Gestión Humana III

ARH: objetivos, funciones,

estilos y políticas
 Teoría X: Premisas
• La Motivación principal del hombre son los
incentivos económicos.
• El hombre es un agente pasivo que requiere ser
administrado, motivado y controlado por la
organización.
• Los objetivos individuales se oponen a los de la
organización.
• Las emociones humanas son irracionales y no se
les debe dar cabida en el trabajo.
• El hombre es esencialmente perezoso y debe ser
estimulado mediante incentivos externos.
 Teoría X: cosmovisión
• No gustan de trabajar • Vigilarlas
• Evitan la estrechamente
responsabilidad • Asignarles tareas
• Trabajan por dinero simples y repetitivas
• Sin iniciativa • Premiarlas o
• Indiferentes a la castigarlas
necesidades de la • Controlarlas
empresa estrechamente
• Se resisten a los
cambios
• No son muy
inteligentes
 Teoría Y: Premisas
• El trabajo puede ser una fuente de satisfacción, el
hombre común no siente que sea desagradable
trabajar.
• Las personas pueden ejercer el autocontrol y auto
dirigirse.
• Las personas pueden alcanzar sus propios
objetivos individuales en la medida que dirigen sus
esfuerzos hacia los objetivos de la organización.
• No se debe dejar de considerar las necesidades
propias de los seres humanos, así como, sus
emociones.
• La motivación, el potencial de desarrollo y la
capacidad de asumir responsabilidades, están
presentes en las personas.
 Teoría Y: cosmovisión
• Ven el trabajo • Darles la oportunidad
agradable de participar en la
fijación de objetivos
• Gustan de asumir
responsabilidades • Hacerlas responsables
de su dirección y
• Aportan ideas para el autocontrol
logro de las metas de la • Motivarlas para que
organización desarrollen sus
• Tienen iniciativa y responsabilidades
desean realizarse
• Poseen más aptitudes
de las que utilizan en el
trabajo
 Teoría Y: Administración
participativa y democrática
• Descentralización y la delegación
• Ampliación del cargo y mayor
significación del trabajo
• Participación y administración
consultiva
• Autoevaluación del desempeño
 Teoría Z (William Ouchi)
• Concepción japonesa de administración
• La productividad se basa en la administración
de las personas, no en la tecnología
• La cooperación y la confianza son la base de la
productividad
• La toma de decisiones es participativa y
consensual
• La organización es una comunidad unida por el
trabajo en equipo
• La responsabilidad común es la base de la
cultura organizacional
 Sistemas de administración de
las organizaciones
• Proceso decisorio
– ¿Cómo se toman las decisiones de la empresa y
quién las toma?
• Sistema de comunicaciones
– ¿Cómo se transmite y recibe la comunicación en
la organización?
• Relaciones interpersonales
– ¿Cómo se relacionan las personas? ¿Qué grado
de libertad tienen?
• Sistema de recompensas
– ¿Cómo motiva la empresa a las personas para
que se comporten de cierta manera?
 Sistema autoritario coercitivo
• Proceso decisorio
– Centralizado en la cúpula
• Sistema de comunicaciones
– Bastante precario. Comunicación vertical
descendente
• Relaciones interpersonales
– Desconfianza, aislamiento
• Sistema de recompensas
– Castigos y medidas disciplinarias, las
recompensas materiales son escasas
Sistema autoritario benévolo
• Proceso decisorio
– Centralizado en la cúpula, delega decisiones
sencillas
• Sistema de comunicaciones
– Prevalecen las comunicaciones descendentes
sobre las ascendentes
• Relaciones interpersonales
– La organización informal es una amenaza
• Sistema de recompensas
– Castigos y medidas disciplinarias, las
recompensas materiales son mas frecuentes,
pero las sociales escasas
 Sistema consultivo
• Proceso decisorio
– Consulta a niveles inferiores
• Sistema de comunicaciones
– Hay flujo de información en diferentes sentidos
• Relaciones interpersonales
– Hay relativa confianza, trabajo en equipo
esporádico
• Sistema de recompensas
– Recompensas materiales, recompensas sociales
ocasiones, castigos raros
 Sistema participativo
• Proceso decisorio
– Delegación y descentralización
• Sistema de comunicaciones
– Fluidas, determinan el éxito de la empresa
• Relaciones interpersonales
– Trabajo en equipo, confianza y participación
• Sistema de recompensas
– Énfasis en las recompensas sociales, frecuentes
recompensas materiales, las sanciones son
escasas
 Políticas de los recursos
humanos
• Se refieren a la manera como las
organizaciones aspiran a trabajar con sus
miembros para alcanzar por intermedio de ellos
los objetivos organizacionales, a la vez que
cada uno logra sus objetivos individuales.
• Las políticas son guías para la acción y sirven
para dar respuestas a las interrogantes o
problemas que se pueden presentar con
frecuencia y que obligan a que los
subordinados acudan sin necesidad ante los
supervisores para que estos les solucionen
cada caso
 Políticas de provisión
• Donde reclutar (fuentes externas o internas), como
y en qué condiciones reclutar (técnicas de
reclutamiento preferidas por la organización) los
recursos humanos que la organización requiera.
• Criterios de selección de recursos humanos y
estándares de calidad para la admisión en cuanto
se refiera a las aptitudes físicas e intelectuales,
experiencia y potencial de desarrollo, teniendo en
cuenta el universo de cargos de la organización.
• Como integrar con rapidez y eficacia los nuevos
miembros en el ambiente interno de la
organización.
 Políticas de aplicación
• Como determinar los requisitos básicos de la
fuerza laboral (requisitos intelectuales, físicos, etc.)
para el desempeño de las tareas y funciones del
conjunto de cargos de la organización.
• Criterios de planeación, distribución y traslado
interno de recursos humanos, que consideren la
posición inicial y el plan de carrera, y definan las
alternativas de posibles oportunidades futuras
dentro de la organización.
• Criterios de evaluación de la calidad y la
adecuación de los recursos humanos mediante
evaluación de desempeño.
 Políticas de mantenimiento
• Criterios de remuneración directa de los empleados, que
tengan en cuenta la evaluación del cargo y los salarios en el
mercado de trabajo, y la posición de la organización frente a
esas dos variables.
• Criterios de remuneración indirecta de los empleados, que
tengan en cuenta los programas de beneficios sociales más
adecuados a las necesidades existentes en los cargos de la
organización y que consideren la posición de la organización
frente a las prácticas del mercado laboral.
• Como mantener motivada la fuerza laboral, con la moral en
alto, participativa y productiva dentro del clima organizacional
adecuado.
• Criterios de higiene y seguridad relativos a las condiciones
físicas, ambientales en que se desempeñan las tareas y
funciones del conjunto de cargos de la organización.
• Buenas relaciones con sindicatos y representantes del
personal.
 Políticas de desarrollo
• Criterios de diagnósticos y programación de
preparación y rotación constante de la fuerza
laboral para el desempeño de las tareas y funciones
dentro de la organización.
• Criterios de desarrollo de recursos humanos a
mediano y largo plazo, revisando el desarrollo
continuo del potencial humanos en posiciones
gradualmente elevadas en la organización.
• Creación y desarrollo de condiciones capaces de
garantizar la buena marcha y la excelencia
organizacional, mediante el cambio de
comportamiento de los miembros.
 Políticas de control
• Como mantener una base de datos capaz de
suministrar la información necesaria para
realizar los análisis cuantitativos y
cualitativo de la fuerza laboral disponible en
la organización.
• Criterios para mantener auditoria
permanente a la aplicación y la adecuación
de las políticas y los procedimientos
relacionados con los recursos humanos de
la organización.
 Administración del Talento
Humano como proceso
Organización
Planeación
•Análisis ocupacional
•Programa de personal
•Reclutamiento
•Previsión de la fuerza laboral
•Selección

Coordinación
Dirección
•Socialización
•Motivación
•Entrenamiento
•Remuneración
•Capacitación
•Beneficios laborales
•Formación

Control
•Evaluación del desempeño
•Auditoria de personal
 Funciones de la Administración
del Talento Humano
La misión de la ATH es lograr el desarrollo integral de
las personas a través de su trabajo y
consecuencialmente de la productividad laboral.
• Planificación de los Recursos Humanos
– Necesidades (objetivos y estrategia):
• Cualitativas
• Cuantitativas
– ¿Cuántos y qué clase de empleados se necesitan?
– ¿Cómo se conseguirán los empleados?
– ¿Cuáles son las necesidades de formación?
• Análisis de puestos de trabajo
– ¿Qué?
– ¿Cómo?
– ¿Para qué se hace?
 Funciones de la Administración
del Talento Humano
• Cobertura de las necesidades de Recursos
Humanos de la organización
– Reclutamiento
– Selección
– Orientación y asignación
• Aumento del potencial humano y desarrollo del
individuo
– Formación
– Capacitación
– Carrera profesional
• Retribución y motivación
• Evaluación del desempeño
• Gestión estratégica de los recursos humanos
 Condicionantes de la
Administración del Talento Humano
• Internos:
– Apoyo de la alta gerencia
– Estrategia de la organización
– Cultura organizacional
– Tecnología
– Tamaño de la organización
• Externos:
– Economía
– Competidores
– Factores demográficos
– Valores sociales
– Legislación
 Objetivos de la Administración
del Talento Humano
• Explícitos:
– Atraer
– Retener
– Motivar
– Desarrollar
• Implícitos:
– Productividad
– Calidad de vida en el trabajo
– Cumplimiento de la normativa
• A largo plazo:
– Competitividad
– Resultados de la organización
– Adaptabilidad
 Importancia de la Administración
del Talento Humano
• Aumento de la competencia
• Costo de los recursos humanos
• Crisis de la productividad
• Ritmo y complejidad del cambio
• Síntomas en el lugar de trabajo
 Cualidades del personal de la
Administración del Talento Humano
• Conocimiento de la gestión de empresas
• Comprensión profunda de los fenómenos
económicos
• Capacidad de análisis
• Liderazgo
• Inclinación a la acción
• Habilidad como “desarrollador”
• Conciencia política
 Preparado por
Psic. Rubén Darío Gutiérrez Arango

Asignatura
Gestión Humana III

Centro de Estudios Especializados - CESDE

2007