Konsep MSDM & Peran Strategis

MSDM
Fungsi Operasional MSDM:
Procurement, Training &
Development, Maintenance
 Human Resource
Inputs Challenges Activities
Orientation
Training
Job analysis
Development
Career planning
Performance
Human Resource Selection evaluation
Plans Challenges Process
Compensation
Union-
management
Recruits relations
Assessment

Source : Wherther & Davis

 Penerapan fungsi manajemen ke dalam
fungsi operatif dari pengadaan,
pengembangan dan pemeliharaan tenaga
kerja, dengan maksud untuk mencapai
tujuan individu, organisasi dan
masyarakat
 Pengembangan dan pengadministrasian
program untuk meningkatkan kualitas dan
kinerja dari orang-orang yang bekerja di
dalam suatu organisasi
 Daya saing antar perusahaan melalui karyawan
mereka.
 Membangun daya saing kompetitif dengan
mengembangkan modal manusia.
 Bergantinya peran SDM dari hanya menyaring dan
melindungi tenaga kerja menjadi rekan strategis
dan agen perubahan.
 Kunci daya saing perusahaan bahwa karyawan
bukan mesin, karyawan terlatih dan berkomitmen.
 semua manajer berurusan dengan SDM, kegiatan
merekrut, melatih, dan mengembangkan para
karyawan dan menetapkan program-program
evaluasi, kompensasi, dan tunjangan sangat
mempengaruhi operasional perusahaan
 Perusahaan bergantung pada
karyawannya, maka fungsi bisnis harus
berperan lebih besar.
 SDM dan manajemen puncak
bekerjasama membuat strategi bisnis
perusahaan
 Strategi SDM adalah rangkaian tindakan
yang digunakan SDM untuk membantu
perusahaan mencapai sasaran
strategisnya
 Pengadaan Tenaga Kerja
 Pengembangan tenaga kerja
 Pemeliharaan tenaga kerja
 Perencanaan tenaga Kerja
 Penarikan Tenaga Kerja
 Seleksi Tenaga Kerja
 Penempatan Tenaga Kerja
 Penentuan kuantitas dan kualitas
tenaga kerja yang dibutuhkan dan
cara memenuhinya
 Penentuan kuantitas:
1. Time Motion Study
2. Peramalan Tenaga Kerja
 Penentuan Kualitas dengan Job
Analysis
 Proses mengumpulkan informasi tentang
pekerjaan tertentu berikut kualifikasi orang
yang layak untuk memegang jabatan tersebut
 Output Analisis jabatan :
Job Description (Pernyataan tertulis tentang daftar
tugas, tanggung jawab, hubungan laporan, kondisi
kerja dan pengawasan dari suatu pekerjaan)
Job Specification (Pernyataan tertulis tentang
daftar persyaratan yang dibutuhkan untuk mengisi
suatu jabatan tertentu termasuk didalamnya tingkat
pendidikan, ketrampilan dan kepribadian
Job Standard (Menjadi target dari usaha pekerja,
Kriteria dimana keberhasilan kerja diukur
 Sumber Internal  Sumber
1. Dari Karyawan Eksternal
Lama 1. Lembaga tenaga
2. Nepotisme, kerja
berdasarkan 2. Lembaga
sistem pendidikan
kekeluargaan 3. Advertising
 Meningkatkan semangat
 Menjaga kesetiaan
 Memberi motivasi
 Memberi penghargaan atas prestasi
 Kekurangan Kelebihan
 Memicu konflik dan  Meningkatkan moral
kerja karyawan
 Kurangnya keahlian,
 Risiko terjadinya
metode, dan ide baru kekeliruan seleksi dan
 Kemungkinan karyawan penempatan dapat
sering meniru atasan dikurangi
 Ripple effect  Karyawan telah
(kekosongan posisi yang mengetahui seluk-beluk
ditinggalkan oleh perusahaan
individu yang mengisi  Masa pelatihan dan
kekosongan pekerjaan sosialisasi lebih singkat
tadi)
 Alasan:
• Kandidat internal belum memiliki kapabilitas
• Mengisi posisi paling rendah yang mungkin
setelah terjadi promosi
 Faktor-Faktor Pertimbangan:
1. Anggaran Biaya
2. Kecepatan Proses
3. Efektivitas
4. Kerahasiaan
5. Reputasi
6. Regulasi
 College and High Schools and
University Technical Schools
Recruiting

Media Sources External

Labor
and Job Fairs Recruiting Unions
Sources

Competitive Employment Agencies

Sources and Search Firms
Untuk memperoleh gagasan/ide
baru
Mencegah persaingan yang negatif
 Kebaikan  Kelemahan
1. Kesalahan pengisian 1. Proses lama
jabatan 2. Biaya tinggi
diminimalisasi 3. Rasa tidak senang
2. Kualitas dari pegawai lama
3. Ide baru
1. Seleksi Administrasi
2. Tes Kemampuan dan Tes Psikologi
3. Wawancara
4. Tes Kesehatan
5. Referensi (pengecekan)
 Succesive Compensatory
Selection process Selection process
Seleksi yang Semua calon diberi
dilaksanakan secara kesempatan yang
bertahap, atau sistem sama untuk mengikuti
gugur seluruh tahapan
seleksi yang telah
ditentukan
 Proses menentukan pada jabatan mana
seseorang akan ditempatkan.
 Disesuaikan antara kualifikasi yang
bersangkutan dengan job spesification
 Tenaga kerja tidak produktif
 Timbul Konflik
 Biaya tinggi
 Tingkat kecelakaan tinggi
 Pengembangan Tenaga Kerja

Trainning
Ability And
Skill Effectivity
Of Firm Development
Knowledge
morale Mutasi
 Pelatihan adalah proses mengajarkan
karyawan keterampilan dasar yang mereka
butuhkan untuk menjalankan pekerjaan
mereka (Dessler : 2003)
 Pengembangan / pendidikan adalah upaya
untuk meningkatkan kinerja manajemen
dengan menanamkan pengetahuan,
mengubah sikap atau meningkatkan
keterampilan (Dessler : 2003)
 Tujuan pelatihan
• Lebih ditekankan pada peningkatan
kemampuan untuk melakukan pekerjaan
yang spesifik pada saat ini

 Tujuan pengembangan
• Lebih ditekankan pada peningkatan
kemampuan untuk melakukan pekerjaan
pada masa yang akan datang
 On the Job Training
• Job instruction training
• Coaching
• Job rotation
• Apprenticeship/internship Off the Job Training
 Off the Job Training
• Lecture
• Video presentation
• Vestibule training/simulation
• Role playing
• Case study
• Self study
• Laboratory training
• Action learning
 Vertikal  Horizontal
1. Promosi
- Temporary
Perubahan posisi pada
- Permanent
level yang sama
- Small scale dimana status,
- Dry promotion wewenang dan
2. Demosi tanggung jawab tidak
- penagguhan berubah.
kenaikan pangkat
- Skorsing
- phk
 Merit system
 Seniority system
 Spoil System (Nepotism)
 Gaji dan Upah
 Program-program insentif
- insentif-inesentif individual
- sistem penggajian berdasar prestasi
- pembayaran atas kerja
- pembayaran variabel
- insentif- insentif keseluruhan perusahaan
- rencana upah bagi laba, bonus dan upah atas
pengetahuan
 Program-program tunjangan
- Asuransi kompensasi pekerja
- Rencana pensiun
Integrasi
- Motivasi
- Leadership
- Hubungan Perburuhan
 Sekian