CCE - ADMINISTRAÇÃO

Aula 04 : Administração
 TEORIA GERAL DA ADMINISTRAÇÃO
ABORDAGEM HUMANÍSTICA DA ADMINISTRAÇÃO

TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS

As origens da Teoria das Relações Humanas

A civilização industrializada e o Homem
(Humanizando a Empresa)

AULA 4: TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS

 Teoria das Relações Humanas
A Abordagem Humanística faz com que
a preocupação com a máquina e com o
método de trabalho e a preocupação
com a organização formal e os
princípios da Administração cedam
prioridade para a preocupação com as
pessoas e os grupos sociais, ou seja, dos
aspectos técnicos formais para os
aspectos psicológicos
e sociológicos.
GEORGE ELTON MAYO

As conclusões da Experiência de Hawthorne,

realizada entre 1927 e 1932, nos Estados
Unidos sob a coordenação de Elton Mayo,
que puseram em xeque os principais
postulados da Teoria Clássica da
Administração.
Médico e sociólogo
australiano
(1880-1949)
Experiência de Hawthorne
A finalidade era determinar a relação
entre a intensidade da iluminação e a
eficiência dos operários medida
através da produção.
Linha de produção da
Western Electric

Fachada da Western Electric

 A Experiência de Hawthorne

 Objetivo: avaliar a correlação entre iluminação e a eficiência

dos operários, medida por meio de produção. Estendeu-se à
fadiga, acidentes de trabalho, rotatividade de pessoal e ao
efeito das condições de trabalho sobre a produtividade do
pessoal.

 Elemento surpresa e dificuldade: variáveis de natureza

psicológica.

 A pesquisa aconteceu em quatro fases.

 Primeira Fase da
Experiência de Hawthorne

 Grupo de observação: trabalhava sob intensidade de luz

variável.
 Grupo de controle: trabalhava sob luz constante.
 Comprovou-se a preponderância do fator psicológico sobre o
fator fisiológico, pois a eficiência dos operários é afetada por
condições psicológicas (então os pesquisadores isolaram o
fator psicológico da pesquisa).
 Segunda Fase da
Experiência de Hawthorne

 Grupo de observação: trabalhava numa sala de provas separada, sujeita a

mudanças nas condições de trabalho como aumento de salário, intervalo de
descansos de diversas durações, redução da jornada de trabalho, lanches.

 Grupo de controle: trabalhava no departamento, com condições de trabalho

constantes e com muita supervisão.

 Conclusão: a produção do grupo informal ganhou. Supervisão branda,

ambiente informal mais divertido e amistoso, as funcionárias fizeram
amizades e tornaram-se equipes e estabeleceram objetivos comuns.
 Terceira Fase da
Experiência de Hawthorne

 Devido à diferença de comportamento dos grupos estudados, o rumo

da pesquisa mudou de condições físicas de trabalho para estudo das
relações humanas no trabalho.
 Início do programa de entrevistas a fim de conhecer melhor os
empregados – eram cerca de 40.000-
 Em 1929 foi criada na empresa uma divisão de pesquisas industriais.
Entre 1928 e 1930 foram realizadas 21.126 entrevistas.
 Foi evidenciada a existência de uma organização informal dos
operários.
 Quarta Fase da
Experiência de Hawthorne

 Grupo de 20 homens em sala especial. Observador na sala e entrevistador

fora.
 Entrevistas esporádicas com os operários.
 Objetivo – analisar a organização informal dos operários.
 Os operários eram pagos por produção do grupo.
 Os operários montavam o que julgavam ser a produção normal e reduziam o
seu ritmo de trabalho.
 Uniformidade de sentimento e solidariedade grupal. Relações entre a
organização formal e a organização informal.
 Conclusões da
Experiência de Hawthorne

 Nível de produção é resultante da integração social e não da

capacidade física do trabalhador.
 O comportamento do indivíduo está apoiado no grupo.
 Comportamento do indivíduo está condicionado a normas e padrões
sociais.
 Recompensas e sanções sociais.
 Conclusões da
Experiência de Hawthorne

 Grupos informais.
 Interação social
 Importância do conteúdo e natureza do trabalho.
 Ênfase nos aspectos emocionais.
 A empresa tem uma função econômica e social (interligadas).
Conciliar o conflito entre os objetivos da empresa e o dos
funcionários e da comunidade.
 Ideias centrais da Escola de Relações
Humanas

 PRODUTIVIDADE NO TRABALHO: Segundo Elton Mayo é

mais influenciada por incentivos psicológicos do que pelo
ambiente físico. Assim, quanto mais integrado o grupo de
trabalho , mais produtivo deverá ser o empregado.
 Ideias centrais da Escola de Relações Humanas

 COMPORTAMENTO GRUPAL: As normas dos grupos influenciam

no ambiente de trabalho com mais intensidade do que as normas
da empresa. Neste sentido vale lembrar que “o mundo afetivo”
do empregado consiste, também do apoio dos colegas.
 Ideias centrais da Escola de Relações Humanas

MOTIVAÇÃO E INCENTIVOS: Na 3ª fase de

Hawthorne constatou-se que o empregado
preferia ganhar um salário menor em função da
pressão previamente formulada pelo grupo
informal do que produzir acima da produção
padrão. Isso chama-se recompensa social ou não
material. Estímulo ao trabalho em grupo, as
decisões de consenso.
 Ideias centrais da Escola de Relações
Humanas

 NATUREZA DO HOMEM SOCIAL: homens têm desejos,

sentimentos e temores. O comportamento é uma
consequencia dos fatores motivacionais. As pessoas são
motivadas por necessidades humanas e alcançam suas
satisfações por meio dos grupos sociais com quem
interagem. O comportamento dos grupos sociais é
influenciado pelo estilo de liderança e supervisão.
 Ideias centrais da Escola de Relações
Humanas

GRUPO INFORMAL – conjunto de indivíduos suficientemente pequeno, de

forma que possam se comunicar entre si de maneira direta e frequente.
Os grupos informais não são controlados pela organização. Em virtude
disso, são variáveis, dinâmicos e mudam de direção rapidamente,
conforme os critérios estruturais da organização informal.
Um grupo informal emerge dentro da organização quando ocorre
identificação de conduta e interesses comuns entre os indivíduos.
 Ideias centrais da Escola de Relações Humanas

PARTICIPAÇÃO NAS DECISÕES – A TRH, preocupada com a relação

entre moral e produtividade, colocou na motivação a grande
possibilidade de levar o indivíduo a trabalhar para atingir os
objetivos da organização formal.
 MOTIVAÇÃO

CICLO MOTIVACIONAL: Demonstra que o homem pode alcançar o

estado de equilíbrio de forças até que uma força propulsora rompa com
o estágio de equilíbrio.
FASES DO CICLO MOTIVACIONAL:
• Equilíbrio
• Estímulo ou incentivo
• Necessidade
• Tensão
• Comportamento (ação)
TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS

INFLUÊNCIA DA MOTIVAÇÃO HUMANA

MOTIVOS INTERNOS:
necessidades, aptidões, valores
e outros
MOTIVAÇÃO
MOTIVOS EXTERNOS: estímulos
ou incentivos do ambiente
Ciclo Motivacional
TEORIA DAS NECESSIDADES DE MASLOW

2017 22
 MOTIVAÇÃO

CLIMA ORGANIZACIONAL:
• Clima organizacional descreve a percepção das pessoas a respeito da
organização.
• Com clima favorável o gestor pode controlar as motivações dos seus
funcionários.
• Por meio da satisfação das necessidades dos membros e canalização
de seus comportamentos motivados para a realização dos objetivos
da organização.
 MOTIVAÇÃO

MORAL:
• O moral representa o estado emocional em que se encontra o
indivíduo;
• Alto: indivíduo satisfeito com relação às suas necessidades; e
• Baixo: indivíduo insatisfeito com relação às suas necessidades
 LIDERANÇA

• Que motivos levam um grupo de pessoas a se deixar influenciar por um líder?

• “Líder são os que, no interior de um grupo, ocupam uma posição de poder
que tem condições de influenciar, de forma determinante, todas as decisões
de caráter estratégico”. (PETRACCA, 1992)
Pode ser:
• Atributos de uma posição
• Características de uma pessoa
• Estratégia de conduta
 O perfil do gestor do século XXI
Falamos de um tempo de mudanças
complexas e multidimensionais afetando a
vida das pessoas e das empresas. Isso
não deveria causar tanto espanto, afinal, o
homem sempre vivenciou transformações
sociais, políticas e econômicas como
etapa do seu processo evolutivo e da
sociedade. Talvez o impacto se deva as
inovações tecnológicas antes
inimagináveis fazendo com que o mundo,
agora com o conceito de aldeia global, ao
aproximar pessoas e culturas reconfigure
a forma de viver e de relacionar-se.

No mundo dos negócios, as relações
deixaram de ser transações comerciais para
se tornarem relacionamentos comerciais. Isto
seria apenas um jogo de palavras se a base
desse novo tempo não estivesse sustentado
na importação ou exportação de
conhecimentos que exige, antes de tudo, forte
capacidade de comunicação e gerenciamento
da informação.
Ao reconhecer um mundo sem
fronteiras, a rapidez nos
processos e na tomada de
decisões são requisitos
fundamentais.
Dessa forma, as empresas ao
identificarem a necessidade da
construção de novos
paradigmas de gestão e de
processos precisam contar com
profissionais conectados com as
mudanças e preparados para
trabalhar com seus impactos.
 O gerente de ontem, é o gestor de hoje. Porém, com outras competências
profissionais seu papel se destaca pela capacidade conceitual analítica que é a
habilidade mental para interpretar informações e tomada de decisões.
No elenco das habilidades mais requeridas, são destacados: espírito empreendedor,
visão e ação estratégica, conhecimento multidisciplinar, capacidade de negociação
e de gerenciamento de pessoas, integração com a cultura organizacional.
Planejamento, foco e disciplina também compõe o corpo de requisitos.
 O perfil do gestor do século XXI

O sucesso das empresas está diretamente atrelado à sua

capacidade de respostas às transformações do ambiente
e para isso os gestores precisam permanentemente
buscar por ferramentas que auxiliem nas respostas não
como gurus, seres milagrosos, mas indivíduos conscientes
de que somente por meio do comprometimento,
comportamento ético e trabalho árduo os resultados serão
alcançados e seu papel reconhecido.