Anda di halaman 1dari 24

ANALISA JABATAN

SIGIT SUGIYANTO
1806169332
FKM UI - KARS 2018
DEFINISI
• Malayu (2005:28) :
menganalisa dan mndesign pekerjaan apa saja yang harus dikerjakan, bagaimana pekerjaannya dan mengapa pekerjaan itu
harus dilakukan.
• French 1986 :
Penyelidikan yang sistematis tentang isi pekerjaan, lingkungan fisik yang melingkupi pekerjaan, dan kualifikasi yang dibutuhkan untuk
menjalankan tanggung jawab jabatan / pekerjaan
• Dessler (2006) :
merupakan serangkaian prosedur untuk menentukan tanggung jawab posisi dan orang macam apa yang akan dipekerjakan untuk itu
• PERMENPAN & RBNo.33 tahun 2011 :
Proses, metoda, dan teknik untuk memperoleh data jabatan yang diolah menjadi informasi jabatan dan disajikan untuk
kepentingan program kepegawaian serta memberikan umpan balik bagi organisasi, tatalaksana, pengawasan dan akuntabilitas
• PERMENDAGRI No. 35 Tahun 2012 : Proses, metode dan teknik untuk mendapatkan data jabatan yang diolah menjadi informasi
jabatan.
• Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 12 Tahun 201 1 Tentang Pedoman Pelaksanaan Analisis Jabatan : Analisis
Jabatan adalah proses pengumpulan, pencatatan, pengolahan dan penyusunan data jabatan menjadi informasi jabatan.
DASAR HUKUM
• Undang-undang No.43 Tahun 1999 tentang Pokok-pokok Kepegawaian.
• PERMENPAN & RB No. 26 Tahun 2011 tentang Pedoman Perhitungan Jumlah Kebutuhan PNS untuk Daerah
• KEPMENPAN No. KEP/75/M.PAN/7/2004 tentang Pedoman Perhitungan Kebutuhan Pegawai Berdasarkan
Beban Kerja dalam Rangka Penyusunan Formasi Pegawai Negeri SipilPERMENPAN & RB No. 33 Tahun 2011
tentang Pedoman Analisis Jabatan
• PERMENPAN & RB No. 34 Tahun 2011 tentang Pedoman Evaluasi Jabatan
• PERMENPAN & RB No. 34 Tahun 2011 tentang Pedoman Evaluasi Jabatan;
• Pemerintah Daerah PERKA BKN No. 12 Tahun 2011 tentang Pedoman Pelaksanaan Analisis Jabatan
• Keputusan Menteri Kesehatan RI No. HK. 01.07?Menkes/17/2018) tentang Jabatan Pelaksana di Lingkurang
Kementerian Kesehatan
• Keputusan Menteri Kesehatan RI No. 625?Menkes/SK/V/2010 Tentang Pedoman Penyusunan Sistem
Remunerasi Pegawai Bdan Layanan Umum Rumah Sakit
TUJUAN
Gomes (2003;92) :
• Job description
• Job classification
• Job evaluation
• Job desinng restructuring
• Performance appraisal
• Worker training
• Personel requirement
• Legal
• Worker mobility
• Human resource planning
• Efficiency
• Safety
ASPEK YANG DINILAI
HASIL ANALISA JABATAN
HASIL AKHIR ANALISIS
JABATAN

INFORMASI JABATAN : 1 Nama Jabatan 10. Tanggung Jawab Jabatan


2. Kode Jabatan 11. Wewenang Jabatan
3. Unit Kerja
4. Letak Jabatan 12. Korelasi Jabatan
5. Ikhtisar Jabatan 13. Kondisi Lingkungan Kerja
6. Uraian Tugas 14. Kemungkinan Resiko Bahaya
7. Hasil Kerja 15 Syarat Jabatan
8. Bahan Kerja 16. Fungsi Pekerja
9. Peralatan Kerja 17. Butir Informasi Lain
METODE ANALIS JABATAN
Joseph E. Morsh dalam As’ad (2004) :
• Observasi
• direct observation
• analisis metode kerja (work analysis method) dan
• teknik insiden kritis (Critical Insident Technique).
• Wawancara
• Kuestioner
• Catatan kerja (logbook)
• Kombinasi
TAHAPAN DALAM ANALIS JABATAN
1) Tahap persiapan dan perencanaan.:
• Penegasan kembali struktur organisasi yang akan menjadi pegangan bagi proses selanjutnya termasuk nama-
nama jabatan dan tempatnya.
• lnventarisasi jabatan yang ada di setiap unit kerja yang ada dan di susun berdasarkan hierarki dan di beri kode
identifikasi
• Menetapkan metode pengumpulan data yang akan digunakan dan menyiapkan alat dan sama yang diperlukan (
formulir dll. )
• Membentuk team pelaksana analisis dan menjelaskan tentang metode yang akan digunakan.
• Komunikasi/penjelasan oleh pimpinan perusahaan kepada semua pimpinan unit kerja dan semua karyawan
tentang maksud dan tujuan analisis jabatan yang akan dilaksanakan. Hal ini dilaksanakan untuk mencegah
terjadinya salah pengertian dan timbulnya persepsi dan harapan yang keliru.
TAHAPAN DALAM ANALIS JABATAN
2) Tahap Pengumpulan Data :
• Metode Observasi dan Wawancara
 Metode observasi berarti pelaksana analisis jabatan mengamati secara langsung di tempat bagaimana tugas pekerjaan
dilaksanakan dan mencatatnya untuk di olahnya menjadi informasi.
 metode wawancara petugas analisis mewawancarai langsung pemegang jabatan dengan mengajukan pertanyaan yang di
siapkan lebih dulu dan mencatat jawabannya untuk diolah menjadi informasi yang di perlukan
• Metode Kuesioner ( Daftar Pertanyaan )
⁻ Pengumpulan data dilakukan melalui penyebaran daftar pertanyaan kepada semua karyawan untuk di isi.
⁻ Daftar pertanyaan itu bisa bersifat "terbuka" (Open ended) artinya, penjawab harus memberikan jawaban menurut
kehendaknya sendiri dengan caranya sendiri, tidak dibatasi.
⁻ Bila daftar pertanyaan itu bersifat "tertutup" (Closed), maka pertanyaan sudah dibuat sedemikian rupa sehingga
penjawab tinggal menjawab ya/tidak, atau benar/salah.
TAHAPAN DALAM ANALIS JABATAN
• Metode Studi Referensi
 Metode ini mengandalkan pada pengetahuan dan "ahli", rujukan yang ada dan perbandingan dengan organisasi
lain. Metode ini jarang digunakan
• Metode Kombinasi
 Metode ini berarti menggunakan beberapa metode di atas sekaligus
TAHAPAN DALAM ANALIS JABATAN
3) Tahap Pengolahan Data :
• Menentukan faktor-faktor dari penilaian jabatan
• Menentukan bobot nilai dari setiap faktor
• Analisa hasil interview dan kuisioner yang telah di isi
• Analisa persyaratan jabatan
• Menyusun uraian jabatan
• Melakukan pola penilaian jabatan sebagai dasar dari penentuan sistem personalia lainnya
• Mempersiapkan rekomendasi bagi perencanaan tenaga kerja, pola pengadaan, seleksi dan penempatan
pegawai; penilaian karya pegawai ; sistem pemberian balas jasa ; pelatihan dan pengembangan pegawai, sistem
dan prosedur administrasi kepegawaian.
• Nama Jabatan adalah sebutan untuk memberi ciri dan gambaran atas isi jabatan, yang
berupa sekelompok tugas yang melembaga atau menyatu dalam suatu wadah jabatan.
• Dengan kata lain nama jabatan dimaksudkan bisa memberikan gambaran pengertian
pada pembaca atas jabatan tsb dan dapat membedakan dengan jabatan lain.

CARA MEMBERIKAN NAMA JABATAN :


• Untuk Jabatan Struktural, diberi nama sebagaimana bunyi dalam Surat Keputusan
misalnya : Kepala, Direktur, Ketua, dll
• Untuk Jabatan Non Struktural, bila sudah ada nama yang melembaga atau
membaku/standard digunakan nama tsb. Misalnya : Pengagenda, Pengarsip, Pengetik,
Peneliti, Instruktur, Penyuluh, Widyaiswara dll
• Hal ini dimaksudkan sebagai pembeda dengan jabatan lain, dan untuk memudahkan
dalam pengadministrasiannya.
• Pemberian kode jabatan untuk suatu instansi, biasanya penyusunannya didasarkan atas
letak jabatan tsb dalam unit kerja.

• Yaitu Unit Kerja dimana karyawan itu bekerja saat sekarang.


• Misalnya Unit Organisasi Dinas….., Biro…., Kantor…. Dst.
4. IKHTISAR JABATAN
• Merupakan uraian singkat yang menggambarkan ruang lingkup tugas jabatan yang
disusun dalam satu kalimat, jelas dan tuntas mengenai APA yang dikerjakan karyawan
dalam jabatan tsb, BAGAIMANA dikerjakan dan TUJUAN/MAKSUD APA dilaksanakan
• Ikhtisar jabatan biasa disebut dengan JOB SUMMARY atau ringkasan Uraian Tugas.

Adalah paparan atau bentangan atas semua tugas jabatan yang merupakan upaya pokok yang
dilakukan pemegang jabatan dalam memproses bahan kerja menjadi hasil kerja dengan
menggunakan perangkat kerja dan dalam kondisi pelaksanaan tertentu
( LAN, 1990 : 5 )
• BAHAN KERJA adalah masukan yang diproses dengan tindak kerja (tugas)
menjadi hasil kerja.
• Bahan kerja akan menyatu atau menjadi bagian dari hasil kerja.

7. ALAT
KERJA
• biasanya digunakan berulang-ulang dan tidak
menjadi bagian hasil kerja.
HASIL KERJA adalah produk yang harus
dicapai oleh jabatan, hasil ini dapat
berupa :
Rincian atas segala sesuatu
• BENDA misalnya : ketikan surat, hasil yang dipertanggungjawabkan
kerja jabatan juru ketik.
kepada pemegang jabatan
beserta segi-seginya.
• JASA misalnya : layanan tamu, hasil
kerja jabatan pramu tamu.
• Wewenang adalah hak
dan kekuasaan • Disebutkan nama Jabatan yang berada
dibawah Jabatan ybs. Sesuai dalam
pemegang jabatan Struktur Organisasi

untuk mengambil sikap • Untuk jabatan non struktural tidak perlu


mencantumkan nama jabatan yang ada
atau tindakan tertentu. dibawahnya.

• Wewenang berfungsi
untuk mendukung hasil
pelaksanaan tugas.
 Dalam melaksanakan tugas pemegang jabatan selalu berhubungan dengan jabatan lain, baik timbal

balik maupun searah, vertikal, horizontal maupun diagonal.

tempat kerja,
Keadaan lingkungan pemegang jabatan dalam melakukan tugasnya meliputi keadaan

keadaan udara, sinar cahaya, suara, getaran dan letak.


• Dalam bekerja, pemegang
jabatan mungkin
menghadapi bahaya pisik,
baik yang berupa • Syarat jabatan
adalah kualifikasi yang harus dipenuhi pemegang
kecelakaan maupun yang jabatan untuk dapat melaksanakan pekerjaan
atau memangku jabatan.
berupa penyakit.
16. LATIHAN KERJA
• Latihan adalah pembinaan dan
penciptaan keterampilan dan
pengetahuan kerja peserta
latihan.
• Latihan kerja yang menjadi syarat
jabatan dapat dinyatakan menurut
macam serta tingkatan latihan,
menurut phase pelakasanaan
apakah Pra-penempatan atau
Latihan Peningkatan
Keterampilan.
BAKAT KERJA

• Bakat adalah kapasitas khusus atau kemampuan potensial yang disyaratkan bagi
seseorang untuk dapat mempelajari beberapa tugas atau pekerjaan
FUNGSI PEKERJA
• Dalam bekerja, pemegang jabatan berhubungan dengan data, orang dan
benda.
• Fungsi pekerja adalah fungsi yang menunjukkan intensitas hubungan
pemegang jabatan terhadap data, orang dan benda.
TERIMA KASIH