BUDAYA ORGANISASI SINTA YULIANTI - 1503071

BU K U P E R IL A K U ORG A N IS A S I
S T E P H E N P.ROB BIN & T IMOT H Y A .JU D G E
APAKAH YANG DIMAKSUD BUDAYA ORGANISASI?
Budaya organisasi, mengacu pada system berbagi arti yang dilakukan oleh para anggota yang membedakan organisasi
dari organisasi lainnya.
Tujuh Karakteristik utama budaya organisasi :
1. Inovasi dan Pengambilan resiko.
2. Memperhatikan detail. Menunjukan presisi, analisis dan memperhatikan detail.
3. Orientasi pada hasil. Menitikberatkan pada perolehan atau hasil dan bukan pada teknik proses yang digunakan untuk
mencapainya.
4. Orientasi pada orang. Pengambilan keputusan oleh manajemen dengan mempertimbangkan efek dari hasil terhadap
orang-orang di dalam organisasi.
5. Orientasi pada Tim. Tingkat aktivitas kerja diorganisir dalam tim daripada individu.
6. Keagresifan. Orang-orang akan menjadi agresif dan kompetitif dan bukannya santai.
7. Stabilitas. Tingkat aktivitas organisasional menekankan pada mempertahankan status quo yang kontras dengan
pertumbuhan.
 Apakah yang Dimaksud dengan Budaya Organisasi?

Beberapa riset telah mengonseptualisasikan budaya ke dalam empat tipe yang berbeda yang didasarkan pada
nilai –nilai yang bersaing, yaitu
1. Klan, kolaboratif dan kohesif
2. Adhocracy, inovatif dan menyeseuaikan diri
3. Hierarki, terkendali dan konsisten
4. Kompetitif, konsumen yang terfokus pada pasar.
Suatu tinjauan dari 94 kajian menemukan bahwa tingkah laku pekerjaan terutama positif dalam budaya yang
didasarkan pada klan, inovasi khususnya kuat dalam budaya pasar, dan kinerja keuangan yang terutama bagus
dalam budaya pasar.
 Budaya Merupakan Istilah yang Bersifat Deskriptif

Budaya organisasi memperlihatkan bagaimana para pekerja dalam memandang karakteristik dari budaya
organisasi, bukan apakah mereka menyukainya-inilah yang merupakan istilah deskriptif.
Riset pada budaya organisasi telah berupaya untuk mengukur bagaimana para pekerja memandang organisasi
mereka : *apakah akan mendorong kinerja tim? *apakah memberikan imbalan atas inovasi? * apakah akan
melumpuhkan inovasi?
Secara berlawanan kepuasan pekerjaan berupaya untuk mengukur bagaimana para pekerja merasakan mengenai
ekspektasi organisasi, memberikan imbalan atas praktik dsb.
Meskipun dua istilah memiliki karakteristik yang tumpang tindih, tapi ingatlah bahwa budaya organisasi bersifat
deskriptif, sedangkan kepuasan pekerjaan bersifat evaluative.
 Apakah Organisasi Memiliki Budaya yang Seragam?
* Budaya organisasi mempresentasikan persepsi dari para anggota organisasi yang sama.
* Sebagian besar organisasi memiliki sebuah budaya yang dominan dan subkultur yang sangat banyak jumlahnya.
* Budaya Dominan, mengekspresikan nilai luhur yang diberikan oleh mayoritas anggotanya dan hal itu
memberikan organisasi kepribadian yang berbeda.
* Subklutur cenderung berkembang dalam organisasi yang besar untuk mencerminkan permasalahan yang umum
atau pengalaman yang dihadapi oleh para anggota dalam departemen atau lokasi yang sama.

Budaya yang Kuat Versus Lemah

Jika sebagian besar para pekerja dalam menanggapi survey manajamen memiliki opini yang sama mengenai misi dan
nilai organisasi, maka budaya tersebut kuat; jika sangat besar variasinya, maa budaya tersebut lemah.

Dalam suatu budaya yang kuat, nilai luhur organisasi akan dianut secara intensif dan disebarkan secara luas. Semakin
banyak anggota yang menerima nilai luhur dan semakin besar komitmen mereka, maka akan semakin kuat budaya
dan semakin besar pengaruhnya terhadap perilaku anggota.

Budaya yang kuat akan menurunkan tingkat perputaran pekerja karena hal ini memperlihatkan adanya perjanjian
yang tinggi mengenai apa yang direpresentasikan oleh organisasi.
APA YANG DILAKUKAN OLEH BUDAYA?
FUNGSI BUDAYA:
1. Budaya memiliki peranan untuk mendefinisikan batasan, hal ini menciptakan perbedaan Antara salah satu
organisasi dengan yang lainnya.
2. Menyampaikan suatu perasaan akan identtas bagi para anggota organisasi.
3. Budaya akan memfasilitasi komitmen pada segala sesuatu yang lebih besar daripada kepentingan diri sendiri
perorangan.
4. Mendorong stabilitas dari system social. Budaya merupakan perekat social yang membantu mengikat organisasi
secara bersama-sama dengan menyediakan standar bagi apa yang seharusnya dikatakan dan dilakukan oleh para
pekerja.
5. Mekanisme pengendalian yang membimbing dan mebentuk tingkah laku dari perilaku para pekerja.
Budaya Menciptakan Iklim

Iklim organisasional mengacu pada berbagai persepsi yang dimiliki oleh para anggota organisasi mengenai
organisasi dan lingkungan kerja mereka. Aspek budaya ini seperti semagat tim pada level organisasional.
Salah satu meta analisis menemukan bahwa dari puluhan sampel yang berbeda, iklim psikologis akan menjadi
sangat kuat terkait dengan level kepuasan pekerjaan, keterlibatan, komitmen dan motivasi para individu.
Keseluruhan iklim tempat kera yang positif telah dikaitkan dengan kepuasan konsumen yang lebih tinggi dan kinerja
keuangan pula.
Seseorang yang menghadapi iklim yang positif bagi keanekaragaman akan merasaskan lebih nyaman
berkolaborasi dengan para rekan kerja tanpa memperhatikan latar belakang demografis mereka. Iklim dapat
berinteraksi satu sama lain untuk mengasilkan perilaku.
Dimensi Budaya yang Etis

Iklim kerja yang beretika, konsep yang tersebar mengenai perilaku yang benar dan salah di tempat kerja, yang
berkembang sebagai bagian dari iklim organisasional.
Iklim yang beretika mencerminkan nilai dari organisasi yang sebenernarya ddan membentuk pengambilan keputusan
yang etis bagi para anggotanya.
5 dimensi umum dala organisasi, yaitu instrumental, kepedulian, indepedensi, hukum, kode, aturan.
Contoh : sebuah iklim instrumental yang beretika, maka para manajer akan membingkai pengambilan keputusan mereka
di sekitar asumsi bahwa para pekerja termotivasi oleh kepetingan diri sendiri. Dalam iklim kepedulian, sebaliknya para
manajer akan beroperasional di bawah ekspektasi bahwa keputusan mereka akan memengaruhi secara positif terhadap
sejumlah besar kemungkinan bagi para pemangku kepentingan (pekerja, pemasok, konsumen).
Iklim etis independensi bergantung pada gagasan modal pribadi daro masing-masing individu untuk menentukan perilaku
di tempat kerjanya. Iklim hokum dan kode mensyaratka ai para manajer dan pekerja untuk menggunakan moral yang
terstandardisasi secara eksternal yang melingkupi kode etik professional, norma.
Budaya dan Inovasi

Sebagian besar perusahaan yang inovatif sering kali ditandai dengan keterbukaan mereka, kolaboratif, berbasis
visi, budaya mempercepat.
Perusahaan perintis sering kali memilikibudaya yang inovatif karena mereka biasanya kecil, gesit, dan
menitkberatkan pada pemecahan masalah agar dapat bertahan hidup dan berkembang.

Budaya Sebagai Aset & Sebuah Kewajiban

Budaya organisasi dapat menyediakan lingkungan positif yang beretika dan membantu perkembangan inovasi, budaya
juga dapat secara signifikan memberikan kontribusi pada dasar dari organisasi dalam banyak cara.

Budaya dapat mendorong komitmen organisasional dan meningkatkan konsistensi perilaku pekerja, serta memberikan
manfaat bagi organisasi. Budaya juga berharga bagi para pekerja, karena menguraikan bagaimana hal-hal dilakukan
dan mana yang penting.
MENCIPTAKAN & MEMPERTAHANKAN BUDAYA
Bagaimana Sebuah Budaya Dimulai
Manajemen
Puncak
Fiosofi dari para Kriteria Budaya
pediri organisasi Pemilihan Organisasi

Sosialisasi

Hasil
Komponen-komponen sikap
Produktivitas

Sebelum Komitmen
Pertemuan Metamorfosis
kedatangan
Tingkat
Proses sosialisasi Perputaran
 Tampilan di atas meringkaskan bagaiman budaya organisasi dibentuk dan
dipertahankan. Budaya awal berasal dari filosofi pendiri dan sangat kuat
memengaruhi kriteria perekrutan seiring dengan tumbuhnya perusahaan. Tindakan
dari para manajer pncak menetapkan iklim yang umum, meliputi apakah perilaku
yang dapat diterima dan apa yang tidak. Cara para pekerja dalam bersosialisasi
akan bergantung pada tingkat keberhasilan yang dicapai dalam menyeterakan
Antara nilai dari para pekerja yang baru dengan yang ada pada organisasi dalam
proses seleksi dan pilihan manajemen puncak atas metode sosialisasi.
BAGAIMANA PARA PEKERJA MEMPELAJARI
BUDAYA
›Cerita : Organisasi memiliki cerita inspiratif yang diceritakan kepada karyawan, mengaitkan saat ini dalam masa
lalu dan melegitimasi praktik-praktik saat ini. Cerita umumnya naratif mengenai para pendiri organisasi,
pelanggaran aturan, keberhasilan dari orang yang miskin menjadi kaya raya, penurunan dalam tenaga kerjam,
relokasi dari para pekerja, reaksi atas kesalahan pada masa lalu, dan penanggulangan organisasional.

›Ritual : merupakan urutan dari aktivitas secara repetitive yang mengeskpresikan dan menegakan nilai luhur dari
organisasi-tujuan yang sangat penting dn yang mana orang yang penting serta mana yang dapat dihabiskan.

›Simbol: apa yang melekat pada para pekerja mengenai siapa yang penting, tingkat egalitarianism keinginan
dari manajemen puncak, dan jenis perilaku yang sesuai.

›Bahasa : banyak organisasi dan subunit di dalamnya menggunakan Bahasa untuk membantu para anggota untuk
mengidentidikasikan dengan budaya, membuktikan penerimaan mereka akan hal tersebut dan membantu
melestarikannya.
MENCIPTAKAN BUDAYA ORGANISASI YANG
BERETIKA
◊ Budaya organisasi sangat cenderung membentuk standar etika yag tinggi diantara para anggotanya yang tinggi
dalam toleransi dan risikonya, tingkat keagresifan yang renda hingga moderat dan menitikberatkan pada sarana
demikian pula hasil.
◊ jika suatu budaya kuat dan mendukung standar etika yang tinggi, maka akan memiliki pengaruh yang sangat
ampuh terhadap perilaku pekerja.

Cara yang dapat manajer lakukan:

1. Menjadi panutan yang terlihat. Kirimkan sebuah pesan yang positif.
2. Mengkomunikasikan ekspektasi yang beretika.
3. Menyediakan pelatihan yang beretika.
4. Pemberian imbalan atas tindakan beretika yang tampak dan memberikan hukuman atas tindakan yang tidak
beretika. Menilai para manajer mengenai bagaimana keputusan mereka yang diukur atas kode etik organisasi.
5. Menyediakan mekanisme perlindungan. Menyediakan system secara formal sehingga para pekerja dapat
membahas dilemma-dilemma etis dan melaporkan perilaku tidak etis tanpa ketakutan/teguran.
MENCIPTAKAN BUDAYA ORGANISASI YANG
POSITIF
1. Membangun kekuatan pekerja, menekankan untuk memperlihatkan kepada para pekerja bagaimana
dapat mengapitalisasikan kekuatan mereka.

2. Memberikan imbalan yang lebih sering daripada memberikan hukuman, gaji dan promosi
tidaklah cukup, mereka sering kali melupakan kekuatan dari pemberian yang sederhana dan murah seperti misalnya
pujian. Bagian dari penciptaan suatu budaya organisasi yang positif akan melihat para pekerja untuk melakukan
segala sesuatunya dengan benar. Banyak manajer yang menahan pujian karena mereka takut para pekerja akan
lulus dengan mudah atau karena mereka berpendapat bahwa pujian tersebut tidak berharga. Para pekerja pada
umumnya tidak meminta pujian, serta manajer tidak menyadari biaya dari kegagalan untuk memberikannya.

3. Menekankan pada Vitalitas dan Pertumbuhan, tidak ada organisasi yang akan memperoleh hasil
terbaik dari para pekerja yang melihat mereka sendiri hanyalah sebagai roda pada mesin. Suatu budaya yang
posotif akan menghargai perbedaan di Antara pekerjaan dengan karir. Ini mendukung bukan hanya apa yang
pekerja berikan kontribusi bagi efektivitas organisasional tetapi juga bagaimana organisasi dapat membuat para
pekerja menjadi lebih efektif-secara pribadi dan professional.
SPIRITUALITAS DAN BUDAYA ORGANISASI
Apakah yang dimaksud dengan spiritualitas?
Spiritualitas di tempat kerja adalah menyadari bahwa orang-orang memiliki kehidupan batin yang memelihara dan
dipupuk oleh pekerjaan yang bermanfaat dalam konteks komunitas. Organisasi-organisasi yang mempromosikan
budaya spiritual akan memahami bahwa orang-orang berupaya untuk menemukan arti dan tujuan dalam pekerjaan
mereka serta keinginan untuk berkoneksi dengan manusia lainnya sebagai bagian dari komunitas.

Mengapa spiritualitas sekarang?

Kajian mengenai emosi akan meningkatkan pemahaman kita mengenai perilaku organisasional, suatu kewaspadaan
mengenai spiritualitas yang membantu kita untuk lebih baik dalam memahami perilaku pekerja pada abad ke-21.
* Spitualitas dapat mengimbangi tekanan dan stress dari kecepatan gejolak dalam kehidupan.
* Tuntutan pekerjaan telah membuat tempat kerja menjadi dominan dam keidupan banyak orang.
* peningkatan jumlah orang yang menemukan bahwa pengejaran terhadap harta berupa maeri membuat mereka
merasa tidak terpenuhi.
 Karakteristik dari suatu organisasi yang spiritual
Meskipun riset masih berupa pendahuluan, beberapa arakteristik kultural cenderun menjadi bukti dalam organisasi
yang spiritual.
 Kebajikan. Nilai dalam organisasi yang spiritual memperlihatkan kebaikan kepada orang lain dan mempromosikan
kebahagiaan bagi para pekerja dan para pemegang saham bagi organisasinal lainnya.
 Kesadaran akan tujuan yang kuat. Organisasi yang spiritual membangun budaya mereka di sekitar tujuan yang
berarti. Meskipun keuntungan penting, hal tersebut bukanlah nilai utama dari organisasi.
 Kepercayaan dan penghormatan. Organisasi yang spiritual dicirikan dengan rasa saling percaya, kejujuran, dan
keterbukaan. Para pekerja diperlakukan dengan penghargaan diri dan nilai yang konsisten dengan harga diri dari
tiap-tiap individu.
 Sifat berpandangan terbuka. Organisasi yang spiritual akan menilai pemikiran yang fleksibel dan kreativitas di
Antara para pekerjanya.
Kritikan atas Spiritualitas
Kritikan atas geraan spiritualitas di tempat kerja menitikberatkan pada tiga permasalahan.
1. Mempertanyakan mengenai fondasi ilmiah. Sedikit riset mengenai spiritualitas di tempat kerja, kita tidak dapat
mengetahui apakah konsep tersebut dapat bertahan atau tidak.
2. Apakah organisasi yang spiritual tersebut sah? Sebuah penekanan akan spiritualitas dapat secara jelas membuat
beberapa para pekerja menjadi tidak nyaman. Perusahaan bisnis tidak memiliki bisnis yang memaksakan nilai
spiritual terhadap para pekerjanya.
3. Mempertanyakan mengenai ekonomi, apakah spiritualitas dan keuntungan tersebut sesuai? Spiritualitas
dankeuntungan merupakan sasaran yang sesuai tentu saja relevan bagi para manajer dan para investor dalam
bisnis. Buktinya, meskipun terbatas mengindikasikan organisasi yang menyediakan peluang untuk pengembangan
spiritual bagi para pekerja mereka telah melebihi kemampuan organisasi yang tidak melakukannya. Kajian lainnya
melaporkan bahwa spiritualita dalam organisasi yang secara positif terkait dengan kreativitas, kepuasan kerja,
keterlibatan pekerja, dan komitmen organiasional.
KESIMPULAN