Lingkungan Organisasi

Intern Extern
Kebijakan Pimpinan Politik
Perubahan tujuan organisasi Hukum
Pemekaran/perluasan wilayah operasi Kebudayaan
Peralatan baru Tekhnologi
Volume kerja Sumber Alam
Tingkat pengetahuan dan Demografi
keterampilan
Sikap dan perilaku Sosiologi
Ketentuan/paraturan baru
(Dasar-dasar Ilmu Organisasi:Drs. Ig. Wursanto,2002)
Pengertian Agen Perubahan (Change
of agent) adalah individu atau
seseorang yang bertugas
mempengaruhi target / sasaran
perubahan agar mereka mengambil
keputusan sesuai dengan arah yang
dikehendakinya
Agen Perubahan yang ideal adalah
mereka mempunyai dua kredibelitas
yaitu kridibel secara teknikal
(technical competence) dan kridibel
secara social (social characteristic)
seperti status social, kesamaan suku,
agama
meyakinkan target perubahan untuk mengadopsi “idea atau teknologi” yang
ditawarkan dengan meyakinkan manfaat / keuntungan teknologi baru bagi
mereka dan sekaligus memonitor proses adopsi teknologi dan membuktikan
keuntungannya serta menjadikan kelompok masyarakat target perubahan
menjadi Agen Perubahan (baru) bagi masyarakat lainnya
 Sumber-Sumber Penolakan

Beberapa faktor penolak (penahan) perubahan:

a. Ketidakpastian: adalah faktor utama dalam setiap perubahan
b. Kepentingan diri sendiri: anggota organisasi bekerja untuk organisasi karena
mengharapkan imbalan tertentu. Perubahan yang terjadi sangat mungkin mengakibatkan
kepentingan anggota organisasi terganggu.
c. Persepsi yang Berbeda: perubahan akan menghasilkan reaksi yang berbeda tergantung
masing-masing anggota organisasi
d. Perubahan Suasana Kerja: perubahan akan mengakibatkan perubahan suasana dan
jaringan kerja yang sudah terbentuk mapan, dan beberapa anggota organisasi tidak
menyukai perubahan semacam itu.
a. Partisipasi dan Keterlibatan: anggota organisasi diminta untuk membantu merancang
perubahan. Digunakan bila manajer tidak mempunyai semua informasi yang diperlukan
sedang anggota organisasi mempunyai kekuatan untuk menolak perubahan
b. Penerangan dan komunikasi: dengan memberi penjelasan akan logika perubahan pada
individu, kelompok, bahkan pada organisasi. Digunakan jika informasi sangat kurang atau
analisi dan informasi yang terjadi tidak akurat.
c. Fasilitas dan Dukungan: digunakan apabila karyawan mengalami masalah penyesuaian
sebagai akibat perubahan tersebut
d. Negosiasi dan Perjanjian: dilakan bila beberapa orang atau kelompok dengan kekuatan
menolak cukup besar dan merasa akan mengalami kerugian dengan perubahan tersebut
e. Manipulasi dan Kooptasi: dengan memberi peranan yang cukup kepada orang kunci
dalam organisasi untuk mendesain dan melaksanakan proses perubahan
f. Paksaan Implisit dan Ekplisit: dengan memberi ancaman apabila menolak perubahan.
Cara ini digunakan bila perubahan yang cepat diperlukan dan manajer yang
memprakarsai perubahan mempunyai kekuatan yang cukup.
Menurut Charles Handy (1994), dalam Kasali (2005), setiap organisasi akan
berkembang mengikuti Kurva Sigmoid (Sigmoid Curve), yaitu seperti kurva S
yang tertidur. Organisasi akan menghadapi masa-masa pertumbuhan, puncak
dan akhirnya mencapai masa-masa penurunan

Menurut Kasali (2005) Platt (2001), berdasarkan proses perkembangan

organisasi dalam sigmoid curve (lihat gambar 3), strategi perubahan dapat
dibedakan dalam tiga kategori, yaitu: Transformasional Management,
Turnaround Management, dan Crisis Management