Anda di halaman 1dari 45

AUDIT SUMBER DAYA MANUSIA

4TH MEETING
AUDIT SUMBER DAYA MANUSIA
Audit SDM membantu perusahaan kinerja atas pengelolaan SDM degan cara :
Menyediakan umpan balik nilai kontibusi fungsi SDM terhadap strategi bisnis dan
tujuan perusahaan.
Menilai kualitas praktik, kebijakan, dan pengelolaan SDM.
Melaporkan keberadaan SDM saat ini dan langkah-langkah perbaikan yang
dibutuhkan.
Menilai biaya dan manfaat praktik-praktik SDM.
Menilai hubungan SDM dengan manajemen lini dan cara cara meningkatkannya.
Merancang panduan untuk menentukan standar kinerja SDM.
Mengidentifikasi area yang perlu diubah dan ditingkatkan dengn rekomendasi khusus.
KERANGKA KERJA AUDIT SDM
TUJUAN BISNIS

PENGELOLAAN SDM
•Penentuan prioritas
•Pengembangan stategi
SDM
•Aktivitas program SDM
harian

EVALUASI AUDIT SDM


PENGARUH PENINGKATAN
PERUBAHAN BERKELANJUTAN
DARI HASIL
AUDIT

IDENTIFIKASI DAN
IMPLEMENTASI
PROGRAM
PERBAIKAN
Daftar periksa Sumber Daya Manusia
1. Struktur Organisasi 14. Catatan pribadi
2. Uraian / Deskripsi posisi 15. Relevansi aplikasi komputer
3. Rencana keberhasilan 16. Pemahaman iklim organisasi
manajemen 17. Pembagian informasi dengan
karyawan
4. Kebijakan rekruitmen
18. Desain pekerjaan
5. Prosedur rekruitmen 19. Hubungan industrial
6. Program perkenalan 20. Kesehatan karyawan
7. Penilaian kinerja 21. Keamanan karyawan
8. Penilaian potensi individu 22. Pelayanan karyawan
9. Perencanaan jenjang karier 23. Pengumpulan angka statistik
10. Program pelatihan 24. Praktek pengunduran diri
11. Administrasi kompensasi
25. Dokumentasi / formulir
12. Fungsi departemen SDM
13. Perencanaan manusia 26. Keamanan
27. Interaksi sosial
TUJUAN AUDIT SDM
Ada beberapa hal yang ingin dicapai melalui audit SDM yang
merupakan tujuan dari dilakukannya audit tersebut, antara lain :

• Menilai efektivitas dari fungsi SDM.


• Menilai apakah program/aktivitas SDM telah berjalan secara
ekonomis, efektif, dan efisien.
• Memastikan ketaatan berbagai program/aktivitas SDM terhadap
ketentuan hukum, peraturan dan kebijakan yang berlaku di
perusahaan.
• Mengidentifikasi berbagai hal yang masih dapat ditingkatkan
terhadap aktivitas SDM dalam menunjang kontribusinya terhadap
perusahaan.
• Merumuskan beberapa langkah perbaikan yang tepat untuk
meningkatkan ekonomisasi, efisiensi, dan efektifitas berbagai
program/aktivitas SDM.
MANFAAT AUDIT SDM
Bebarapa manfaat dari audit SDM antara lain :

• Mengidentifikasi kontribusi dari Departemen SDM terhadap


organisasi.
• Meningkatkan citra profesional Departemen SDM.
• Mendorong tanggung jawab dan profesionalisme yang lebih tinggi
karyawan Departemen SDm.
• Memperjelas tugas-tugas dan tanggung jawab Departemen SDM.
• Mendorong terjadinya keragaman kebijakan dan praktik-praktik SDM.
• Menemukan masalah-masalah kritis dalam bidang SDM.
• Memastikan ketaatan terhadap hukum dan peraturan, dalam praktik
SDM.
• Menurunkan biaya SDM melalui prosedur SDM yang lebih efektif.
• Meningkatkan keinginan untuk berubah dalam Departemen SDM.
• Memberikan evaluasi yang cermat terhadap sistem informasi SDM.
PENDEKATAN AUDIT SDM
• Menentukan ketaatan pada hukum dan
berbagai peraturan yang berlaku
• Mengukur kesesuaian program dengan tujuan
organisasi
• Mengukur kinerja program
Beberapa pendekatan audit SDM
• Pendekatan Komperatif
Tim audit sumber daya manusia membandingkan perusahaan (divisi) dengan
perusahaan atau divisi lainnya guna menyingkap bidang-bidang yang berkinerja buruk.
Pendekatan lini lazimnya digunakan untuk membandingkan hasil-hasil dari aktivitas-
aktivitas atau program sumber daya manusia spesifik. Pendekatan ini membantu
mendeteksi bidang-bidang yang membutuhkan pembenaran
• Pendekatan otoritas pihak luar
Tim audit sumber daya manusia bergantung pada keahlian-keahlian konsultan dari luar
atau temuan-temuan riset yang dipublikasikan sebagai suatu standar terhadapnya
aktivitas-aktivitas atau program sumber daya manusia dievaluasi. Konsultan ataupun
temuan-temuan riset dapat membantu mendiagnosis penyebab masalah-masalah yang
timbul
• Pendekatan Statistikal
Dari catatan-catatan yang ada, tim audit sumber daya manusia menghasilkan standar-
standar statistical terhadapnya aktivitas-aktivitas dan program-program sumber daya
manusia dievaluasi. Dengan standar matematis ini, tim audit dapat menemukan
kesalahan-kesalahan pada saat kesalahan-kesalahan tersebut masih kecil, berupa Data
yang dikumpulkan per tahun, metode kuantitatif seperti :
• Regresi : memanfaatkan hubungan antara dua atau lebih variabel kuantitatif
sehingga satu variabel dapat diprediksikan dari variabel lainnya
• Korelasi : mengukur tingkat asosiasi yang ada antara dua atau lebih variabel
• Diskriminan : mengidentifikasi faktor-faktor yang membedakan antara dua atau lebih
kelompok dalam suatu populasi
• Pendekatan Kepatuhan
• Dengan mengambil sample elemen-elemen system informasi
sumber daya manusia, tim audit mencari penyimpangan-
penyimpangan dari berbagai peraturan, kebijakan, serta prosedur-
prosedur perusahaan, melalui upaya-upaya pencarian fakta, tim
audit dapat menemukan apakah terdapat kepatuhan berbagai
kebijakan dan peraturan perusahaan
• Pendekatan manajemen berdasarkan tujuan
• Pada saat pendekatan manajemen berdasarkan tujuan digunakan
terhadap bidang-bidang sumber daya manusia, tim audit dapat
membandingkan hasil-hasil actual dengan tujuan-tujuan yang
dinyatakan. Bidang-bidang berkinerja buruk dapat dideteksi dan
dilaporkan.
LANGKAH-LANGKAH AUDIT
• Langkah (tahapan)tersebut meliputi :
• Audit pendahuluan
• Review dan pengujian pengendalian
manajemen atas program-program
• Audit lanjutan
• Pelaporan
• Tindak lanjut
Audit Pendahuluan
Pada tahap ini, auditor menekankan auditnya pada
pencarian informasi latar belakang dan gambaran
umum terhadap program/aktivitas SDM yang
diaudit. Tujuan audit dalam audit SDM harus
dirumuskan terlebih dahulu dan memerlukan
survey untuk memahami kondisi yang terjadi
berkaitan dengan program/aktivitas yang diaudit.
Tujuan audit terdiri dari 3 elemen, yaitu :
Kriteria
Penyebab
Akibat
KRITERIA
• KRITERIA merupakan standar (norma) yang
menjadi pedoman bertindak bagi setiap individu
dan kelompok didalam organisasi. Kriteria dapat
berupa:
1. Rencana SDM
2. Kebijakan dan peraturan tentang SDM
3. Tujuan setiap program SDM
4. SOP perusahaan
5. dll
CAUSES
• Penyebab atau Causes merupakan
pelaksanaan program-program SDM dalam
organisasi yang menyebabkan terjadinya
kondisi SDM yang ada saat ini. Penyebab ada
yang bersifat positif dan ada juga yang bersifat
negatif.
AKIBAT
• AKIBAT merupakan sesuatu yang harus
ditanggung atau diniklmati perusahaan karena
terjadinya perbedaan aktivitas yang
seharusnya dilakukan (berdasarkan kriteria)
dengan aktivitas aktual yang terjadi di
lapangan. Akibat ada yang dapat diukur secara
finansial maupun non-finansial.
REVIEW TERHADAP SISTEM
PENGENDALIAN MANAJEMEN
• Beberapa hal yang berkaitan dengan Sistem
Pengendalian Manajemen di bidang SDM yang perlu
dicermati oleh auditor adalah sbb :
1. Tujuan dari program/ aktivitas SDM harus dinyatakan
dengan jelas dan tegas
2. Kualitas dan kuantitas dari SDM yang melaksanakan
program/aktivitas kualifikasi SDM
3. Anggaran program
4. Pedoman kerja, persyaratan kualifikasi
5. Spesifikasi dan deskripsi pekerjaan
6. Standar kinerja program
AUDIT LANJUTAN
• Dari temuan audit yang diperoleh, auditor meringkas
dan melakukan pengelompokan terhadap temuan
tersebut ke dalam kriteria, penyebab dan akibat.
• Berbagai kelompok temuan tersebut kemudian
dianalisis untuk memahami apakah permasalahan
tersebut berdiri sendiri atau saling terkait dengan
permasalahan yang lain
• Dari berabagai kekurangan yang ditemukan auditor
kemudian menyusun suatu rekomendasi untuk
memperbaiki penyimpangan yang terjadi agar tidak
terulang kembali
PELAPORAN
• Laporan audit harus berisi tentang informasi
latar belakang, kesimpulan audit dan disertai
dengan temuan-temuan audit sebagai bukti
pendukung kesimpulan tersebut, juga harus
memuat rekomendasi serta ruang lingkup
audit.
TINDAK LANJUT
• Tindak lanjut merupakan implementasi dari
rekomendasi yang diberikan auditor. Dalam
pelaksanaannya auditor mendampingi agar
tindak lanjut tersebut berjalan sesuai dengan
rekomendasi yang diberikan.
RUANG LINGKUP AUDIT
Ruang lingkup audit SDM dibagi ke dalam tiga
kelompok,sesuai dengan adminitrasi aset tetap pada
umunya,yaitu perolehan,penggunaan,dan penghentian
penggunaan sebagai berikut:
• Rekrutmen atau perolehan SDM,mulai dari awal proses
perencanaan kebutuhan SDM hingga proses seleksi
dan penempatan.
• Pengelolaan (pemberdayaan) SDM,meliputi semua
aktivitas pengelolaan SDM setelah ada di
perusahaan,dimulai dari pelatihan dan pengembangan
sampai dengan penilaian kinerja karyawan.
• Pemutusan hubungan kerja (PHK) Karena
mengundurkan diri maupun pemecatan akibat
pelanggaran aturan perusahaan
Bidang-bidang utama yang dicakup
oleh audit atas perolehan SDM:
• Penyusun Staf dan Pengembangan
1. Rekrutmen :
1. Sumber-sumber rekruitmen
2. Ketersediaan calon pelamar
3. Lamaran-lamaran pekerjaan
2. Seleksi dan penempatan :
1. Rasio-rasio seleksi
2. Prosedur-prosedur seleksi
3. Adanya peluang kerja yang sama
3. Pelatihan dan Orientasi :
1. Program-program orientasi
2. Tujuan-tujuan pelatihan dan prosedur
3. Tingkat proses belajar
4. Pengembangan Karier :
1. Keberhasilan penempatan internal
2. Program perencanaan karier
3. Upaya-upaya pengembagan SDM
AUDIT ATAS PEROLEHAN SDM
Perencanaan SDM
Perencanaan SDM merupakan proses analisis
dan identisifikasitentang kebutuhan dan
ketersediaan SDM untuk menyelesaikan
berbagai bidang tugas dan tanggung jawab
yang harus dikelola perusahaan dalam
mencapai tujuan
manfaat perecanaan SDM meliputi:
• Perusahaan dapat memanfaatkan secara optimal
SDM yang sudah ada di perusahaan.
• Meningkatkan efektivitas kerja.
• Meningkatkan produktivitas kerja karyawan
• Tersedianya SDM yang memenuhi kualifikasi
untuk meemgang wewenang dan tanggung jawab
yang lebih besar di masa yang akan datang.
• Menyediakan dasar penyusunan program SDM
bagi fungsi SDM.
TAHAPAN PROSES PERENCANAAN SDM
Review tujuan dan strategi
perusahaan serta analisis
pekerjaan

Analisis lingkungan
Penilaian kondisi internal
eksternal

peramalan

Rencana dan program SDM

Rekrutmen Pengelolaan SDM PHK


Rekrutment
Kegiatan kunci dalam pelaksanaan rekrutmen meliputi :
• Menentukan kebutuhan jangka pendek dan jangka panjang
pada setiap bidang,jenis perkerjaan dan levelnya dalam
perusahaan.
• Terus berupaya mendapatkan informasi tentang
perkembangan kondisi pasar tenaga kerja.
• Menyusun bahan-bahan rekrutmen yang afaktif.
• Menyusun program rekrutmen yang terpadu berhubungan
dengan aktivitas SDM yang lain dan dengan kerja sama antara
manajer lini dan karyawan.
• Mendapatkan pool calon karyawan yang berbobot dan
memenuhi syarat.
• Mencatat jumlah dan kualitas pelamar dari berbagai sumber
dan masing-masing metode rekrutmennya.
• Melakukan tindak lanjut terhadap para karyawan baik yang di
tolak maupun yang di terima untuk mengevaluasi efektivitas
rekrutmen yang dilakukan
Seleksi dan Penempatan

Seleksi adalah proses mendapatkan dan


menggunakan informasi mengenai pelamar
kerja untuk menentukan siapa yang
seharusnya di terima menduduki posisi jangka
pendek dan jangka panjang.Sedangkan
penempatan (placement) berkaitan dengan
pencocokan seseorang dengan jabatan yang
akan di pegangnya
Tujuan khusus yang dapat dicapai melalui seleksi adalah
sebagai berikut :

• Memungkinkan perusahaan menerapkan strategi bisnis


khususnya yang telah di tetapkan.
• Memastikan bahwa investasi keuangan yang di lakukan pada
karyawan (SDM) dapat kembali pada waktu tertentu.
• Mengevaluasi,memperkerjakan,dan menempatkan pelamar
pada jabatan yang sesuai dengan minat mereka.
• Memperlakukan pelamar secara adil (tidak diskriminatif).
• Memperkecil kerugian yang akan terjadi sebagai akibat dari
kesalahan dalam menerima dan menempatkan karyawan.
• Membantu memenuhi tujuan penerimaan karyawan dan
jadwal yang telah ditentukan.
Contoh pertanyaan audit yang bisa digunakan
dalam Audit SDM Tentang ketenagakerjaan
1. Bagaimana mengidentifikasi ketrampilan tenagakerja
?
2. Apakah ada isu-isu kritis mengenai suksesi tenaga
kerja ?
3. Apakah ada distribusi tenaga kerja yang tidak lazim
berdasarkan umur, jenis kelamin dll ?
4. Bagaimana perencanaan tenaga kerja dilakukan ?
5. Bagaimana rencana suksesi untuk pimpinan dilakukan
?
6. Apakah proses yang sama dilakukan untuk semua
jabata dan semua lokasi ?
7. Apakah proses dan prosedur dijalankan dengan
konsisten
AUDIT ATAS PENGELOLAAN SDM
• PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN KARYAWAN
• PERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN KARIER
• PENILAIAN KINERJA
• KOMPENSASI DAN BALAS JASA
• KESELAMATAN DAN KESEHATAN KERJA
• KEPUASAN KERJA KARYAWAN
PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN
KARYAWAN
• Didalam audit pelatihan dan pengembangan
karyawan, auditor harus mengerti benar
mengenai :
1. Tujuan pelatihan dan pengembangan
2. Kriteria pelatihan
3. Materi dan prinsip pembelajaran
4. Program aktual
5. Output setelah pelatihan
6. Evaluasi dan timbal balik karyawan
Contoh pertanyaan audit yang bisa digunakan
dalam Audit SDM Tentang Pelatihan dan
Pengembangan
1. Bagaimana pelatihan diberikan ?
2. Bagaimana program pelatihan dikelola ?
3. Apakah ada staff yang membidangi
khusus masalah pelatihan ?
4. Apakah proses yang sama dilakukan
untuk semua jabatan dan semua lokasi ?
5. Apakah proses dan prosedur dijalankan
dengan konsisten ?
PERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN
KARIER
• Tujuan perencanaan dan pengembangan karier:
1. Menyelaraskan strategi dan SDM yang dimiliki perusahaan
2. Mengembangkan karyawan yang dapat dipromosikan
3. Mendukung keberagaman tenaga kerja
4. Menurunkan perputaran karyawan
5. Mendukung munculnya potensi karyawan
6. Meningkatkan perkembangan pribadi
7. Mengurangi ketergantungan karyawan terhadap pihak lain
dalam pengembangan kariernya
8. Memuaskan kebutuhan karyawan
9. Membantu perencanaan tindakan afirmatif
PENILAIAN KINERJA

• Penilaian kinerja karyawan pada dasarnya adalah menghubungkan


kinerja karyawan dalam melaksanakan tugas dan
tanggungjawabnya dengan standar keberhasilan yang telah
ditetapkan sebelumnya.
• Dalam program audit, hal-hal sbb harus ada dalam audit penilaian
kinerja karyawan:
1. Tujuan penilaian
2. Instrumen penilaian
3. Petugas penilai
4. Siapa yang dinilai
5. Standar penilaian
6. Waktu penilaian
7. Pelatihan bagi penilai
8. Umpan balik dan implikasi
UNSUR-UNSUR KINERJA
1) FAKTOR KEMAMPUAN (ABILITY):
KNOWLEDGE + SKILL
2) FAKTOR MOTIVASI (MOTIVATION): ATTITUDE
+ STITUATION

HUMAN PERFORMANCE = ABILITITY +


MOTIVATION
P (KINERJA) = A (ABILITIY) X E (EFFORT) X S
(SUPPORT)
PRODUKTIVITAS

USAHA YG DILAKUKAN
KEMAMPUAN BAWAAN DUKUNGAN
-MOTIVASI
-BAKAT -PELATIHAN
- ETIKA KERJA
- KETERTARIKAN - PERALATAN
-KEHADIRAN WKT KERJA
- FAKTOR KEPRIBADIAN -MENGETAHUI HARAPAN
- RANCANGAN
- FAKTOR KEJIAWAAN - REKAN KERJA YANG PRODUKTIF
-PEKERJAAN
KOMPENSASI DAN BALAS JASA

• Perusahaan harus memiliki manajemen kompensasi yang


dapat mendukung peningkatan kinerja. Tujuannya adalah :
1. Menjalin ikatan kerja formal antara perusahaan dan
karyawan
2. Mencapai kepuasan kerja karyawan
3. Merekrut karyawan yang berkualitas
4. Eningkatkan motivasi karyawan
5. Meningkatkan disiplin karyawan
6. Mencegah masuknya serikat pekerja ke dalam perusahaan
7. Menghindari intervensi pemerintah
Contoh pertanyaan audit yang bisa digunakan dalam
Audit SDM Tentang kompensasi dan manfaat
1. Apakah ada kebijakan kompensasi untuk setiap tingkatan,
misal manajerial, staff dan pekerja?
2. Bagaimana menentukan kebijakan gaji pokok?
3. Apakah sistem pembobotan jabatan digunakan?
4. Apakah uraian jabatan selalu diupdate?
5. Apakah gaji tidak tetap (variable) ada dalam
pelaksanaannya?
6. Bagaimana penentuan kenaikan gaji?
7. Apakah gaji dikaitkan dengan sistem penilaian kinerja ?
8. Apakah sistem penggajian sudah mengikuti aturan dan
regulasi yang berlaku ?
9. Apakah pemberian tunjangan sudah memenuhi persyaratan
yang berlaku ?
10.Apakah proses yang sama dilakukan untuk semua jabatan
dan semua lokasi ?
11.Apakah proses dan prosedur dijalankan dengan konsisten ?
KESELAMATAN DAN KESEHATAN KERJA

Gangguan keselamatan dan kesehatan kerja


dapat berupa :
1. Kecelakaan kerja
2. Penyakit yang diakibatkann oleh pekerjaan
3. Kehidupan kerja berkualitas rendah
4. Stress pekerjaan
5. Kelelahan kerja
Setelah diketahui penyebabnya, perusahaan
dapat menjalankan program keselamatan dan
kersehatan kerja, diantaranya :
1. Pemantauan tingkat keselamatan dan
kesehatan kerja
2. Mengendalikan stress dan kelelahan kerja
3. Mengembangkan kebijakan kesehatan kerja
4. Menciptakan program kebugaran
KEPUASAN KERJA KARYAWAN

Teori mengenai kepuasan kerja karyawan :


1. Teori ketidakpuasan
2. Teori keadilan
3. Teori dua faktor
Faktor-faktor penyebab kepuasan kerja :
1. Tempat bekerja yang tepat
2. Pembayaran yang sesuai
3. Organisasi dan manajemen
4. Supervisi yang tepat
5. Pekerjaan yang tepat
AUDIT ATAS PENGURANGAN SDM
• Beberapa alasan perusahaan dapat melakukan
PHK :
1. TK melakukan mangkir, pelanggaran maupun
tindak pidana
2. TK mengundurkan diri
3. Terjadi perubahan struktur perusahaan
4. Perusahaan tutup atau pailit
5. Tenaga kerja masuk masa pensiun
Ada beberapa instrumen pengumpulan informasi
yang membantu dalam menghimpun data
aktivitas-aktivitas sumber daya manusia,
diantaranya :
• Wawancara
Wawancara dengan karyawan dan manajer adalah suatu sumber
informasi mengenai aktivitas sumber daya manusia.Komentar mereka
membantu tim audit mencari bidang-bidang yang membutuhakn
perbaikan. Kritik dari karyawan dapat menunjukkan tindakan-tindakan
yang harus diambil oleh departemen untuk memenuhi kebutuhan
mereka. Demikian juga, sumbang saran manajer dapat
mengungkapkan cara-cara untuk memberikan mereka servis yang lebih
baik.
• Kuisioner
• Karena wawancara itu menyita waktu dan mahal serta kerap hanya
terbatas pada sedikit orang, banyak departemen sumber daya
manusia yang menggunakan kuisioner-kuisioner untuk memperluas
lingkup riset mereka. Selain itu, kuisioner jug dapat memberikan
jawaban-jawaban yang lebih terbuka dibandingkan wawancara tatap
muka.
• Informasi Eksternal
• Informasi adalah alat sentral dari tim
audit. Perbandingan-perbandingan
luar memberikan kepada tim audit
suatu perspektif terhadapnya
aktivitas-aktivitas perusahaan dapat
dinilai.
• KASUS PT. Indojewel
1. Kriteria
• Tujuan pelatihan adalah untuk meningkatkan ketrampilan karyawan dalam melaksanakan
tugas dan tanggung jawabnya.
• Perusahaan menerapkan teknologi maju dalam produksi perhiasan dengan investasi sebesar
Rp 1,75 triliun untuk membeli peranti keras dan Rp 500 miliar untuk membeli peranti lunak
termasuk system informasi, yang mengitegrasikan seluruh divisi ke dalam satu rangkaian
operasi dan system pelaporan
• Pelatihan karyawan bersifat situsional,sesuai dengan permintaan manajer lini dan sesuai
dengan anggaran yang tersedia.
• tujuan pelatihan dan pengembangan karyawan harus dirumuskan dengan jelas dan
disosialisasikan ke seluruh manajer lini.Tujuan pelatihan ini adalah untuk:
– Meningkatkan ketrampilan karyawan.
– Menurunkan kegagalan produk sampai pada tingkat 2,5 %.
– Menurunkan pemborosan penggunaan sumber daya
– Menurunkan kecelakaan kerja karywan serta meningkatkan motivasi kerja dan
kebanggaan karyawan terhadap kerjanya.
• Program pelatihan dirumuskan berdasarkan karyawan harus diidentifikasi terhadap
kebutuhan pelatihan sebelum program ditetapkan.Identifikasi meliputi:
• Penentuan jenis dan bentuk ketrampilan yang dibutuhkan karyawan sehingga mampu
berkontribusi maksimal kepada perusahaan
• Melakukan penilaian secara periodik untuk mengidentifikasi topic pelatihan yang tepat.
• Melakukan penilaian terhadap pelatihan yang telah dilakukan untuk mendapatkan umpan
balik bagi perbaikan pelatihan berikutnya.
• Melakukan benchmarking pada industry yang sama yang lebih berhasil dalam mengelola
program pelatihan dan pengembangan.
PENYEBAB
• Rencana pelatihan dan pengembangan
karyawan tidak disusun secara periodic
bersama dengan penyusunan anggaran
perusahaan.
• Laporan biaya kualitas tidak terdokumentasi
untuk menyediakan informasi sebagai umpan
balik dalam meningkatkan kualitas proses dan
produk yang dihasilkan.
Tugas
• Tentukanlah akibat didalam temuan audit
yang sudah ditentukan kriteria dan
penyebabnya tadi.
• Susunlah laporan auditnya..