos em UAN

 Habilidades importantes:

– Bom senso

– Conhecimento das técnicas modernas:


• Dimensionamento
• Recrutamento
• Seleção
• Treinamento
• Avaliação
Recursos humanos em UAN - CONTEÚDO DA AULA

• Introdução

• DIMENSIONAMENTO

• Recrutamento

• Seleção

• Admissão

• Treinamento

• Avaliação de desempenho
Recursos humanos em UAN

 Fatores que interferem do dimensionamento do pessoal

– Tipo de hospital
• Oficial ou particular
• Geral ou especializado

– Tipo de construção
• Monobloco: horizontal ou vertical
• Pavilhonar

– Tipo de pacientes
• Particulares, conveniados ou acompanhantes

– Número de refeições
Recursos humanos em UAN

 Fatores que interferem do dimensionamento do pessoal


– Padrão de atendimento
• Tipo de cardápio: padronizado
• À la carte

– Sistema de distribuição das refeições


• Centralizado, descentralizado ou misto

– Quantidade e qualidade das instalações e equipamentos

– Qualificação do pessoal disponível

– Jornada de trabalho

– Assistência Nutricional prestada e desenvolvimento de atividades de


ensino e pesquisa
Recursos humanos em UAN

 Nesta aula serão apresentadas 2 maneiras para o


dimensionamento de recursos humanos

– Gandra (1986)

– Mezomo (2002)
IPT: Índice de Pessoal Total
 Após a análise desses aspectos deve-se efetuar o
dimensionamento do pessoal

 Gandra (1986)

IPT = IPF + IPS + (IAD de IPF)

– IPT: Índice de Pessoal Total


– IPF: Índice de Pessoal Fixo (Não inclui nutricionistas chefes e lactário)
– IPS: Índice de Pessoal Substituto
– IAD: Índice de Absenteísmo Diário
IPF: Índice de Pessoal Fixo

IPF = n° de refeições servidas x IR / jornada diária de trabalho X 60

 n° de refeições servidas: somatória das refeições principais, desjejum,


complementares e ceia noturna

 15 min ou IR: tempo médio despendido na produção e distribuição de uma


refeição (uso universal)

 Jornada diária de trabalho: horas diárias de trabalho x 60 minutos

IR: Indicador de tempo operacional ou de rendimento de mão-de-obra


(produtividade)  Determina o tempo médio gasto para produzir e distribuir uma
refeição
Recursos humanos em UAN

 O tempo de 15min pode variar de acordo com planta física, instalação,


equipamentos e utensílios, tipo de cardápio, qualidade de pessoal, sistema de
distribuição de refeições e de higienização de utensílios

 É possível determinar o IR:

IR = horas totais de trabalho diário x 60min / n° de refeições servidas por dia

IR > 15min:
Deficiência de pessoal (Sobrecarga de trabalho)
Despreparo do grupo (Falta de treinamento)
Complexidade das preparações
IR < 15min:
Excesso de pessoal (Ociosidade)
Eficiência do grupo
Simplicidade de preparações
IPS: Índice de Pessoal Substituto

IPS = IPF / ISD

– ISD: Indicador de pessoal substituto de dias de descanso. Objetiva calcular o


n° máximo de empregados em férias e folgas

ISD = (dias do ano – dias de descanso) / dias de descanso

Dias de descanso = somatória dos dias de férias (30 dias), folgas (48 folgas anuais) e
feriados (12 em média) do empregado em 1 ano
IAD: Índice de Absenteísmo Diário

IAD = (média diária de servidores ausentes / IPF) X 100

Média diária de servidores ausentes = soma dos dias de absenteísmo no mês,


dividida pelo nº de dias do mês considerado

• Possíveis motivos:
– Faltas por licença, afastasmento, gestação / período considerado
IPT: Índice de Pessoal Total

IPT = IPF + IPS + (IAD de IPF)

– IPT: Índice de Pessoal Total


– IPF: Índice de Pessoal Fixo (Não inclui nutricionistas chefes e lactário)
– IPS: Índice de Pessoal Substituto
– IAD: Índice de Absenteísmo Diário
Recursos humanos em UAN

Mezomo (2002) sugere 2 possíveis modos para o cálculo de pessoal em UAN


hospitalar

1 - Número de leitos do hospital: 1 servidor para cada 8 leitos + 20% para substituir
ausência imprevistas (faltas e licenças)

ESSE Nº JÁ CONSIDERA AS AUSÊNCIAS PREVISTAS (FOLGAS E FÉRIAS)


Recursos humanos em UAN

2 - Proporção ao nº de funcionário do hospital: 8% do total, somado aos substituto de


folgas e substituto de férias

 Cálculo do nº de substituto folgas: Considerando 8 h de trabalho/dia com 1 h


p/ refeição, folgas semanais e férias anuais de 30 dias:

Acrescentar 1 funcionário para grupo de 6

 Cálculo do nº de substituto férias:

Multiplica-se o nº de funcionários por 30 = x

Cada funcionário trabalha em média 330 dias no ano

Dividi-se x por 330 = nº de funcionários para cobrir férias


Recursos humanos em UAN - CONTEÚDO DA AULA

• Introdução

• Dimensionamento

• RECRUTAMENTO

• Seleção

• Admissão

• Treinamento

• Avaliação de desempenho
RECRUTAMENTO - Recursos humanos em UAN

“O uso de práticas e processos com os quais se desperta interesse para os


empregos, atraindo e encaminhando pessoas a fim de obter bons
empregados”

 Objetivo atrair um número suficiente de candidatos à determinada vaga


e orientar sobre as normas de inscrição

 Instrumento de divulgação
– Serviço público: diário oficial
– Serviço particular: jornais, revistas, rádios, escolas profissionais, agência
de empregos particulares e outros
RECRUTAMENTO - Recursos humanos em UAN

 Nos anúncios devem constar os seguintes dados


– Título do cargo

– Resumo das atribuições

– Responsabilidade do cargo

– Requisitos físico, do intelecto e experiências exigidas para o candidato

– Condições de trabalho, horário, local, turnos, ambiente e tipos de clientela

– Salário, benefícios e vantagens

– Local e período de inscrição


– Nome do responsável pela inscrição
Recursos humanos em UAN - CONTEÚDO DA AULA

• Introdução

• Dimensionamento

• Recrutamento

• SELEÇÃO

• Admissão

• Treinamento

• Avaliação de desempenho
SELEÇÃO - Recursos humanos em UAN

É o processo de escolher os candidatos que tem as qualificações necessária


ao desempenho do cargo

 Objetivos:
– Adequação do homem ao cargo
– A eficiência do homem no cargo

 Técnicas de seleção:
– Provas de conhecimentos gerais e específicos
– Entrevista
– Teste de aptidões
– Teste psicológico
– Informações relativas ao candidato
SELEÇÃO - Recursos humanos em UAN

Exemplo 1: Testes

 Inscrição  Teste teórico e/ou pratico de conhecimento

 Nutricionista + responsável pelo RH = conteúdo do teste

 Os teste geram resultados mais objetivos e geralmente avaliam:

Capacidade Habilidade Conhecimento


SELEÇÃO - Recursos humanos em UAN

Exemplo 2: Entrevistas

 Vantagens: selecionar o candidato mais qualificado e contribuir para


melhorar a produtividade do serviço

 Dados mais importantes:

Aparência geral Socialização Vida comunitária

Experiência de Conhecimentos
empregos anteriores técnicos específicos
Recursos humanos em UAN - CONTEÚDO DA AULA

• Introdução

• Dimensionamento

• Recrutamento

• Seleção

• ADMISSÃO

• Treinamento

• Avaliação de desempenho
ADMISSÃO - Recursos humanos em UAN

 O processo de admissão é realizado mediante um contrato de trabalho


entre a Organização e o empregado

 O vínculo empregatício é estabelecido a partir da assinatura da Carteira de


Trabalho e Previdência Social

 Os critérios de admissão dependem da política de Recursos Humanos da


organização
Recursos humanos em UAN - CONTEÚDO DA AULA

• Introdução

• Dimensionamento

• Recrutamento

• Seleção

• Admissão

• TREINAMENTO

• Avaliação de desempenho
TREINAMENTO - Recursos humanos em UAN

“Processo sistematizado e organizado de ações com objetivo de orientar e


facilitar a aprendizagem para que o novo funcionário desenvolva suas
competência rapidamente e com excelência”

 Tipos de treinamento:

• Realizado nos primeiros dias e destinado aos recém-


Integração institucional admitidos. Objetivos: conhecer o local de trabalho e
seus direitos e deveres

• Relaciona com as atividades realizadas pelo


Treinamento técnico e serviço profissional. Objetivos: adquirir, manter e
aumentar suas competências

Treinamento e reciclagem • Desenvolvido em sala de aula. Objetivos:


aplicada aprendizagem e atualização de procedimentos
TREINAMENTO - Recursos humanos em UAN

 12 passos para manter os funcionários motivados e melhorar a


produtividade
Habilitar ou facultar poderes aos trabalhadores

Envolver os empregados nas tomadas de decisão

Dar bom exemplo

Fornecer informações

Fazer com que os trabalhadores compreendam aquilo


que se quer deles

Discutir sobre benefícios


TREINAMENTO - Recursos humanos em UAN

 12 passos para manter os funcionários motivados e melhorar a


produtividade

Prover treinamentos

Oferecer elogios

Reforçar sentimento de equipe

Ser honesto e cuidadoso no trato com os funcionários

Fazer com que os funcionários se sintam importantes


para a organização a que pertencem
TREINAMENTO - Recursos humanos em UAN

“Treinamento constitui um dos poderosos meios para aumentar


competências inatas ou adquiridas da equipe, melhorar o clima
organizacional, satisfação do trabalho e melhorar o desempenho”

Hamblin: avaliação do treinamento em cinco níveis

– Reação (atitudes e opiniões dos treinandos)

– Aprendizagem (diferença do conhecimentos antes e depois do treinamentos)

– Comportamento no cargo (desempenho antes e depois)

– Organização (avaliação da mudanças na organização)

– Valor final (custos do treinamento e seus benefícios)


Recursos humanos em UAN - CONTEÚDO DA AULA

• Introdução

• Dimensionamento

• Recrutamento

• Seleção

• Admissão

• Treinamento

• AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO - Recursos humanos em UAN

Fundamental ao funcionamento eficiente de qualquer organização

Justificativas da avaliação de desempenho:

 Proporcionar informações para aumento salariais, promoções,


transferências, necessidade de treinamento e alguma vezes demissões

 Proporcionar retroação aos colaboradores sobre suas atividades

 Manter o colaborador informado de como a organização está qualificando


seu trabalho

 Conhecer as potencialidade de seus colaboradores, como suas


deficiências, para que possa trazer benefícios a ambas as partes,
organização e pessoas
Exercício
Cada grupo:
Calcular o Dimensionamento de recursos Humanos da
UAN
Referências Bibliográficas

• Gestão de qualidade na produção de refeições/ coordenação Marta Neves


Campanelli Marçal Vieira, Camila Cremonezi Japur; editor da série Helio
Vannucchi. – Rio de Janeiro: Guanabara Koogan, 2012. (Nutrição e
Metabolismo)

• Os Serviços de Alimentação: Planejamento e Adminstração/ Iracema F. de


Barros Mezomo. Editora Manole, 2002