Instituto Tecnológico Superior De Puerto Peñasco

División de Ingeniería
Dpto. de Ingeniería Industrial
Profesor. Juan Carlos Gálvez Félix

DESARROLLO EJECUTIVO.
BUSTAMANTE CABRERA EDENNIA DAYANA.
CORDOVA MENDEZ JOSE GERMAN
MONTENEGRO GERMAN RAMON ENRIQUE

Puerto Peñasco, Sonora a 19 de abril del 2018

 Desarrollo ejecutivo que forma líderes de cambio con
una amplia visión de negocios, capaces de generar
soluciones vanguardistas e innovadoras para impulsar
a su organización.
Desarrollo de ejecutivos.

Se trata de programas internos como son cursos,

asesoramiento en el trabajo y rotación de
asignaciones, programas profesionales como
seminarios y programas universitarios.
Propósito.

Mejorar el desempeño actual o futuro de los

gerentes mediante la impartición del
conocimiento, el cambio de actitudes o el
mejoramiento de habilidades.
El proceso de desarrollo ejecutivo.

Consiste en dos series básicas de tareas:

1. Planificación y predicción de necesidades de
personal.
2. Análisis y desarrollo de las necesidades
administrativas por las cuales las vacantes de nivel
superior son planeadas y finalmente cubiertas.
Pasos de un programa tradicional de
desarrollo ejecutivo.
1. Proyección organizacional, se proyectan las necesidades
organizacionales de puestos con base en factores como la
expansión o contratación planeada.
2. Inventario de capacidades ejecutivas, para determinar el talento
gerencial con que se cuenta actualmente (nivel educativo,
experiencia de trabajo, preferencias de carrera, evaluaciones de
desempeño).
3. Diagramas de reemplazo, que incluyen a los candidatos
potenciales para las posiciones ejecutivas así como las
necesidades de desarrollo de cada persona.
4. Rotación de puestos, para obtener experiencia en otros puestos
de la organización.
5. Finalmente los programas de desarrollo ejecutivo, que
proporcionan capacitación en la planeación estratégica durante un
periodo de tiempo en el centro interno de desarrollo gerencial de
la organización.
1. Capacitación gerencial en el puesto
a) Rotación de puestos :
Es la técnica de capacitación gerencial que incluye el movimiento de un individuo de un
departamento a otro para ampliar su comprensión y experiencia.

b) Método de asesoría y reemplazo:

En el método de asesoría y reemplazo, el empleado en capacitación trabaja directamente con la
persona a la que va a reemplazar.
c) Paneles de ejecutivos en entrenamiento:
Es el método que busca proporcionar al personal de nivel gerencial medio, la experiencia para
analizar los problemas de la compañía invitándolos a participar en un panel junior de directores.
2. Técnicas básicas del desarrollo fuera
del puesto
a) Método de estudio de casos:
Es un método de desarrollo en el que al gerente se le presenta una descripción escrita de un
problema organizacional para su diagnóstico y solución.
b) Juegos gerenciales:
Es la técnica de desarrollo en la que grupos de gerentes compiten entre ellos mediante la toma
de decisiones computarizadas en relación con compañías reales pero en simulacros.
c) Seminarios externos:
Muchas organizaciones ofrecen seminarios y conferencias especiales dirigidas a proporcionar
capacitación para desarrollar capacidades en sus gerentes.
d) Interpretación de papeles:
Es la técnica de capacitación en la que los empleados representan un papel de personas en una
situación gerencial real.
3. Técnicas especiales de desarrollo
ejecutivo.
a) Capacitación para la adecuación del líder:
Programa que identifica los tipos de líderes y les enseña como adaptar su estilo de liderazgo a su
situación.
b) Capacitación Vroom-Yetton para el liderazgo:
Programa de desarrollo para las personas en capacitación gerencial, que se centra en la toma de
decisiones con diversos grados de información por parte de los subordinados.
c) Desarrollo de gerentes de éxito.
Análisis transaccional: Análisis transaccional (AT) es el método para ayudar a dos personas a
comunicarse y comportarse en el trabajo como adultos, al comprender los motivos de cada uno.
d) Desarrollo organizacional. (DO):
Programa dirigido a cambiar las actitudes, valores y creencias de los empleados, para que puedan
mejorar la organización.