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CLASE 3 - 4

CAPACITACIÓN
Y
DESARROLLO

Docente Guía: Rodrigo Molina


rodrigo.molina@docentes.ipg.cl
UNIDAD II

SELECCIÓN DE PERSONAL
Capacitación y Desarrollo

Los alumnos serán capaces de:


• Reconocer la importancia de la educación en ingreso al mercado
laboral.
• Reconocer la Tecnología en los cambios al mundo Educación – Trabajo.
• Identificar las ventajas de la Educación Permanente.
• Reconocer la Selección de Personal.
• Reconocer los actores en el proceso de Selección.
• Reconocer los objetivos de las pruebas Psicológicas.
• Identificar ejemplos de Pruebas de Trabajo.
• Reconocer los Métodos de Selección más usados.
La relación entre Educación y Trabajo (mercado
del trabajo) es muy antigua. Pero ambos
ámbitos han sufrido cambios paradigmáticos.

En la mayor parte del siglo XX la Educación se


entendió como “Educación una vez para el
resto de la vida”.
La importancia que se atribuye a la educación para el ingreso al
mercado del trabajo, se puede graficar en la siguiente secuencia:

Primera situación: desventajosa


Personas en edad de trabajar Ingreso al mercado del trabajo
(trabajo informal, precario, etc.)

Sin Educación

Segunda situación: ventajosa (gracias a la educación)


Personas en edad de trabajar Ingreso al mercado del trabajo

Educación (Trabajo formal,


mejores
Formal condiciones, etc.)
Contexto global

El discurso se sostiene sobre las bondades de la educación


y sus “premios” en el mundo del trabajo.

La lógica es “a mayor educación”,


mayor salario,
mayor duración del empleo,
mayor formalidad,
etc.

La evidencia empírica que por años se ha entregado sobre


la “educación” y su relación con el salario es concluyente.
Salario promedio por grupo ocupacional

Ocupaciones con mayores salarios 2000

Gerentes de empresas 1.036.002


Prof. en Ciencias Físicas y matemáticas y en ingeniería 1.033.015
Prof. en ciencias biológicas, la medicina y la salud 971.393
Directores de empresa 946.228

Ocupaciones con menores salarios 2000


Otros oficiales, operarios y artesanos de artes mecánicas 165.557
Agric. y trab. calif. de predios agrícolas, forestales y pesqueros 160.953
Trabajadores no calificados de ventas y servicios 126.857
Peones de minería, construcción, Ind. manuf. y transporte 122.857
Peones agropecuarios, forestales, pesqueros y afines 102.726
Retorno al término de los ciclos educacionales (en porcentajes)

1990 1992 1994 1996 1998


Básico 2.7 3.6 4.1 3.2 3.6
Media C-H 9.7 9.9 9.1 10.6 9.1
Media T-P 9.7 12.1 11.9 14.8 10.6
CFT, IP 9.7 9.9 9.1 10.6 9.1
Universitario 16.1 21.0 20.3 19.3 17.3
Título CFT, IP 14.2 30.9 21.0 26.9 20.6
Título Universitario 31.5 1 10.9 14.2 22.0 32.2
Un análisis simple de salarios y educación muestra que dentro de la
enseñanza media, la educación Técnico-Profesional recibe mayor recompensa
en el mercado del trabajo.

A su vez, al interior de la enseñanza superior, se encuentra que la educación


universitaria es mejor recompensada que la educación impartida por los CFT e
IP.

En ese contexto, la educación superior técnica impartida por los CFT e IP,
aparece como una alternativa bastante atractiva para seguir estudiando
después de egresar de la educación secundaria.
Una mirada general a los
cambios de paradigmas.
De;
una vez para toda la vida
A;
permanente
La globalización económica acompañada de la fuerte difusión de las
nuevas Tecnologías de Información ha implicado profundos cambios en la
forma de funcionamiento de ambos mundos; educación y trabajo.

Las grandes transformaciones del sistema productivo mundial han


cambiado la forma en que las personas deben insertarse y mantenerse
en el mercado del trabajo.
A la secuencia “clásica” que indica el camino de la educación al trabajo
hay que agregar ahora un retorno “permanente” a la formación

Formación

Personas en edad Ingreso al mercado


de trabajar del trabajo

Dando paso a la noción de “Formación permanente” o “Formación a lo largo de


la vida”.
Ventajas de la Formación Permanente

•Ciudadanía Activa
•Mantener y Mejorar Grados de Empleabilidad
•Acumulación de Aprendizajes, Reconocimiento
•Trayectorias de Formación, Itinerarios
ESTRATEGIA

Acciones y transformaciones en los distintos espacios de Aprendizajes

• Formal

• No Formal

• Informal
Chilecalifica 2002-2007
SISTEMA DE FORMACIÓN
PERMANENTE

Sistema de
Formación

Nivelación de Capacitación
Estudios Laboral
Formación
Técnica
El regreso permanente al mundo de la
educación/capacitación es, hoy, una condición sine
qua non para mantenerse en un mercado del trabajo
muy dinámico.22

Esta nueva relación entre Educación y Trabajo instala


nuevas exigencias mutuas.
Un par de ejemplos,

Desde el mundo productivo y sus exigencias


sobre el mercado del trabajo deben surgir
señales claras que orienten las futuras
modularizaciones de los programas de
enseñanza.

El mundo de la educación exige información


(estadísticas) de la economía y el trabajo
con mayor nivel de precisión y actualización.
Las decisiones de contratación de personal,
están entre las más costosas para una
empresa
¿ Qué es selección ?

Procedimiento para encontrar al costo adecuado, al hombre


idóneo para cubrir un puesto.

“idóneo” : Un empleado que logra


su realización personal, a través del
desempeño del puesto, haciéndolo
más satisfactorio a si mismo y a la
comunidad, para contribuir de esta
manera a los propósitos de la
organización
SELECCIÓN DE PERSONAL
1 2 3
PERFIL DE EXIGENCIA RECLUTAMIENTO BASE DE DATOS

5a
PRUEBAS DE
SELECCION

6 4
ANALISIS DE DECISION PRESELECCION

5b
ENTREVISTAS DE
SELECCION

7
8 9
SELECCION DE
REFERENCIAS INFORMES
CANDIDATOS

10
11
PRESENTACION DE
ADMISION
CANDIDATOS
Principios de la Selección de Personal

1. Colocación. Al seleccionar candidatos, no se debe tener en mente sólo


un puesto en particular, debemos estar abiertos a descubrir habilidades
generales que nos permitan tomar en cuenta al candidato en
oportunidades futuras
2. Orientación. Como parte de la responsabilidad social, se espera que el
seleccionador oriente al candidato, en primer lugar explicando el por
qué no encaja en la posición disponible, y en segundo lugar
orientándolo en la búsqueda de la oportunidad adecuada para su
desarrollo personal
3. Ética. Es imprescindible tener presente que se puede afectar la vida de
otras personas
Actores del Proceso de Selección
Unidad de Recursos Humanos
– Explota las fuentes de reclutamiento
– Determina el perfil del puesto
– Realiza la preselección de currículum
– Realiza las entrevistas preliminares
– Colabora en la fase de elaboración de datos y toma
de decisión
– Prepara con el departamento receptor un plan de
bienvenida e inducción.
Actores del Proceso
El departamento de Selección
receptor
Unidad solicitante

– Participa en la elaboración del perfil del


puesto
– Participa en la selección del curriculum
que se ajustan a sus necesidades
– Entrevista a los candidatos que superan la
fase preliminar
– Toma la decisión de contratación con R.R.H.H.
– Elabora con R.R.H.H. plan de bienvenida
SELECCIÓN DE PERSONAL
Evaluación de Candidatos

REFERENCIAS

TEST DE ANALISIS DE
SITUACION CURRICULUM
VITAE

EVALUACION

CUES-
TIONARIOS PRUEBA DE
DE INTERES APTITUDES
INVENTARIO
DE
PERSONA-
LIDAD
SELECCIÓN DE PERSONAL
Evaluación de Candidatos

REFERENCIAS
Aporta información
ANALISIS DE
sobre la biografía
TEST DE
SITUACION CURRICULUM del candidato y
VITAE sobre sus
realizaciones en el
EVALUACION pasado

CUES-
TIONARIOS PRUEBA DE
DE INTERES APTITUDES
INVENTARIO
DE
PERSONA-
LIDAD
Curriculum Vitae/Entrevista

 EN EXPERIENCIA LABORAL INICIAR CON EL


PUESTO ACTUAL
 INDAGAR LOS LOGROS ACADEMICOS Y
LABORALES
 OBSERVAR LENGUAJE NO VERBAL Y PORTE EN
GRAL. (ESPONTÁNEO, RELAJADO,
INTERESADO).
SELECCIÓN DE PERSONAL
Evaluación de Candidatos

REFERENCIAS

TEST DE ANALISIS DE
SITUACION CURRICULUM
VITAE

EVALUACION
Miden de la manera
CUES- más pura posible: la
TIONARIOS PRUEBA DE
DE INTERES APTITUDES aptitud general, las
aptitudes principales
INVENTARIO
DE y las aptitudes
PERSONA- específicas.
LIDAD
SELECCIÓN DE PERSONAL
Perfil de Exigencias

Perfil de Exigencias = Pefil del Puesto = Profesiograma


Ejemplo:
SELECCIÓN DE PERSONAL
Perfil de Exigencias
Aptitud para descubrir la relación causal entre hechos e
Inteligencia
ideas. Facilidad para deducir posibles consecuencias en una
El significado de General
situación o decisión determinadas
cada uno de los
Capacidad para comprender conceptos expresados a través
factores es el Aptitud
de palabras y utilizarlos para abstraer, generalizar y pensar
Verbal
siguiente: de modo constructivo.

Disposición
para la Atracción por las relaciones sociales, por el trato con los
relación demás.
social

Capacidad de Habilidad y competencia para llevar a efecto procesos de


comunicación comunicación eficaces

Capacidad para comprender los sentimientos y actitudes de


Empatía
los demás, de "ponerse en el lugar del otro".

Capacidad para mantener el pensamiento, emoción y


Autocontrol comportamiento propios bajo control, reduciendo la
probabilidad de conflicto con los demás.
Pruebas Psicológicas

Es una prueba definida que implica una tarea a realizar


idéntica, para todos los sujetos examinados, con una
técnica precisa para la apreciación del éxito o fracaso , o
para la puntuación numérica.
Requisitos básicos :
•Estandarización: Los elementos deben ser tan detallados
como se requiere, a fín de que la prueba sea igual siempre

•Objetividad:La forma de calificarlas es totalmente fría

•Confiabilidad: una misma prueba en las mismas


circunstancias, generará igual resultado

•Validez: cualidad de medir lo que se pretende medir


SELECCIÓN DE PERSONAL
Evaluación de Candidatos

REFERENCIAS

TEST DE ANALISIS DE
SITUACION CURRICULUM
VITAE

EVALUACION

CUES-
TIONARIOS PRUEBA DE
DE INTERES APTITUDES
INVENTARIO
Estas pruebas se basan en la DE
premisa de que a través de lo PERSONA-
que una persona dice de sí LIDAD
misma es posible predecir
como actuará.
SELECCIÓN DE PERSONAL
Evaluación de Candidatos

REFERENCIAS

TEST DE ANALISIS DE
SITUACION CURRICULUM
VITAE
Es posible diferenciar
grupos profesionales
EVALUACION
examinando los
intereses de sus
CUES-
miembros y también TIONARIOS PRUEBA DE
indicar si un individuo DE INTERES APTITUDES
tiene unos intereses INVENTARIO
que le alejan o le DE
aproximan de un PERSONA-
LIDAD
grupo profesional u
otro.
SELECCIÓN DE PERSONAL
Existe una gran Evaluación de Candidatos
variedad de pruebas
profesionales y tests
de situación, que se
pueden clasificar en REFERENCIAS
cinco categorías:
TEST DE ANALISIS DE
a) Tareas de CURRICULUM
SITUACION
naturaleza VITAE
psicomotora
b) Pruebas de EVALUACION

conocimiento
CUES-
c) Pruebas de TIONARIOS PRUEBA DE
DE INTERES APTITUDES
formación
INVENTARIO
d) Toma de decisión DE
en grupo PERSONA-
LIDAD
e) Seminarios de
evaluación
Pruebas de trabajo
SIMULACIONES

Ejercicios que están diseñados para simular lo más


aproximadamente posible las exigencias en términos de
competencias del puesto en cuestión.
Por ejemplo si el puesto requiere trabajo en equipo y
cooperación, se diseña un ejercicio práctico que exija a varios
candidatos trabajar conjuntamente para llegar a un acuerdo o
para alcanzar algún otro objetivo como equipo.

ROL PLAYING

Si el puesto requiere la competencia de Orientación al Cliente,


en el ejercicio, cada candidato atiende a un cliente que presenta
un reclamo, papel desempeñado por un actor y se analiza la
forma como los postulantes abordan y resuelven la situación.
SELECCIÓN DE PERSONAL
Evaluación de Candidatos
El objeto de las
referencias es recoger
indicaciones entre las
REFERENCIAS
personas que conocen
bien al candidato
TEST DE ANALISIS DE
SITUACION CURRICULUM
VITAE

EVALUACION

CUES-
TIONARIOS PRUEBA DE
DE INTERES APTITUDES
INVENTARIO
DE
PERSONA-
LIDAD
Proceso de Selección

Preselección:
• El objetivo es discriminar entre la totalidad
de los candidatos disponibles.
• Podemos formar tres grupos:
– - Candidatos descartables
– - Candidatos recuperables
– - Candidatos adecuados
Métodos de Selección más usados

1. Entrevista
2. Pruebas Psicológicas
3. Pruebas de Trabajo
4. Exámenes médicos
SELECCIÓN DE PERSONAL
Entrevista de Selección

La entrevista es, probablemente, el


método más utilizado en la selección de
personal, al tiempo que es el elemento
que, con frecuencia, tiene más peso a la
hora de tomar una decisión respecto a la
admisión o no admisión del candidato.
Entrevista de selección

 Instrumento clave en el
proceso de selección
 Las técnicas a utilizar varían
dependiendo del puesto para
el cual está aplicando el
candidato
 La tarea del entrevistador es
preparar el ambiente acorde
con lo que se busca indagar
en el proceso
Ojo: entrevistadores no adiestrados recomendarán al candidato que
más se asemeje a ellos, no al más adecuado para el puesto
Fase de exploración:
El objetivo es enfocar la toma de decisión final
captando información útil a tal efecto.
– Entrevista preliminar : se da a conocer la empresa
y se verifica la información del curriculum y los
rasgos esenciales del candidato.
-Entrevista de profundidad: se entra en
detalles de puesto, experiencia y rasgos
específicos del candidato y sintonía con el que
será su jefe.
Errores que se Producen en la Entrevista de
Selección
• Efecto del Halo: una característica positiva
condiciona nuestra evaluación

• Efecto generosidad: Tendencia a llevar la


entrevista con demasiada suavidad

• Efecto de contraste: comparación con can-


didatos anteriores
• Errores
Errores que se Producen en la...
en entrevista Entrevista
de Selección

Efecto caballo de batalla: Tomar un único tema como


eje de la entrevista
Efecto de similaridad: "él es como yo"
Efecto evaluaciones extremas: "es excelente o es
pésimo”
SELECCIÓN DE PERSONAL
Entrevista de Selección
Los errores más frecuentes al realizar una entrevista de selección son

Los entrevistadores no hacen operativos sus objetivos.

Una mala o nula Los entrevistadores no planifican ni estructuran.


planificación
Los entrevistadores no conocen suficientemente el
puesto que se pretende cubrir.

El entrevistador asume el rol de psiquiatras


Enfoque aficionado.
psiquiátrico
El candidato es evaluado sobre la base de criterios
inadecuados.

Se ponen en marcha actitudes personales, prejuicios y


estereotipos.
Errores del
La decisión se sesga por la primera impresión. (de
entrevistador
hecho, algún estudio ilustra que casi el 90% de las
decisiones se toman en función de los primeros cinco
minutos).
Exámen médico de admisión
Cada empresa de acuerdo a sus propias
políticas pide ciertos exámenes médicos , todo
esto buscando:

Acoplar la capacidad física del trabajador al


puesto

Evitar que algún candidato con enfermedades


contagiosas , pueda contagiar al resto de
personal

Saber que se cuenta con elementos


saludables, con adecuado nivel de dinamismo
Decisión Final

El jefe inmediato debe tomar la


decisión final , sobre cual será el
candidato escogido para ocupar la
plaza vacante.
Debe establecerse un procedimiento,
para darle seguimiento al candidato
seleccionado a fín de conocer si las
predicciones hechas en la fase de
selección, fueron acertadas.
ANÁLISIS DE COSTO Y BENEFICIO DE LA
SELECCION CONTRATACION DE EMPLEADO: ASISTENTE ADMINISTRATIVO I
Sueldo empleado $
OPCIONES
685.71

Reclutamiento
CONCEPTO Reclutamiento Interno
Externo
Personal Interno

Costos del Proceso de Selección:


Sueldo Mensual Asistente RRHH $ 800.00
Sueldo diario (30 días) $ 26.67
Sueldo por hora (8 horas diarias) $ 3.33

Personal Externo
Honorarios (100% 1er. Sueldo) $ 685.71
ETAPA I $ 60.00 $ 213.57
Requerimiento de plaza
Publicacion de plaza $ 2.50 $ 213.57
Entrega de solicitudes (A $0.25 c/u) 30.00 $ 7.50

• Honorarios de agencias de RyS Recepcion de resumes


No. de resumes recibidos 30
No. De curriculums revisados por hora 2
Horas invertidas en revision 15


Promedio en días 2 2
Tiempo del Gerente de RRHH y analista de RRHH Costo por hora de revision de curriculums
Promedio en días proceso
$ 3.33
5.0
$ 50.00
6
ETAPA II - BUSQUEDA $ 120.50 $ -
Investigacion de referencias
No. De referencias promedio en resumes 6
• Otros costos de Reclutamiento No. De llamadas realizadas
Promedio en minutos de llamadas hechas
180
10
Total minutos invertidos 1,800
Costo por minuto en telefonia $ 0.06 $ 108.00

Costo por hora de asistente RRHH $ 3.33 $ 12.50


• Tiempo ocupado para capacitar y supervisar al empleado Costo por minuto de asistente RRHH
Promedio en días
$ 0.01
3.75
ETAPA III - ENTREVISTA Y SELECCIÓN $ 313.33 $ -
Entrevista preliminar
No. De entrevistas realizadas en el día 2

• Salario pagado a empleados improductivos No. De candidatos a entrevistas


Total en días
15
7.50
$ 200.00

Costo por día de asistente $ 26.67

Bateria de pruebas

• Indemnización por terminación de relación laboral Candidatos promedio a pruebas


No. De pruebas promedio
8
2
$ 106.67

Total en dias 4
Costo por día de asistente $ 26.67


Selección de personal
Oportunidades de negocios perdidos por la empresa Selección de terna
Horas en selección 2.00
$ 6.67

Costo por hora $ 3.33


Días promedio externo 2
ETAPA IV - CONTRATACION $ 712.38 $ 1,371.42
Contratacion e induccion
Tiempo en induccion $ 26.67
No. De horas promedio $ 8.00
Valor por hora de asistente RRHH $ 3.33

Otros gastos formalizacion


Sueldo Primer Mes empleado $ 685.71 $ 685.71
Pago de honorarios emp. Consultora $ 685.71

TOTAL COSTO DE CONTRATACION $ 1,206.21 $ 1,584.99


Tiempo transcurrido promedio 18 10
Costo promedio por día 66.55 158.50
Fases de la entrevista
Esquema de una entrevista:
 Hola, ¿cómo llegó hasta aquí? (30 segundos para
romper el hielo)
 Cuénteme sobre su historia laboral... (pregunta
abierta de sondeo e incluye despejar requisitos del
perfil)
 Preguntas para explorar competencias
 Otras preguntas
 Explorar motivación
 Cierre (consignas de cómo sigue el proceso y
preguntar si el entrevistado tiene alguna duda)
Fases de la entrevista
1. Romper el hielo

2. La Entrevista propiamente dicha

Historia Laboral:
Velocidad de progreso
Estabilidad
Ingresos
Como se desenvuelve en el trabajo

Historia Educativa
Si ha existido continuidad
Intereses vocacionales
Como se desenvuelve o desenvolvió
Fases de la entrevista
Historia Personal
Concepto de sí mismo
Valores familiares
Historia médica
Tiempo Libre
Proyectos a corto y largo plazo

3. Cierre. Dar oportunidad al entrevistado que


haga preguntas y manifieste sus impresiones

4. Informe de la entrevista. Debe ser redactada


por el entrevistador inmediatamente terminada
la entrevista
Genere confianza!!
 Le costó trabajo llegar hasta aquí?
 ¿Encontró donde estacionarse?
 ¿Cómo estaba el tránsito?
 ¿Le sirvieron las indicaciones que le dio mi
secretaria?
 ¡Que bonito día tenemos hoy! ¿No le
parece?
 ¿No acabará nunca de llover?
 ¡Que calor hace hoy!
Tipos básicos de preguntas
El uso de preguntas abiertas permite al Entrevistador:

 Establecer armonía y relajar a la otra persona

 Darle libertad al entrevistado de responder con sus propias palabras

 Ayudar a explorar opiniones con mayor detalle

 Generar involucramiento

 Corroborar la comprensión de lo expuesto

Ejemplo:
1. Pregunta cerrada : ¿No cree usted que el equipo local es bueno?
2. Pregunta abierta : ¿Cuál piensa usted que son los puntos fuertes del
equipo local?
Tipos básicos de preguntas

Preguntas de Comprobación :

Cuando es necesario corroborar lo escuchado

Deben ayudar al entrevistado a asumir su responsabilidad

Ej: ¿Por qué lo interpreta de esta manera?; ¿Esto suele ser


cierto, pero me pregunto si también lo es en su situación?
Tipos básicos de preguntas
Preguntas de Sondeo:

Deben prevalecer en las entrevistas de selección


Necesarias cuando la respuesta inicial no proporciona toda la
información requerida
Se usan para tener parámetros de motivaciones o sentimientos

Las dos técnicas básicas de sondeo son :


1. De embudo: se inicia con preguntas amplias que van estrechando su
enfoque

2. De perforación: Se deciden de antemano las áreas de preguntas para


penetrar cada vez a mayor profundidad
A la hora de entrevistar…
• Establezca armonía y relaje al entrevistado

• Explique

• Prepare preguntas con anticipación .. Pero sea flexible

• Plantee preguntas claras, concisas y específicas

• Siempre reaccione positivamente a las respuestas con tono alentador

• Considere detenidamente las respuestas antes de reaccionar


• Use el silencio cuando sea apropiado

• Sondee para obtener información adicional cuando sea necesario

• Verifique la comprensión del entrevistado resumiendo o haciendo preguntas reflexivas


Aquellos rasgos y capacidades que aparecen con
mayor frecuencia en las transcripciones de los de
desempeño superior, representan las competencias
que impulsan a un desempeño superior.
¿Cómo se formulan las preguntas en
Selección X Competencias?
1° Identificar una situación relacionada con la
competencia a evaluar
EJEMPLOS:

Cuénteme una situación


donde usted haya tenido
Relata que trabajar con un grupo
situación
Modelo SPARE para Selección por
Competencias

S – Situación (actual, reciente, relevante)


P – Problema o reto
A – Acciones (que la persona tomó)
R – Resultados (de las acciones) o “ouputs”
E – Evaluación (de los resultados)
Ejemplo: Competencia de Iniciativa

S: En 1995 dirigí el equipo de calidad total


en mi empresa...
P: El reto fue alinear a toda la organización a
este ....
A: Las acciones que tomé fueron las
siguientes: ...
R: Obtuvimos los siguientes resultados: ...
E: Nos evaluaron de la siguiente forma....
Planear varias preguntas por cada competencia

NIVELES INICIALES
Para cada
Tolerancia a la presión

Se trata de la habilidad para seguir actuando con eficacia bajo la


presión del tiempo y haciendo frente al desacuerdo, la oposición y la
diversidad. Es la capacidad para responder y trabajar con alta
competencia
performance en situaciones de alta exigencia.

dominante
A Alcanza los objetivos previstos bajo presión de
tiempos, inconvenientes no previstos,
desacuerdos, oposición y diversidad de situac.

B
Habitualmente alcanza los objetivos bajo
presión de tiempos siendo bueno su
preparar como
desempeño en situaciones de alta exige

C Alcanza los objetivos bajo presión


siendo menor su desempeño en
situaciones de alta exigencia.
mínimo cuatro
D
Se dificulta su accionar
en situaciones dónde
experiemente presión ya
sea por tiempo o pro im
preguntas

4 competencias dominantes
COMPETENCIA NIVELES INTERMEDIOS :
Empowerment

1. ¿Cómo identifica un talento? ¿Cómo identifica las necesidades de sus colaboradores?

2. ¿Cómo está compuesto su equipo de trabajo? Describa las características de sus


colaboradores.

3. Descríbase a usted mismo como conductor del grupo. Describa una situación en que
haya tenido que incorporar a un colaborador o a un miembro de otro equipo. ¿Qué
factores tuvo en cuenta para integrarlo a su grupo?¿Está actualmente en el equipo?

4. ¿Qué grado de protagonismo tuvo usted en el cambio o desarrollo de su grupo?


ORIENTADO A LA ACCIÓN
Continuamente aborda su trabajo con energía, empuje y una fuerte orientación a resultados.

Nivel 1 Nivel 2 Nivel 3 Nivel 4

* Demuestra empuje, ener- * Reacciona con la urgencia * Proactivamente identifica * Independientemente dimen-
gía e iniciativa. apropiada a situaciones o las oportunidades de nego- siona sus oportunidades
* Capta lo que necesita ser eventos que requieren una cio y sus detalles, y toma con mucha energia, inicia-
realizado y lo hace sin que rápida respuesta. acciones decisivas. tiva y empuje.
se lo digan * Tiene una fuerte orienta- * Implementa oportunidades * Identificar y dimensionar
* No piensa "demasiado" ción a la acción recono- estratégicas, con la urgen- oportunidades estratégicas,
los problemas o tareas. ciendo los riesgos de so- cia necesaria para crear actuando rápido para cre-
breplanificar en un ambien- momentum. ar tiempo.
te impredecible y cambiante * Fortalece e incentiva en * Estratégicamente actua con
* Tiene un buen sentido del otros la orientación a la la urgencia necesaria para
tiempo para la acción, en- acción y toma de deci- asegurar la ventaja compe-
tiende que muy tarde puede siones titiva de la empresa, antici-
ser llegar a un nunca y muy * Desea sacarle provecho pando las acciones nece-
antes puede ser desperdicio a los errores él o ella u sarias para asegurar ac-
de recursos. de otros. ciones futuras.
* Da el ejemplo y la pautas
claras para tener una orga-
nización orientada a la
acción.

Exagerar en la orientación a la acción


Puede llegar a ser una persona "w orkaholic"; ignorar su vida personal; tener crisis nerviosas; ser intolerante a las personas
que no son "w orkaholics"; puede no establecer claramente sus prioridades: establece plazos y metas no realistas; puede
actuar premeditadamente de forma equivocada; se le puede dificultar cambiar el rumbo de las cosas; puede parecer caprichoso.
Comparación de candidatos

PERFIL

Requisitos
excluyentes:

POSTULANTE 1 POSTULANTE 2 POSTULANTE 3


Competencias
dominantes

y su apertura en
grados

Otras competencias
y su apertura en
grados
Ejemplos de Competencias con
Niveles de Desempeño e
Indicadores de Efectividad
Recursos Humanos y los
Gerentes deben estar
Entrenados en cómo
Entrevistar x
Competencias
Entrevista

 Presentación personal
 Lenguaje verbal
 Lenguaje No verbal
Gestos de Inseguridad y lo que
Indican

 PONER VARIOS DEDOS SOBRE LA NARIZ: “Necesito apoyo y


no lo encuentro”
 MIRADA BAJA: “No sé como empezar”
 PIERNAS EXCESIVAMENTE ENCOGIDAS: “No me atrevo a
moverme”
 HABLAR CON “eee” o “mmm”: “No puedo decir nada porque
no lo sé”
 JUGUETEAR CON LAS MANOS EN LA ROPA: “Estoy inquieto
no me fío de mí mismo”
Gestos de Inseguridad y lo que
Indican
 HABLAR A MEDIA VOZ Y MONOTONAMENTE: “No merece la pena que
diga algo, pues no soy comprendido por nadie”
 ACARICIAR OBJETOS: “Nadie me quiere como yo lo necesito”
 LIMPIARSE O ARREGLARSE LA ROPA: “Siempre hay algo mío que limpiar o
arreglar”
 JUGAR CON EL ANILLO O LA CARTERA: Dar alivio a la tensión o al
conflicto, elaborar una decisión.
 MANOS INQUIETAS: Incomodidad, eliminación de la tensión
 MIRANDO AL SUELO, ROSTRO ORIENTADO HACIA EL LADO, EVITACION
DEL CONTACTO VISUAL: Desinterés.
Gestos de Seguridad y lo que Indican
 MIRADA SEGURA Y FIJA: “yo me he fijado mis propias metas”

 CUERPO ERGUIDO: “Puedo salir de un momento a otro”


 DESENVOLTURA EN LOS MOVIMIENTOS: “Estoy preparado para cualquier cosa”
 HABLA MODULADA: “Me tomo el tiempo suficiente para ver las cosas desde
todos los ángulos”
 PERMANECER EN PIE Y SIN TENSION: “Soy firme y constante”
Gestos de Seguridad y lo que Indican

 MANO ABIERTA Y VACIA:


“Soy capaz de intervenir cuando haga falta”

 PIERNAS CRUZADAS SIN TENSION: “Me encuentro en equilibrio interior”


 MOVIMIENTOS OCASIONALES DE BALANCEO: “Me gustaría saber quien puede
conmigo”
 LIGERO APRETON DE MANOS: “Tengo siempre la situación en mi mano”
 CARA AMABLE Y SONRIENTE: “Tomo la vida con deportividad”
Defensividad
Evaluación
Sospecha y Secretos

Evitando dar la mirada


Piernas cruzadas
Retirando el cuerpo
Aburrimiento
PREGUNTAS
Capacitación y Desarrollo

EN ESTA CLASE APRENDIMOS

• Reconocer la importancia de la educación en ingreso al mercado


laboral.
• Reconocer la Tecnología en los cambios al mundo Educación – Trabajo.
• Identificar las ventajas de la Educación Permanente.
• Reconocer la Selección de Personal.
• Reconocer los actores en el proceso de Selección.
• Reconocer los objetivos de las pruebas Psicológicas.
• Identificar ejemplos de Pruebas de Trabajo.
• Reconocer los Métodos de Selección más usados.
GRACIAS