CURSO ANALISTA EN RECURSOS HUMANOS

TAREA Y EXPOSICIÓN FINAL

DE

LEONOR ALEJANDRA TINEO FERROÑAN

2019
 ORGANIGRAMA ESTRUCTURAL

Gerencia General

Unidad de
Unidad de Apoyo a la
Planeamiento
Innovación
Estratégico
Órganos de Órganos de
Asesoría Unidad de Prevención
Unidad de Apoyo en
Apoyo
de Riesgos y Salud
TIC
ambiental

Unidad de Apoyo en
Estadística e
Informática

Órganos de Gerencia de Gerencia de Gerencia de Gerencia de Gerencia de Recursos

Gerencia de Logística
Línea Marketing Comunicaciones Administración Contabilidad Humanos
 FICHA DE DESCRIPCIÓN DEL PUESTO DE TRABAJO

COORDINADOR DE MARKETING
Funciones:
• Encargado del desarrollo, implementación y análisis de las actividades de marketing, cumpliendo con el
Calendario anual de Marketing y trabajando en equipo con las áreas funcionales.
• Implementación y seguimiento de las campañas publicitarias.
• Monitorear los gastos de publicidad, merchandising y promociones.
• Seguimiento y análisis de las ventas, actividades.
• Analizar información del mercado y la competencia en relación a las plataformas.
Formación y conocimientos:
• Egresados de las carreras de Administración, Marketing, Ingeniería Industrial.
• Conocimientos de Word, Excel, Power Point y otros de diseño a nivel intermedio/avanzado.
• Conocimientos del inglés a nivel intermedio/avanzado
Experiencia:
Mínima de 3 años desempeñando funciones similares a las descritas. Ideal en empresas de consumo masivo.
Remuneración:
Se ofrece contratación mediante planilla con todos los beneficios de ley.
Horario de lunes a viernes de 08:30 a 18:00.
 MANUAL DEL PUESTO “Coordinador de Marketing”

I MARCO ORGANIZACIONAL

UBICACIÓN ORGANIZACIONAL

1. DIMENSIONES DEL CARGO

Personal a cargo 0
Equipo de cómputo a cargo 1
PERFIL CUANTITATIVO DE COMPETENCIAS
 º

º
º

º
º
º
º
 TIPOS DE RECLUTAMIENTO
Interno
Puesto: Coordinador de Marketing
Elegiría como 1era opción el reclutamiento interno ya
que es efectivo cuando la búsqueda de candidatos
externa sigue los mismos requerimientos. Además en
este tipo de reclutamiento se debe elegir a la gente por
sus habilidad y capacidades no por afinidad personal.
Como reclutadora debo tener en cuenta aspectos como
el desempeño, conocimientos, habilidades (blandas y
duras) que poseen los candidatos internos, las
actitudes y las aptitudes.
 TIPOS DE RECLUTAMIENTO (2 ppts)
Externo
Puesto: Coordinador de Marketing
Elegiría como 2da opción el reclutamiento externo ya
que tendríamos acceso a más talento que se encuentra
en el mercado, nos ahorraríamos en temas de
formación, permite potenciar políticas de diversidad y
genera mayor competitividad, ya que nuestros actuales
colaboradores buscarán capacitarse y estar al día con
las nuevas tendencias de su rubro.
 PRUEBA PSICOLÓGICA
Hombre bajo la lluvia
Puesto: Coordinador de Marketing
Elegiría este Test Proyectivo, ya que tiene por objeto
comprender el “por qué”. A menudo intentamos
ahondar en las actitudes, comportamientos y opiniones
de un individuo u organización y descubrir las razones
que los motivan, este test maneja métodos que pueden
ser utilizados por reclutadores capacitados para
aprovechar las profundas motivaciones y actitudes de
los participantes.
 ESTRATEGIA DE EVALUACIÓN DE COMPETENCIA
ASSESSMENT CENTER
Puesto: Coordinador de Marketing
Elegiría esta opción ya que además de los requisitos
académicos, la experiencia y los conocimientos, se
requiere que la persona tenga determinadas
competencias como creatividad, habilidad de negociación,
comunicación y priorización de tareas.
Pero las competencias mencionadas no son fácilmente
detectables en una entrevista individual, es por ello que
utilizaría esta técnica con el fin de detectar dichas
competencias mediante una serie de actividades
evaluadas por un panel de observadores.
 ESTRATEGIA DE EVALUACIÓN DE COMPETENCIA

PRUEBA SITUACIONAL
Planteamiento:
Como parte del proceso de crecimiento de la marca a nivel
local y nacional, se ha decidido que los colaboradores
vinculados a la parte comercial de esta tienda, pasen a
realizar labores de visual merchandising en esta y en otras
tiendas de la zona. Además, dos de las quince personas
que forman parte de la plantilla, asumirán la
responsabilidad del programa “cliente en casa”, el cual es
un nuevo servicio de decoración orientado a asesorar a
clientes con una compra superior a los 1500 soles.
 ESTRATEGIA DE EVALUACIÓN DE COMPETENCIA

PRUEBA SITUACIONAL
Objetivo para realización de este caso:
1. ¿Cómo vamos a comunicar este proceso de crecimiento?
2. ¿En qué momento y cómo vamos a comunicar estos cambios en los
colaboradores?
3. ¿Cómo vamos a formar a los colaboradores en sus funciones como
visual merchandising? ¿en qué plazo de tiempo de realizará esta
formación?
4. ¿Cuales serán los criterios que tendremos que tomar en cuenta para
elegir a las dos personas para nuestro nuevo servicio?
5. De manera particular, ¿cómo podrías aportar a esta nueva etapa?
 ESTRATEGIA DE EVALUACIÓN DE COMPETENCIA

PRUEBA SITUACIONAL

Ejecución:
Tendrá 45 minutos para desarrollar este planteamiento y 15
minutos para la exposición del mismo, teniendo en cuenta
que durante la presentación recibirá preguntas por parte de
los evaluadores.
PROPUESTA DE NUEVA TENDENCIA INTERNACIONAL DE SELECCIÓN
Entrevistar a los candidatos en el MUNDO REAL
Puesto: Coordinador de Marketing
Elegiría esta opción ya que para el puesto hay un
segundo interés en una entrevista de este tipo, ya que
por la actividad de marketing y relaciones públicas
muchas veces deberá realizar comidas con clientes de
forma habitual, aquí se puede apreciar muchos más
detalles sobre el conocimiento del protocolo y su
aplicación. Además, el candidato muestra sus
habilidades blandas y detalla en la conversación sus
habilidades duras.