DERECHO PROCESAL LABORAL

FACULTAD DE DERECHO
UNIVERSIDAD COOPERATIVA DE
COLOMBIA

DOCENTE
JAVIER ALBERTO ROMERO JIMENEZ
I: Bases constitucionales del Derecho Procesal del Trabajo y la
Seguridad Social
II:  Conceptos preliminares
III:  Evolución histórica del Derecho Procesal del Trabajo en
Colombia
IV:   De los conflictos del trabajo
V:   Principios característicos del Procedimiento del Trabajo y la
Seguridad Social
VI:   Jurisdicción del trabajo y la seguridad social
VII:   De la competencia
VIII:  Del Ministerio Público
IX:  Demanda y contestación
X:  De las excepciones
XI: De la representación judicial
XII:  De las notificaciones
XIII: De las pruebas
XIV:  De los medios de impugnación y del grado Jurisdiccional
de consulta
 CONCEPTOS SOBRE DERECHO
PROCESAL Y PROCESO.
1. Hugo Alsina : “Es el conjunto de normas que
regulan la actividad jurisdiccional del Estado para
la aplicación de las leyes de fondo, y su estudio
comprende la organización del Poder Judicial, la
determinación de la competencia de los
funcionarios que la integran y la actuación del juez
y las partes en la sustanciación del proceso”.
Tratado teórico-práctico de derecho procesal civil y
comercial, t. 1, 2da ed., Buenos Aires. Ediar.
2. Miguel Gerardo Salazar: “El Derecho
Procesal del Trabajo es el conjunto de normas que
regula el modo como deben ventilarse y resolverse
los conflictos jurídicos y económicos que se
originan directa o indirectamente del contrato de
trabajo, cuyo conocimiento corresponde a la
3. Francesco Carnelutti : “El proceso es un conjunto de
actos dirigidos a la formación o a la actuación de mandatos
jurídicos cuya característica consiste en la colaboración para
éste fin de las personas interesadas (partes) con una o más
personas desinteresadas (jueces)”.
4. Giuseppe Chiovenda: “El fin del proceso es la protección
de un derecho subjetivo mediante la actuación de un derecho
objetivo”.
5. Ugo Rocco: “El proceso es el conjunto de actividades del
órgano jurisdiccional y de las partes, necesarias para la
declaración o la realización coactiva de los tutelados por la
norma jurídica, en caso de incertidumbre o de inobservancia de
la misma norma”.
6. Eduardo Couture: “la idea del proceso en necesariamente
teleológica, pues solo se explica por su fin. El proceso por el
proceso no existe. El fin del proceso es dirimir un conflicto
sometido a los órganos de la jurisdicción. El fin del proceso
apunta a obtener la tutela jurídica de los derechos sustanciales”
RESEÑA HISTORICA JURIDICA DEL DERECHO
PROCESAL LABORAL COLOMBIANO.

1. El Derecho Procesal Laboral se complementa con el

Derecho Procesal Civil al darse la aplicación analógica
de éstas normas. Art 145. APLICACION ANALOGICA. A falta de
disposiciones especiales en el procedimiento del trabajo, se aplicarán
las normas análogas de este Decreto, y, en su defecto, las del Código
Judicial.

2. Concepto Genérico: El Derecho Procesal Laboral

es un conjunto normativo que enseña la forma o
modo de tramitar y resolver los conflictos de orden
jurídico y económico que tienen origen directa o
indirectamente en el contrato de trabajo y a otros
funcionarios de orden administrativo determinados
por la ley.
3. RESEÑA HISTÓRICO Y JURÍDICA –
ANTECEDENTES

3.1. Ley 57/15. Sobre accidentes de trabajo.

3.2. Ley 10/34. Primer estatuto de empleados
particulares.
3.3. Ley 45/39. Establece que varias controversias de
carácter laboral se tramitarán con el Código Judicial.
3.4. A L. No. 1° de 1940. Ordenó la creación de la
Jurisdicción Especial del Trabajo y si organización.
3.5. A L. No. 1° de 1945. Ratificó el Acto Legislativo
anterior y ordenó nuevamente esta jurisdicción (Art.69).
3.6. D. 2350/44. Norma fundamental para la creación
de la Jurisdicción Especial del Trabajo.
3.7. Ley 6° de 1945 (Art.67) Facultó al Presidente de la
República para dictar normas de Procedimiento Laboral.
3.8. Ley 75 de 1945 (Art.3°). Mientras se expide
el C.P.L los asuntos laborales se tramitarán
conforme al procedimiento del título XLVI – Libro II,
Ley 105/31
3.9. D. 969 de 1946. El ejecutivo dictó todo un
procedimiento de trabajo.
3.10. D. 2158 de 1948. Con fundamento en el
Art. 121 de la C.N., que se constituyó en el actual
C.P.T. que nos rige, con las modificaciones que le
han sido introducidas.
3.11. Ley 90 de 1948. Facultades extraordinarias
al ejecutivo y se adoptó por medio del Derecho
4133/48, el Decreto 2158/48 como norma
permanente.
3.12. DL 2663 y 3743 de 1950 (Código
Sustantivo del Trabajo), que sustrajeron del
3.13. Ds 456 y 931 de 1956, reconocimiento y
pago de honorarios por servicios personales
prestados en virtud del derecho privado.
3.14. D. 1762 de 1956, por el cual quedó
incorporado el Tribunal Supremo del Trabajo a la
Corte Suprema de Justicia.
3.15. DL 01 de 1957, que suprimió los tribunales
seccionales del trabajo y creó las salas laborales o
civil laborales de los TSDJ.
3.16. DL 204 de 1957, reguló proceso de fuero
sindical.
3.17. DL. 528 de 1964 competencia de la Sala de
Casación Laboral de la CSJ.
3.18. Ley 16 de 1968, causales de casación.
3.19. Ley 16 de 1969, causales de casación,
trámite del recurso, competencia de los tribunales.
3.20. Ley 2ª de 1984, obligación de sustentar el
recurso de apelación.
3.21. Ley 11 de 1984, competencia por razón de la
cuantía.
Art. 25. artículo inexequible. El artículo 5o. de la Ley 22 de 1977 (12 del
Código de Procedimiento Laboral), quedará así:
"Los jueces del Circuito en lo laboral conocen en única instancia de los
negocios cuya cuantía no exceda del equivalente a cinco (5) veces el
salario mínimo legal más alto vigente. Y en primera instancia de todos
los demás.
Donde no haya Juez del Circuito Laboral, conocerán los Jueces en lo civil,
así :
a). El Municipal, en única instancia, de todos aquellos negocios cuya
cuantía no exceda del equivalente a dos (2) veces el smm más alto
vigente.
B). El del Circuito, en primera instancia, de todos los demás".
Art 26. El artículo 6o. de la Ley 22 de 1977, quedará así:
"en materia laboral sólo serán susceptibles del recurso de casación los
negocios cuya cuantía sea equivalente al momento de cincuenta (50)
veces el smm más alto vigente"
3.22. Ley 50 de 1990. Sanciones a sindicatos de cancelación
o suspensión de personería jurídica. Art 107º.- La
denominación "patrono" utilizada en las disposiciones
laborales vigentes se entiende remplazada por el término
"empleador".
Art 108º.- De conformidad con el numeral 12 del artículo 76 de
la Constitución Nacional, revístese al Presidente de la
República de facultades extraordinarias por el término de un
(1) año, contado a partir de la vigencia de la presente Ley para
reformar los Códigos Sustantivo y Procesal del Trabajo.
3.23. Ley 23 de 1991. Descongestión judicial y mecanismos
alternativos de solución de conflictos.
3.24. D.E. 2651 de 1991. Acumulación de pretensiones en
una misma demanda y reglas especiales de recurso de
casación.
3.25. Ley 362 de 1997. Por la cual se modifica el artículo 2o.
del C P del T. y se dictan normas sobre competencia en
materia laboral. Esta Ley fue derogada por el artículo 53 de la
Ley 712 de 2001.
3.26. Ley 446 de 1998. Sobre acumulación de
pretensiones y de procesos en materia laboral y
mecanismos alternativos de resolución de conflictos.
normas aplicables a la conciliación, al arbitraje, a la
amigable composición y a la conciliación en equidad
3.27. D. 1818 de 1998. Por medio del cual se expide el
Estatuto de los mecanismos alternativos de solución de
conflictos.
3.28. Ley 712 de 2001. Fue la más importante reforma
al procedimiento del trabajo y la seguridad social.
Casación excedan 120 smlmv.
3.29. Ley 1010 de 2006. Sobre acoso laboral.
3.30. Ley 1149 de 2007. Se reformó el código para
hacer efectiva la oralidad.
3.31. Ley 1210 de 2008. Calificación de las
suspensiones o paros colectivos del trabajo, competencia
que se le había quitado desde 1950.
3.32. Ley 1395 de 2010. Reforma el CPC y CPT SS.
Para la implementación del sistema oral y la
descongestión de los despachos judiciales por esa vía.
Casación excedan 220 smlmv.

3.33. Ley 1564 DE 2012 (julio 12) Por medio de la cual

se expide el Código General del Proceso y se dictan
otras disposiciones. (oralidad).
Art. 1o. Objeto. Este código regula la actividad
procesal en los asuntos civiles, comerciales, de familia y
agrarios. Se aplica, además, a todos los asuntos de
cualquier jurisdicción o especialidad y a las
actuaciones de particulares y autoridades
administrativas, cuando ejerzan funciones
jurisdiccionales, en cuanto no estén regulados
expresamente en otras leyes.
PRINCIPIOS CONSTITUCIONALES Y LEGALES DEL
DERECHO PROCESAL LABORAL COLOMBIANO.
NORMAS: C.N: Art. 1 – 13 –14 –23 – 25 –26 – 29
– 31 –39 –43 – 48 – 49 –50 – 53 – 55 –56 –57 –83
–86 –87 –116 –123 –152 –228 –229 –230 –231 –
232 –233 –234 –235 –241-9; y 277-7 entre otros.

1. Los principios que orientan el Derecho

Procesal Laboral le imprimen características
propias que le dan su fisonomía y peculiaridad,
estos principios están dispersos en la
Constitución Nacional y en varias normas del
C.P.L.
CP. ART 25. El trabajo es un derecho y
una obligación social y goza, en todas
sus modalidades, de la especial
protección del Estado. Toda persona
tiene derecho a un trabajo en
condiciones dignas y justas.

CP. ART 29. El debido proceso se

aplicará a toda clase de actuaciones
judiciales y administrativas.

CP. ART 31. Toda sentencia judicial

ART 53. El Congreso expedirá el estatuto del
trabajo. La ley correspondiente tendrá en cuenta
por lo menos los siguientes principios mínimos
fundamentales:
Igualdad de oportunidades para los trabajadores;
remuneración mínima vital y móvil, proporcional a
la cantidad y calidad de trabajo; estabilidad en el
empleo; irrenunciabilidad a los beneficios
mínimos establecidos en normas laborales;
facultades para transigir y conciliar sobre
derechos inciertos y discutibles; situación más
favorable al trabajador en caso de duda en la
aplicación e interpretación de las fuentes
formales de derecho; primacía de la realidad
sobre formalidades establecidas por los sujetos de
las relaciones laborales;
garantía a la seguridad social, la
capacitación, el adiestramiento y el
descanso necesario; protección
especial a la mujer, a la maternidad y
al trabajador menor de edad. El estado
garantiza el derecho al pago oportuno
y al reajuste periódico de las
pensiones legales. Los convenios
internacionales del trabajo
debidamente ratificados, hacen parte
de la legislación interna. La ley, los
contratos, los acuerdos y convenios de
trabajo, no pueden menoscabar la
1. IGUALDAD.
Principio de Igualdad de Oportunidades, o de no discriminación
en el trabajo. En la aplicación de este principio se han identificado tres
escenarios:
1) Igualdad de Oportunidades en el ingreso mediante el concurso de
méritos,
2) Igualdad de Oportunidades en la permanencia en el empleo de los
trabajadores sindicalizados, y;
3) Igualdad de oportunidad en el retiro de los trabajadores con diversidad
funcional. Igualdad de Oportunidades en el ingreso mediante el concurso
de méritos.
Frente a este principio, la jurisprudencia muestra una interesante
evolución, desde la sentencia C- 063 de 1997 según la cual se admitió las
diversas modalidades de concursos (abiertos, cerrados o mixtos) para el
ingreso y ascenso, al afirmar que: “no existe obligación constitucional de
establecer un tipo de concurso cerrado como forma de ascenso en la
carrera administrativa”. C-266 de 2002 que sólo los concursos abiertos
garantizan la igualdad de oportunidades, cambiando de esta forma el
precedente constitucional al ordenar que: “no puede haber concursos
cerrados, ni en el ingreso a los cargos de carrera ni en el ascenso a los
mismos. Los concursos cerrados están proscritos en los cargos de carrera
del Estado”.
2. REMUNERACION MINIMA VITAL Y MOVIL, PROPORCIONAL
A LA CANTIDAD Y CALIDAD DEL TRABAJO

La Corte Constitucional, quien en Sentencia C-1433 de

2000 con ponencia del Dr. Antonio Barrera Carbonell
expresa:
"Estima la corte que el ajuste del salario, desde la
perspectiva señalada, no corresponde propiamente a
su incremento, pues, para que exista un incremento en
la remuneración, verdadero y efectivo, se requiere que
ésta se revise y modifique, aumentándola, luego del
ajuste de inflación, teniendo en cuenta los factores
reales de carácter socioeconómico que inciden en su
determinación y. específicamente, la necesidad de
asegurar el mínimo vital y la equivalencia con lo que
corresponde al valor del trabajo.
Esta equivalencia debe ser real y permanente,
conseguirla supone necesariamente mantener
actualizado el valor del salario, ajustándolo
periódicamente en consonancia con
el comportamiento de la inflación, con el fin de
contrarrestar la pérdida de su poder adquisitivo, y
asegurar que aquél en términos reales conserve
su valor".
De esta forma, el ajuste salarial se efectúa reconociendo
la pérdida de la capacidad adquisitiva del dinero y se
actualiza de año en año (calendario), así el reajuste del
valor del salario se dará de acuerdo a este incremento
en el costo de la vida y eventualmente otros factores.
El efecto jurídico de la fijación del salario mínimo al tenor
de lo dispuesto en el artículo 148 del C.S.T. es la
modificación automática de los contratos en los que
haya estipulado un salario inferior.
3. ESTABILIDAD EN EL EMPLEO.
Para la Corte la estabilidad laboral tiene un
doble fin, por un lado “garantizar un medio
para el sustento vital y, por otro, garantizar
la trascendencia del individuo en sociedad”.
De lo anterior se deduce que la
compensación por un despido injustificado no
satisface las aspiraciones del trabajador a
nivel personal, ni con respecto a la
trascendencia social. La jurisprudencia
colombiana, ha reconocido dos dimensiones
de la estabilidad: como estabilidad simple y
estabilidad reforzada, en tratándose de
trabajadores con limitaciones físicas,
sensoriales o psíquicas; trabajadores
aforados y trabajadoras en embarazo.
4. IRRENUNCIABILIDAD A MÍNIMOS LABORALES.
Siendo las normas del derecho laboral de orden público
que afectan al colectivo, no son susceptibles de renuncia
alguna, ya sea de manera forzada o voluntaria. Para la
Corte Constitucional "…El principio de irrenunciabilidad
de los beneficios laborales se apoya en el mejoramiento
constante de los niveles de vida y en la dignificación del
trabajador…los derechos y prerrogativas en ellas
reconocidas se sustraen a la autonomía de la voluntad
privada, por lo que no son disponibles salvo los
estipulados por la ley".(T.149/95). Reiteradamente ha
manifestado que la irrenunciabilidad se sustenta en el
mantenimiento de la dignidad humana. (C-108 de 1995).
El examen de esta línea jurisprudencial determina que
los fallos de la Corte Constitucional han contribuido a
darle vida al principio de la irrenunciabilidad,
concretándolo en los siguientes aspectos:
1). Definiendo como mínimos irrenunciables: Los derechos
fundamentales del trabajo consagrados en los artículos 25, 53,
39, 48 y 123. Por otra parte, todos los derechos y prerrogativas
consagradas en las leyes laborales, y además, los establecidos
convencionalmente entre las partes (T-166 de 1997, T-202 de
1997, T-1239 de 2000, T- 070 de 2010).
2). Precisando que la vigencia del principio de irrenunciabilidad
es de carácter material y no meramente formal. (T-295 de
1999).
3). Estableciendo que la aplicación del principio de la
irrenunciabilidad atañe tanto al Estado como a los particulares.
El impacto de este principio en figuras como la conciliación y la
transacción sirve de límite a las actuaciones administrativas y
judiciales, sin embargo, en el ámbito de la competencia de la
segunda instancia, su preservación conduce a establecer
excepciones al principio de consonancia de las decisiones
judiciales, al permitir fallos ultra y extra petita cuando se
hubiese vulnerado los derechos laborales mínimos
irrenunciables del trabajador (C-968 de 2003 y C- 070 de
2010).
5. PRINCIPIO DE FAVORABILIDAD EN LA INTERPRETACIÓN Y
APLICACIÓN DE NORMAS LABORALES. La Corte
Constitucional, precisó el sentido del principio de favorabilidad
expresando que frente a “las diferentes interpretaciones que el
juzgador encuentre lógicamente posibles y razonablemente
aplicables al caso” escogerá, la que produzca los efectos más
favorables al trabajador, o que conduzca a resultados exitosos en
su causa. Tempranamente la Corte Constitucional distingue la
favorabilidad propiamente dicha, como aquella selección que
entre dos normas aplicables a un caso realice el aplicador del
derecho, del indubio pro operario, que determina la existencia de
una norma reguladora del caso específico que admite distintas
interpretaciones, y de la condición más beneficiosa, aunque la
asimila sin razón a la favorabilidad propiamente dicha (C-168 de
1995). Además reviste la alta corporación al principio de
favorabilidad de las características de regla hermenéutica que no
puede ser desatendida en ningún momento por el Juzgador.
Expresó así en la T-01 de 1999 que “El juez no puede escoger con
libertad entre las diversas opciones por cuanto ya la Constitución
lo ha hecho por él y de manera imperativa y prevalente”.
Así mismo articuló este principio y el derecho fundamental al
debido proceso, “en la medida en que se proscribe la
arbitrariedad del operador jurídico y se exige que su actuación
esté debidamente motivada”. La caracterización de este principio
ha permitido acuñar entre las categoría de derechos adquiridos y
las meras expectativas, el concepto de “expectativa de
derechos” explicando las ventajas de los regímenes de transición
en materia pensional frente a la vigencia de los derechos en
camino a consolidarse (C-789 de 2002). El balance
jurisprudencial anterior permite argüir que el alcance del
principio de favorabilidad ha sufrido modificaciones en cuanto a
la posibilidad de su aplicación directa como mandato
constitucional. Inicialmente, la visión del principio como regla
hermenéutica restringía su garantía al ámbito legal;
posteriormente, la vinculación del principio con el derecho
fundamental al debido proceso hizo viable su amparo
constitucional, ampliando los eventos en los que el aplicador del
derecho puede incurrir en vía de hecho. Lo desafortunado de este
enfoque es la negación de la autonomía del principio de la
favorabilidad y el no desarrollo de la condición más beneficiosa
que hoy cobra relevancia junto al principio de progresividad.
6. PRINCIPIO DE PRIMACÍA DE LA REALIDAD. Este
principio consiste en hacer prevalecer las condiciones reales de
trabajo sobre las condiciones formalmente pactadas por los
sujetos laborales, develando la realidad oculta tras las formas;
no es un mecanismo mediante el cual se pretenda adquirir la
calidad de trabajador, sino un principio derivado del principio
general del derecho de la buena fe. Desde el punto de vista
jurisprudencial el desarrollo de este principio ha permitido
estructurar la figura del contrato realidad, toda vez que son los
elementos de la relación laboral esto es: subordinación,
prestación personal del servicio y remuneración los que
determinan su existencia; independientemente de la
denominación enmáscaradora que se le otorgue. En la
sentencia C-023/94 dijo la Corte: “El derecho opera en la
realidad y tiende exclusivamente hacia ella. Lo real siempre
tiene primacía, pues de no ser así, jamás se concretarían en el
mundo jurídico las libertades del hombre. No es posible que las
formalidades establecidas por los sujetos lleguen a obstruir los
beneficios reales para el trabajador y la realidad misma del
derecho al trabajo.
Y es lógico que así suceda, pues nunca lo substancial
puede subordinarse a lo accidental, sino todo lo
contrario: los accidentes deben definir cada vez más lo
substancial, en lugar de anular la realidad. De no ser así
operaría un desorden jurídico, contrario al orden jurídico
que inspira la carta Política” Para precisar aún más el
sentido de dicho principio, en la sentencia C-555 de
1994 (artículos 6 -16 Ley 60 de 1993, Ley 115 de 1994),
frente a la situación de los docentes contratistas, la
Corte indicó: “El mencionado principio agota su
cometido al desentrañar y hacer triunfar la relación de
trabajo sobre las apariencias que hayan querido
ocultarla. Y esta primacía puede imponerse tanto frente
a particulares como al Estado mismo”. De igual manera
al surtir el control abstracto de la normatividad que
regula los contratos de prestación de servicios en el
sector público (ley 80 de 1993)
la Corte en sentencia C- 154 de 1997 no excluyó dicha figura
del ámbito normativo más si hizo las advertencias frente a su
adecuado uso. También, dio aplicación a este principio para
proteger el salario de diplomáticos a quienes legalmente se
les creaba presunciones salariales en lugar de adoptar el
salario devengado para efectos de las cotizaciones al
sistema de seguridad social (C-173 de 2004).
Excepcionalmente la Corte ha amparado por vía de acción de
tutela aquellas relaciones laborales dependientes
disfrazadas, manifestando: “si la realidad demuestra que
quien ejerce una profesión liberal o desarrolla un contrato
aparentemente civil o comercial, lo hace bajo el
sometimiento de una subordinación o dependencia con
respecto a la persona natural o jurídica hacia la cual se
presta el servicio, se configura la existencia de una evidente
relación laboral, resultando por consiguiente inequitativo y
discriminatorio que quien ante dicha situación ostente la
calidad de trabajador, tenga que ser este quien deba
demostrar la subordinación jurídica".
7. EL PRINCIPIO DE PROGRESIVIDAD.

Es un desarrollo del principio de favorabilidad, de

donde la diferencia radica en que el primero
impide la expedición de leyes regresivas,
mientras que el segundo, morigera el efecto de
leyes existentes, ambiguas y confusas; pero
confluyendo los dos principios cuando se está
frente a regímenes de transición y leyes
derogadas más favorables. En efecto, en varias
decisiones en materia pensional y de seguridad
social, la Corte Constitucional, recurriendo al
principio de progresividad se ha apartado de los
mandatos legales y ha optado por aplicar
regímenes anteriores más favorables, así estos
hubiesen sido derogados.
El acogimiento de este principio se surtió
inicialmente por vía de la acción de tutela (T-
1291 de 2005, T-221 de 2006) y le permitió
afirmar: “La regulación más estricta sí es
directamente vulneradora del principio de
progresividad toda vez que al tornar más
pedregoso el camino para acceder a la pensión
de invalidez deja a los grupos discapacitados en
estado de abandono, además de repercutir de
manera más lesiva respecto de los grupos
poblacionales de mayor edad”. Luego mediante
control abstracto de constitucionalidad (C-248
de 2009) la Corte erradicó aquellas previsiones
normativas consideradas regresivas,
sosteniendo que para “promover la cultura de
la afiliación y evitar el fraude existen otras
 2. PRINCIPIOS LEGALES DEL
DERECHO PROCESAL LABORAL
COLOMBIANO.

2.1 Gratuidad
2.2. Oralidad
2.3. Inmediación
2.4. Publicidad
2.5. Inquisitivo
2.6. Preclusión
2.7. Concentración de pruebas
2.8. Lealtad procesal
2.9.Celeridad
2.10. Conciliación
2.11. Libre apreciación de
pruebas
2.12. Proteccionista
2.13. De orden público
2.14. Verdad real
2.15. Extra y Ultra petita
2.16. Eventualidad
GRATUIDAD. “La actuación en los procesos del trabajo se adelantará en
papel común, no dará lugar a impuesto de timbre nacional ni a derechos
de secretaría, y los expedientes, despachos, exhortos y demás actuaciones
cursarán libres de porte por los correos nacionales” (artículo 39 del Código
Procesal del Trabajo).
El fundamento de este principio lo dibuja EDUARDO J. COUTURE, en los
términos siguientes: “Si en un proceso actúan frente a frente el pobre y el
rico, debiendo pagar ambos los gastos de justicia, no existe igualdad
posible, porque mientras el pobre consume sus reservas más esenciales
para la vida, el rico litiga sin sacrificio y hasta con desprecio por el costo de
la justicia. No existen pues, dos (2) partes iguales, sino una dominante por
su independencia económica y otra dominada por su sujeción económica”.
Sin embargo, el principio de la gratuidad no es absoluto, pues existen
actos procesales que por su propia naturaleza son onerosos, así:
El juez podrá ordenar, a costa de una de las partes, o de ambas, según a
quien o a quienes aproveche, la práctica de pruebas.
Los honorarios del perito.
La condena en costas, que debe hacerse conforme a las normas del Código
de Procedimiento Civil.
Los honorarios del curador ad litem, ahora se pagan gastos de curaduría.
Los honorarios del secuestre y del traductor o intérprete.
ORALIDAD. “Las actuaciones y diligencias judiciales, la
práctica de pruebas y la sustanciación se efectuarán oralmente
en audiencia pública, so pena de nulidad …” (artículo 42 del
Código Procesal del Trabajo).
Siguiendo la pauta universal, el legislador colombiano dispuso
que el trámite de los procesos laborales se adelante oralmente.
Con LA ORALIDAD se obtiene una comunicación directa entre
el juez y las partes, lo mismo que con las demás personas que
intervienen en el proceso. Nadie puede desconocer las ventajas
que el proceso oral tiene frente al puramente escrito.
Desde luego que hay actos procesales dentro del proceso
laboral que por su propia naturaleza no pueden sujetarse a la
oralidad. Son ellos:
La formulación de la demanda para todo proceso debe hacerse
por escrito (excepto en el proceso ordinario de única instancia).
La respuesta o contestación a la demanda debe ser por escrito.
Y,
La demanda de casación y su réplica tienen que presentarse
por escrito.
INMEDIACION. Persigue que el juez que debe pronunciar la
sentencia haya asistido al desarrollo de las pruebas de las
cuales debe derivar su convencimiento, esto es, que haya
entrado en relación directa con las partes, con los testigos,
con los peritos, y con los objetos del proceso, de modo que
pueda apreciar las declaraciones de tales personas y la
condición de los lugares, a base de la inmediata percepción
recibida de ellos y no con fundamento en una relación ajena.
El juez debe conocer a las partes, apreciar sus condiciones
morales, interrogarles, requerirles respuestas concretas,
pedirles aclaraciones o explicaciones, etcétera.
En el Código Procesal del Trabajo la inmediación está
contemplada en el artículo 52, que ordena al juez practicar
personalmente todas las pruebas. Y cuando ello no le es
posible, debiendo comisionar a otro juez, éste recibirá las
pruebas por sí mismo y comunicará al comitente su
apreciación íntima acerca de ellas, que en el caso de los
testigos consistirá en el concepto que le merecen y las
circunstancias de mayor o menor credibilidad de sus dichos.
PUBLICIDAD. El principio de LA PUBLICIDAD se cumple
realizando dentro de “audiencia pública” los trámites inherentes al
proceso.
Empero, hay actos procesales que por su fuerza no pueden
efectuarse dentro de audiencia. Entre ellos se tienen:
La formulación y contestación de la demanda.
La interposición de algunos recursos, especialmente si van contra
providencias que no han sido notificadas en estrados.
La concesión de algunos recursos.
Los traslados.
La mayoría de las actuaciones en los procesos ejecutivos.
El pronunciamiento de la sentencia de segunda (2ª) instancia en el
proceso de fuero sindical. Y,
El pronunciamiento de la sentencia de casación.
De otro lado, el mismo código permite que por razones de orden
público o de buenas costumbres, se prescinda de la publicidad,
debiéndose en tal caso realizar la audiencia en forma privada.
Se ha dicho que “la publicidad en los procesos laborales se
fundamenta en el interés público o social que existe con respecto a
los conflictos que emanan del trabajo humano subordinado”.
IMPULSO PROCESAL DE OFICIO, PODER INQUISITIVO O
CONTUMACIA. Si bien al juez laboral no le es permitido iniciar
oficiosamente los procesos porque cada uno de ellos requiere un acto de
parte cual es el de la presentación de la demanda; una vez presentada, el
funcionario está en la obligación de tramitar el proceso hasta su
culminación, al punto de que cuando una de las partes o ambas dejan de
asistir a las audiencias, no por ello se paraliza el proceso, pues el juez debe
proseguir su trámite hasta fallar.
El artículo 48 del Código Procesal del Trabajo exige al juez que dirija el
proceso en forma que garantice su rápido adelantamiento, sin perjuicio de
la defensa de las partes. No puede, desde luego apartarse de los trámites o
etapas señaladas en el código, porque con ello estaría violentando dicha
defensa.
El principio de impulso procesal de oficio constituye una diferencia
ostensible frente al procedimiento civil, pues en éste es permitido el
fenómeno de la PERENCION, consistente en que si el expediente
permanece en la secretaría durante seis (6) o más meses, por estar
pendiente su trámite de un acto del demandante, el juez decretará dicha
perención, si el demandado lo solicita antes de que aquél ejecute dicho
acto. Tal figura significa la finalización del proceso e impide que el
demandante lo inicie de nuevo durante los dos (2) años siguientes contados
a partir de la notificación del auto que la decrete. En el procedimiento
laboral la perención no puede presentarse, por las razones ya anotadas.
CONCENTRACION DE PRUEBAS. Este
principio significa que las pruebas se produzcan
en el mismo acto.
El Código Procesal del Trabajo cumple a
cabalidad con tal enunciado, pues exige que
tanto en la demanda como en su contestación
se haga una relación concreta o específica de
las pruebas que se van a utilizar en el debate.
Desaparece así la posibilidad de que haya
sorpresas entre los litigantes, quienes no
pueden guardar pruebas o argumentos para
utilizarlos en etapas avanzadas del proceso.
Además, la práctica de las pruebas se hace en
un período completamente definido, cual es las
audiencias de trámite, lo cual permite que el
juez de primera (1ª) instancia pueda dictar una
LEALTAD PROCESAL. Las partes deberán comportarse con lealtad y
probidad durante el proceso y el juez hará uso de sus poderes para rechazar
cualquier solicitud o acto que implique una dilación manifiesta o ineficaz del
litigio o cuando se convenza de que cualquiera de las partes o ambas se
sirven del proceso para realizar un acto simulado o para perseguir un fin
prohibido por la ley (Código Procesal del Trabajo, artículo 49).
A dos (2) aspectos se contrae la norma anterior:
La obligación de los litigantes de comportarse con lealtad y probidad. Y,
El deber del juez del conocimiento de impedir cualquier dilación del proceso
o que una o ambas partes utilicen el mismo para simular actos u obtener
fines ilícitos.
Respecto al primer asunto, el estatuto del ejercicio de la abogacía (decreto
196 de 1971) trae una relación de los actos contra la dignidad de la
profesión, contra el decoro profesional, contra el respeto y recta
administración de justicia, contra la lealtad debida a la administración de
justicia, contra la lealtad con el cliente y para con los litigantes; actos éstos
todos atentatorios de la forma proba, honesta y correcta como deben
comportarse las partes en el proceso. Tal estatuto contempla las sanciones a
que son acreedoras las personas que violen sus preceptos. En cuanto al
deber del juez de impedir la dilación manifiesta o ineficaz del proceso, ella
no es más que una consecuencia de la facultad que tiene para dirigir el
proceso de manera que garantice su rápido adelantamiento (Código
Procesal del Trabajo, artículo 48).
LIBRE APRECIACION DE LAS PRUEBAS. El artículo 61 del
Código Procesal del Trabajo dice que el juez no estará sujeto a
la tarifa legal de pruebas y por lo tanto formará libremente su
convencimiento, inspirándose en los principios científicos que
informan la crítica de la prueba y atendiendo a las
circunstancias relevantes del pleito y a la conducta procesal
observada por las partes. Agrega la norma que, en todo caso,
en la parte motiva de la sentencia el juez indicará los hechos y
las circunstancias que causaron su convencimiento.
Significa lo anterior que el juez laboral no está atado al sistema
de la tarifa legal de pruebas (más conocido como “prueba
positiva o legal”), según el cual las pruebas tienen un valor
inalterable y constante, independientemente del criterio del
juez, quien se limita a aplicar la ley a los casos particulares.
Pero lo dicho no significa que los jueces laborales en asuntos
de trabajo tengan la misma libertad de que gozan los jueces de
conciencia, para los cuales basta el convencimiento moral, sin
que estén obligados a explicar los medios por los cuales
llegaron a él.
Se trata, como ha dicho la jurisprudencia, de un
sistema combinado: al lado del libre
convencimiento está el de la persuasión racional.
El método autorizado por el artículo 61 se inspira
en la sana crítica o sea la unión de la lógica y la
experiencia. De todos modos, así lo exige la norma,
el juez debe explicar qué medios probatorios, de
los autorizados por la ley, lo convencieron.
Cuando la ley exige determinada PRUEBA
SOLEMNE (ad substantiam actus), no se podrá
admitir su demostración por otro medio.
Ejem, requieren prueba solemne, entre otras, el
contrato a término fijo, el período de prueba, el
contrato de aprendizaje y la existencia y
personería del sindicato.
FALLOS ULTRA Y EXTRA PETITA. En materia procesal civil está
limitada la actividad del fallador por el principio de “las congruencias”,
pues la sentencia deberá estar en consonancia con los hechos y las
pretensiones aducidos en la demanda, y con las excepciones que
aparezcan probadas y hubieren sido alegadas si así lo exige la ley. No
podrá condenarse al demandado por cantidad superior o por objeto
distinto del pretendido en la demanda ni por causa diferente a la
invocada en ésta. En otras palabras, el juez civil está constreñido a
sentenciar conforme a las cifras del reclamo, es decir, “intra petita”.
Pues bien: en materia laboral el juez podrá ordenar el pago de salarios,
prestaciones e indemnizaciones distintos de los pedidos o condenar al
pago de sumas mayores de las demandadas por el mismo concepto
(Código Procesal del Trabajo, artículo 50).
La norma anterior tiene un claro fundamento:
la IRRENUNCIABILIDAD DE DERECHOS Y GARANTIAS que
corresponden al trabajador (Código Sustantivo del Trabajo, artículo
14).
ULTRA significa “más allá de” y EXTRA significa “por fuera de”. Será
fallo ultra petita aquél que condene por sumas mayores de las
demandadas por el mismo concepto. Y será fallo extra petita el que
reconozca conceptos distintos de los pedidos en la demanda.
El fallador no puede arbitrariamente pronunciarse ultra ó extra petita. Es
menester que se reúnan ciertos requisitos dentro del proceso. En el caso de la
condena ultra petita es necesario que aparezca que las sumas demandadas
son inferiores a las que corresponden al trabajador y que no le hayan sido
pagadas. Y para la condena extra petita los hechos que dan lugar a la decisión
del juez deben haber sido discutidos en el proceso y estar debidamente
probados.
Naturalmente, el juez debe actuar con prudencia en estos casos, porque bien
puede acontecer que el trabajador solicite el pago de un derecho en una
cantidad inferior, por la simple razón de que anteriormente se le cubrió el
resto; o que no demande determinada prestación sencillamente porque le fue
satisfecha en oportunidad.
La Corte Constitucional mediante sentencia C. 662 de 12 de noviembre de
1998, declaró inexequible la expresión “de primera instancia”, contenida en el
artículo 50 del Código Procesal del Trabajo, al considerar que la misma
implicaba un criterio diferenciador (el de la cuantía de los procesos que es la
que determina la competencia), violatorio del derecho de igualdad “para
aquellos que tramitan sus litigios por la vía procesal de la única instancia
frente a los que pueden hacerlo por la vía de la doble instancia, a pesar de la
identidad material que presenta con respecto al contenido de sus
reclamaciones”.
Empero, al sentenciador de segundo (2°) grado sí le está prohibida la facultad
de fallar ultra o extra petita, aunque apelen ambas partes, porque de hacerlo
estaría utilizando una discrecionalidad que sólo compete a los jueces.
LIBERTAD EN LAS FORMAS PROCESALES. Los actos del proceso
para los cuales las leyes no prescriben una forma determinada, los
realizará el juez o dispondrá que se lleven a cabo, de manera
adecuada al logro de su finalidad (Código Procesal del Trabajo,
artículo 40).
La doctrina clasifica los actos procesales, según su origen, en actos
de parte y actos del juez.
Como ACTOS de PARTE, están, entre otros, la demanda, su
contestación, la proposición de excepciones, la interposición de
recursos, etcétera. Y como ACTOS del JUEZ, aparecen los autos (de
sustanciación o interlocutorios) y las sentencias ( de mérito e
inhibitorias).
Una revisión del trámite de los procesos laborales lleva a concluir
que la generalidad de sus etapas está formalmente prevista en el
Código Procesal del Trabajo. Más aún, su artículo 145 dispone que a
falta de disposiciones especiales en el procedimiento del trabajo, se
aplicarán las normas análogas de dicho código y en su defecto las
del Código de Procedimiento Civil.
Así las cosas, la previsión que hace el artículo 40 ibídem se explica
sólo como un exceso de celo o cuidado por parte de los autores del
código.
EVENTUALIDAD. A través de este principio se
trata de imponer que las partes aporten de una
sola vez todos los medios de ataque y de
defensa.
El Código Procesal del Trabajo al efecto, obliga
al demandante y al demandado a que
manifiesten desde un comienzo, es decir, en la
demanda y en la contestación, no sólo los
hechos en que se fundamentan sus
pretensiones sino los medios probatorios que
utilizarán para defenderlas.
Por lo tanto no se podrá solicitar pruebas en las
etapas que señale la ley.
 DE LOS CONFLICTOS DEL TRABAJO

CONCEPTO: “El conflicto del trabajo es,

entonces, el resultado del choque de
intereses contrapuestos de los trabajadores
con sus empleadores, en el cual intervienen
un conjunto complejo de elementos sociales,
económicos, políticos, culturales, históricos, y
en donde la Constitución y la Ley establecen
un marco de prerrogativas irrenunciables para
los trabajadores, en procura de mantener el
equilibrio de fuerzas entre los adversarios”

CAUSAS: Se remontan a la lucha de clases

capitalistas , que detentan los medios de
La causa de los conflictos del trabajo, está en
el desconocimiento de los derechos subjetivos
de carácter laboral que se consagran en
diversas disposiciones de carácter legal,
reglamentario y contractual, convenciones
colectivas, laudos arbitrales, también por
violación de derechos relacionados con la
salud, la vejez y los riesgos profesionales en el
sistema de seguridad social integral (ley 100
de 1993) y demás disposiciones que la
modifican o reglamentan.

CLASIFICACION DE LOS CONFLICTOS

SEGÚN SU NATURALEZA: Se clasifican en

 CONFLICTOS SEGÚN SU NATURALEZA
CONFLICTOS CONFLICTO ECONOMICO
O DE INTERESES
JURIDICOS O DE
DERECHO.
Surgen de las
condiciones en que los
Se suscitan trabajadores
alrededor de una desarrollan su trabajo y
busca obtener
norma jurídica reivindicaciones
preexistente, en mediante el
su aplicación o establecimiento de
interpretación. nuevas condiciones de
trabajo.
 CONFLICTOS SEGÚN LOS SUJETOS
INDIVIDUAL COLECTIVO

Se vincula a un Involucra a un número

empleador y a un plural de personas de
trabajador uno o de los dos
individualmente extremos de la
considerados, en una relación de trabajo.
relación particular y
concreta. También
También entre un
entre un afiliado a la
grupo de personas y
seguridad social y una
una o varias entidades
entidad de seguridad
de seguridad social.
social integral (IPS,
EPS, ARP,ARS).
 CONFLICTOS MIXTOS

CONFLICTO INDIVIDUAL DE NATURALEZA JURIDICA

Cuando el empleador despide al empleado invocando una justa
causa y el empleado alega la inexistencia de la justa causa y
reclama el pago de una indemnización. O cuando a una persona
que ha cotizado ala seguridad social integral se le niega el
reconocimiento de la pensión a la que considera tener derecho.
CONFLICTO INDIVIDUAL DE NATURALEZA ECONOMICA
Cuando alguna de las partes de la relación laboral pretende se
modifiquen las condiciones pactadas inicialmente. Ejem: Un
empleado que solicita se le aumente el salario. Nuestra legislación
no ha establecido ningún mecanismo de de solución, a menos que
el empleador voluntariamente acceda a lo solicitado. Art 50 CST.
REVISION. Todo contrato de trabajo es revisable cuando quiera
que sobrevengan imprevisibles y graves alteraciones de la
normalidad económica. Cuando no haya acuerdo entre las partes
acerca de la existencia de tales alteraciones, corresponde a la
justicia del Trabajo decidir sobre ella y, mientras tanto, el contrato
sigue en todo su vigor.
CONFLICTO COLECTIVO DE NATURALEZA JURIDICA
Se presenta entre un número plural de empleados y uno
o más de empleadores, respecto de la aplicación o la
interpretación de una norma de carácter laboral, o de
usuarios de la seguridad social y cualquiera de las
entidades de la seguridad social integral por reclamos de
salud, vejez, muerte y riesgos laborales.
Ejem: Los causahabientes de un pensionado con una
entidad de pensiones que les niega una sustitución
pensional.
CONFLICTO COLECTIVO DE NATURALEZA
ECONOMICA
Se presenta generalmente entre un grupo de
trabajadores con un empleador. O un grupo de
trabajadores sindicalizados o no con varios empleadores.
Estos conflictos están excluídos del conocimiento de la
jurisdicción del trabajo y la ss. Art 3 CPT Y SS.
 DE LA JURISDICCION DEL TRABAJO Y LA SEGURIDAD
SOCIAL

En término AMPLIO, jurisdicción es la facultad que tiene el Estado, en

ejercicio de la soberanía, para administrar justicia.
En sentido OBJETIVO, jurisdicción es el conjunto de asuntos que están
encomendados a las autoridades judiciales.
Y en sentido SUBJETIVO, significa una parte del poder del Estado destinada
a la función de administrar justicia.
Indudablemente que la jurisdicción es una y única en cada Estado. Sin
embargo, se ha encontrado como conveniente en todos los países, la
distribución de los asuntos según la naturaleza de las controversias
susceptibles de ser dirimidas judicialmente. Así se habla de jurisdicción civil,
jurisdicción penal, jurisdicción contencioso administrativa, jurisdicción
laboral, etcétera.
Para determinar el ámbito o campo de acción de cada una de estas
jurisdicciones, los códigos correspondientes señalan con toda precisión los
asuntos que son del resorte de cada uno, y basándose en los factores que
determinan la competencia hacen la distribución entre los distintos
funcionarios.
Interesa pues examinar dos (2) aspectos básicos:
Los asuntos de que conoce la jurisdicción del trabajo. y,
Los órganos o entidades encargados de ejercer la jurisdicción laboral.
Después de la expedición de la ley 712 de 2001, la
jurisdicción del Trabajo pasó a denominarse
Jurisdicción del Trabajo y la Seguridad Social.

CÓDIGO PROCESAL DEL TRABAJO Y DE LA

SEGURIDAD SOCIAL
DECRETO-LEY 2158 DE 1948, modificado Ley
712 de 2001.

JURISDICCION
ARTICULO 1o. APLICACION DE ESTE CÓDIGO. 
Los asuntos de que conoce la Jurisdicción Ordinaria
en sus especialidades laboral y de seguridad social
se tramitarán de conformidad con el presente
Código.
ART 2o. COMPETENCIA GENERAL.  La
Jurisdicción Ordinaria, en sus especialidades
laboral y de seguridad social conoce de:
1. Los conflictos jurídicos que se originen directa o
indirectamente en el contrato de trabajo.
2. Las acciones sobre fuero sindical, cualquiera
sea la naturaleza de la relación laboral.
3. La suspensión, disolución, liquidación de
sindicatos y la cancelación del registro sindical.
4. Modificado por del artículo 622 de la Ley 1564 de
2012. Las controversias relativas a la prestación de los
servicios de la seguridad social que se susciten entre
los afiliados, beneficiarios o usuarios, los empleadores
y las entidades administradoras o prestadoras, salvo
los de responsabilidad médica y los relacionados con
contratos.
5. La ejecución de obligaciones emanadas de la relación
de trabajo y del sistema de seguridad social integral que
no correspondan a otra autoridad.
6. Los conflictos jurídicos que se originan en el
reconocimiento y pago de honorarios o remuneraciones
por servicios personales de carácter privado, cualquiera
que sea la relación que los motive.
7. La ejecución de las multas impuestas a favor del
Servicio Nacional de Aprendizaje, por incumplimiento de
las cuotas establecidas sobre el número de aprendices,
dictadas conforme al numeral 13 del artículo 13 de la
Ley 119 de 1994.
8. El recurso de anulación de laudos arbitrales.
9. El recurso de revisión.
10. Adicionado por el artículo 3 de la Ley 1210 de 2008.
La calificación de la suspensión o paro colectivo del
trabajo.
ASUNTOS DE QUE CONOCE LA JURISDICCION DEL
TRABAJO. La ley 362 de 1997 reformó en su totalidad el
artículo 2º del Código Procesal del Trabajo. Se tiene entonces
que hoy por hoy la jurisdicción laboral tiene a cargo los
siguientes asuntos:
1. Conflictos jurídicos que se originen directa o
indirectamente del contrato de trabajo. 
Se limita a CONFLICTOS de tipo JURIDICO, sean éstos
individuales o colectivos. El juez laboral no conoce de los
conflictos de naturaleza económica.
Se utiliza el término “contrato de trabajo”, que como se sabe
es más restringido que el de “relación de trabajo”. El contrato
conlleva la noción de capacidad, voluntad, objeto y causa
lícitos. La relación de trabajo, en cambio, emerge de la
prestación efectiva del servicio. Es el conjunto de derechos y
obligaciones que surgen para empleadores y trabajadores del
simple hecho de la prestación del servicio. Puede haber
relación de trabajo sin que exista contrato de trabajo, como
ocurre en el caso de los empleados públicos, contrato realidad.
La jurisdicción laboral conoce, a través de las
acciones ORDINARIAS, de los conflictos
jurídicos derivados de cualquier contrato de
trabajo, es decir, no sólo de los celebrados
entre particulares sino también los existentes
entre la administración pública y algunos de
sus servidores, o sea los TRABAJADORES
OFICIALES.

Se excluye del conocimiento de la jurisdicción

del trabajo, las relaciones de tipo laboral que
existen con los denominados EMPLEADOS
PUBLICOS, pues ella compete a la
jurisdicción contencioso administrativa.
2. Las acciones sobre fuero sindical, cualquiera sea la
naturaleza de la relación laboral.
 El art 405 del CST, mod art 1º D 204 de 1954, claramente se pueden
derivar tres (3) acciones: una (1) en favor del empleador y dos (2) en
cabeza del trabajador.
Sobre el primero coloca la ley la acción de levantamiento de la
protección foral, que puede tener dos (2) fines prácticos: el despido y el
traslado , y uno (1) teórico: el desmejoramiento de las condiciones
laborales que tenía antes del desmejoramiento (acción de
reinstalación).
La CP de 1991, en su art 39, reconoció “a los representantes sindicales
el fuero y las demás garantías necesarias para el cumplimiento de su
gestión”, sin hacer diferenciación entre los trabajadores aforados.
Quiere ello decir y así lo dispuso la Corte Constitucional, que aún los
empleados públicos dirigentes sindicales, con excepción de los que
ejercen cargos de dirección administrativa, de jurisdicción y de
representación política o elección popular, tienen la garantía del fuero
sindical.
La ley 362 de 1997 es la jurisdicción ordinaria laboral la facultada
para conocer de todas las acciones del fuero sindical, indiferente de
que tal figura proteja a un trabajador privado, oficial e incluso a un
empleado público.
3. La suspensión, disolución, liquidación de
sindicatos y la cancelación del registro sindical. El
art 380 CST establece una serie de sanciones para los
sindicatos que incurran en violación de las normas que
reglamentan su funcionamiento, deberes, derechos y
obligaciones. Van desde el simple requerimiento,
pasando por la imposición de multas, hasta la
cancelación de la inscripción en el registro sindical y la
disolución del sindicato. Los requerimientos e imposición
de multas corresponde a las autoridades administrativas
del trabajo y lo relacionado con suspensiones y
cancelación de personerías es del resorte de las
autoridades jurisdiccionales. El procedimiento al cual
deben ceñirse los jueces para lo de su competencia tiene
la característica de SUMARIO, previsto en el artículo 52
de la ley 50 de 1990. Por este mismo procedimiento y
ante los jueces laborales se tramitarán las acciones de
disolución y liquidación de asociaciones sindicales.
4. Las controversias relativas a la prestación de los
servicios de la seguridad social que se susciten entre los
afiliados, beneficiarios o usuarios, los empleadores y las
entidades administradoras o prestadoras, salvo los de
responsabilidad médica y los relacionados con
contratos. Por la ley 100/1993, la seguridad social en el país
sufrió una gran transformación, creando de paso la posibilidad de
que particulares se ocupen de prestar ese servicio público que
anteriormente estaba reservado a entidades de carácter oficial y
que en determinado momento pueden ser contrapartes en un
conflicto laboral. Tal es el caso de las empresas prestadoras de
salud, de las sociedades administradoras de fondos de pensiones
y cesantías y de las aseguradoras de riesgos profesionales. Se
tiene pues que la jurisdicción del trabajo tiene competencia no
sólo para conocer de las acciones ORDINARIAS a que den lugar
las relaciones entre los afiliados y tales entidades sino también, y
de acuerdo con el texto de la misma ley 362, es competente para
conocer de la EJECUCION de actos administrativos y resoluciones
emanadas de aquellas entidades que conforman todo el sistema.
5. La ejecución de obligaciones emanadas de la
relación de trabajo y del sistema de seguridad
social integral que no correspondan a otra
autoridad.

Se habla aquí concretamente de los

procesos ejecutivos. 
Y no se utiliza el vocablo “contrato de trabajo” sino el de
“relación de trabajo”.
Por el momento, basta comentar que si bien la
jurisdicción laboral no conoce de las acciones ordinarias
que entablan los empleados públicos, sí es competente
para tramitar las acciones ejecutivas que intenten
aquéllos, porque como lo ha sostenido la jurisprudencia,
las relaciones entre la administración pública y sus
servidores son verdaderas relaciones de trabajo.
Igualmente obligaciones derivadas del sssi.
6. Los conflictos jurídicos que se originan en el
reconocimiento y pago de honorarios o
remuneraciones por servicios personales de
carácter privado, cualquiera que sea la relación
que los motive. Desde 1956 y en virtud de los decretos
456 y 931 de dicho año, la jurisdicción del trabajo viene
conociendo tanto de las acciones ordinarias como de las
ejecutivas que persigan el reconocimiento y pago de
honorarios por servicios prestados por personas
naturales, cuando tales servicios no conlleven la
existencia de un contrato de trabajo. Se trata entonces
de servicios prestados en forma autónoma y no
subordinada. Por ello la jurisprudencia nacional se ha
encargado de precisar que en estos casos la relación
jurídica sustancial se rige por las normas de carácter civil
(lo cual es lógico por no existir contrato de trabajo) y que
la relación jurídico procesal se rige por las normas del
Código Procesal del Trabajo.
7. La ejecución de las multas impuestas a favor
del Servicio Nacional de Aprendizaje, por
incumplimiento de las cuotas establecidas sobre
el número de aprendices, dictadas conforme al
numeral 13 del artículo 13 de la Ley 119 de
1994. Las direcciones regionales del Ministerio del
Trabajo están facultadas para imponer multas
equivalentes al monto de uno (1) a cien (100) veces el
salario mínimo legal mensual con destino al SENA, por
violación de las disposiciones relativas a las condiciones
de trabajo y a la protección de los trabajadores en el
ejercicio de su profesión y el derecho de libre asociación
sindical. Los inspectores de trabajo, por su parte,
pueden imponer sanciones cuando los libros del
sindicato no estén ajustados a la ley. Todas estas
resoluciones prestan mérito ejecutivo y conocen de ellas
los jueces laborales (decreto ley 2351 de 1965, artículo
41.3).
8. El recurso de anulación de laudos
arbitrales.

La ley le ha asignado tanto a la sala laboral

de la Corte Suprema de Justicia como a la
de los tribunales superiores, la función de
desatar el recurso de homologación que
procede contra los laudos que profiera un
tribunal de arbitramento.
Cuando éste ha sido constituído para
desatar un conflicto colectivo, económico o
de intereses suscitado en una empresa
oficial o particular pero encargada de
prestar un SERVICIO PUBLICO, su
9. El recurso de revisión.
Ley 712 de 2001. ART
30. RECURSO EXTRAORDINARIO
DE REVISIÓN. Procedencia. El
recurso extraordinario de revisión
procede contra las sentencias
ejecutoriadas de la Sala Laboral de la
Corte Suprema de Justicia, las Salas
Laborales de los Tribunales Superiores
y los Jueces Laborales del Circuito
dictadas en procesos ordinarios.
10. Adicionado por el artículo 3 de la
Ley 1210 de 2008. La calificación de la
suspensión o paro colectivo del
trabajo.

Es competente para conocer, la Sala Laboral

del Tribunal Superior en cuya jurisdicción
territorial se haya producido la suspensión o
paro colectivo del trabajo. Si por razón de
las distintas zonas afectadas por ella fueren
varios los Tribunales competentes, el
primero que avoque el conocimiento del
asunto prevendrá e impedirá a los demás
conocer del mismo.