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Reclutamiento de

Personal
Marco Legal
Relaciones obrero-
Apartado A patronales.( LFT)
Contratos de trabajo.(LFT)

Art. 123
CPEUM

Apartado B Entre los poderes de la unión y


sus trabajadores. LFTSE. Leyes estatales
Condiciones generales del trabajo
Condiciones generales ISSSTE e IMSS

ISSSTE IMSS
• Condiciones Generales de • Estatuto de trabajadores de
Trabajo del Instituto de confianza “A” del Instituto
Seguridad y Servicios Sociales Mexicano del Seguro Social.
de los Trabajadores del Estado • http://www.sntss34.mx/docume
• http://normateca.issste.gob.mx/ ntacion/IMSS_ESTATUTO_A_DIC
webdocs/X13/20130612103358 _2011.pdf
2508.pdf?id=155901
Condiciones generales de SSCH e ICHISAL
• SSCH rigen las mismas que a • ICHISAL se regula por su
nivel federal. reglamento interior de trabajo,
son diferentes a las de SSCH
Condiciones generales del seguro popular
(REPSS)
• No tiene, se trabaja en ellos, se • Se regula por su normatividad
aplica la LFT y beneficios propia estatal, el decreto de
laborales de la CNPSS, somos creación ley del régimen estatal
OPD estatal, con manejo de de protección social en salud y
recursos federales y estatales. su reglamento.
• No servicio medico, no
antigüedad, sin base laboral, no
vivienda, etc.
Mercado de trabajo
Lugar donde tienen
lugar transacciones. Oferta – Demanda

Mercado de
trabajo

Figura 1. Las situaciones del mercado de trabajo

Figura 1. Tomado del libro Gestión del Talento Humano 3/e de Idalberto Chiaventano
OFERTA¹ DEMANDA¹

 Pocas inversiones de
 Inversiones en reclutamiento
Mercado de  Criterios de selección más
reclutamiento
 Criterios mas rígidos
trabajo flexible
 Poca inversión en
 Inversión capacitación
capacitación
 Prestaciones sociales para
 Inversión en prestación social
atraer y mantener
bajas

¹Chiavenato, I. (n.d.). Gestión del Talento Humano. 3era ed. México: McGraw-Hill; 2009. pp. 106-116
Movilidad de empleados

Exigencia mayor de calificación empleados

Crecimiento económico
Factores
Condicionantes Inserción mercado internacional²

Quien sea capaz de resolver


problemas tendrá empleo garantizado

² Miedes Ugarte B, Asensio Coto MJ. La estructura de la oferta laboral en el mercado de trabajo
local. Temas Laborales. 2003;(69):99–120.
Conjunto de
candidatos al empleo Ofrecen
Habilidades
Conocimientos

Mercado de
RH

Figura 2. Segmentación del mercado de RH

Figura 2. Tomado del libro Gestión del Talento Humano 3/e de Idalberto Chiaventano
Mercado del
RH

Figura 3. El intercambio entre el mercado del trabajo y el mercado de RH

Figura 3. Tomado del libro Gestión del Talento Humano 3/e de Idalberto Chiaventano
 Es el conjunto de políticas y acciones destinadas a atraer y a añadir
talentos a la organización para dotarla de las competencias que
necesita para tener éxito. ¹

 Proceso mediante el cual una organización trata de detectar


empleados potenciales que cumplan los requisitos adecuados para
realizar un determinado trabajo y atraerlos en número suficiente
para que sea posible una posterior selección de algunos de ellos, en
función de las exigencias del trabajo y de las características de los
Reclutamiento candidatos³

Interno Externo
Promover MRH
Transferir

³Bretones, F. D. y Rodríguez, A. (2008). Reclutamiento y selección de personal y acogida. En M. A Mañas y A.Delgado, Recursos Humanos. Madrid:
Pirámide. pp. 101-134.
Interno Externo
Competencias Internas Adquisición de competencias
Privilegia trabajadores Hacerse de experiencias
Oferta de promociones y Necesidades empresa
transferencias

Reclutamiento

Figura 4. Las alternativas del reclutamiento de las personas


Figura 4. Tomado del libro Gestión del Talento Humano 3/e de Idalberto Chiaventano
¹Chiavenato, I. (n.d.). Gestión del Talento Humano. 3era ed. México: McGraw-Hill; 2009. pp. 106-116
Ventaja Desventaja

Aprovecha potencial Frena nuevas ideas


empresa
Motiva desarrollo Inequidad
Reclutamiento profesional
Interno Incentiva permanencia División y conflicto
Situaciones estables Favorece endogamia
Mejor selección Empresa mecanicista

³Bretones, F. D. y Rodríguez, A. (2008). Reclutamiento y selección de personal y acogida. En M. A Mañas y A.Delgado, Recursos Humanos. Madrid:
Pirámide. pp. 101-134.
Helder Mareth

Técnicas de

Reclutamiento de personal

Puestos Y
COMPETENCIAS
Técnicas de

Reclutamiento de personal

El r eclu tam ien to fu n cion a com o u n


proceso d e comunicación d e d oble vía, en
donde la institución comunica y divulga las
oportunidades de empleo en el sector público
a l t iem p o qu e a t r ae can d id a tos p ara el
proceso selectivo. Si el reclu tamiento sólo
comunica y divulga, no alcanza sus objetivos
bá sicos. Es fu n d a m en t a l q u e a t r a iga
candidatos para el proceso de selección.

Revista de AdministraciónPública No.2

El Reclutamiento y la Selección Lic. María del Carmen Lugo*


de los Empleados Públicos.
UnaExperienciaenRepública
Dominicana .
Técnicas de reclutamiento
Interno E x te r n o

Revista de AdministraciónPública

Lic. María del Carmen Lugo*


El Reclutamiento y la Selección
de los Empleados Públicos.
UnaExperienciaenRepública
Dominicana .
Técnicas de reclutamiento

Desde el punto de vista de su aplicación,


Interno el reclutamiento puede ser interno y externo.
El r eclu ta m ien to in t er n o a p lica a los
empleados de una organización, cuando son
candidatos a ser promovidos o transferidos
a otras áreas para d esarrollar activid ad es
m á s com p leja s o m á s m otiv a d or a s . El
E x te r n o reclutamiento externo se dirige a candidatos
que están en el mercado laboral, fuera de la
organización, para someterlos al proceso de
selección de personal.
Revista de AdministraciónPública No.2

El Reclutamiento y la Selección Lic. María del Carmen Lugo*


de los Empleados Públicos.
UnaExperienciaenRepública
Dominicana .
Técnicas de reclutamiento
Interno E x te r n o
Técnicas de reclutamiento
Eficiencia económica Eficiencia social/humana

Ventajas Desventajas Ventajas Desventajas


Reclutamiento Flexibilidad de Dificultades de Posible modificación Desmotivación del
externo de personal integración positiva de las relaciones personal cualificado por
rendimiento por
mediante nuevos Menor base de socio emocionales no tener en
ingresos nuevos impulsos información del consideración objetivos
candidato
Costes más altos
del desarrollo
individual
Problema de
E x te r n o
Incremento del Posible periodo de integración
rendimiento por formación operativa
motivación
Mayores
posibilidades de
elección
Reclutamiento Riesgo reducido por Limitadas Motivación del Posible
interno por una
el conocimiento de posibilidades de personal por las modificación negativa
redistribución de las
tareas capacidades y
rendimientos

Costes más
elección posibilidades de
desarrollo
(planificación de
de las relaciones
socio emocionales Interno
reducidos carreras)

Tomar en
consideración las
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LA SELECCIÓN DE PERSONAL BASADA EN COMPETENCIAS Y SU RELACIÓN CON
LA EFICACIA ORGANIZACIONAL
PERSPECTIVAS PERSPECTIVAS, núm. 26, julio-diciembre, 2010, pp. 129-152

aspiraciones de ISSN: 1994-3733


Universidad Católica Boliviana San Pablo
Cochabamba, Bolivia

determinados grupos, Disponible en: http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=425941230007

gente de edad,…
Técnicas de reclutamiento
TIPO DE FUENTE VENTAJAS INCONVENIENTES
Bases de datos - Buena imageny política de la empresa - Dedicación de tiempo, trabajo y
propias - Reducción en tiempo de respuesta y costes presupuesto
- Instrumento útil como medio de - Requiereun esfuerzopor adelantado
registro de información de procesos de - Mantenimiento y actualización de datos
selección - Necesidad de personalespecializado
- Permite añadirdatosrelativosal proceso
(entrevistas, resultados detest,…)
Búsqueda directa - Búsquedamásdirectaalconocerelperfildel - Subjetividad en la selección (contactos)
candidato (contactospersonales) - Necesidad de conocer previamente el tipo de
- Posibilidaddecontratarcandidatosjóvenesperocon empresa y el servicio que prestan para evitar
gran potencial(becarios) malentendidos
- Descentralización de una parte del proceso (bolsas de empleo)
(ETT) - NECESIDAD DE UN CONTRATO Y GARANTÍA (ETT)
- Ampliación del campo de acción - DUDABLE ÉTICA (EMPRESAS DE LA
(internet) COMPETENCIA)
- Alto porcentaje de probabilidades de éxito en la
adecuación (empresas de la competencia)
Anuncio en prensa o - Gran difusión y mayor respuesta - candidaturas
Requiere el conocimiento del medio en el que López Gumucio, J. Ricardo
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LA EFICACIA ORGANIZACIONAL

Agencias
en internetexternas de - Conocimiento especializado y contactos - Supone un mayor
se inserta coste.
el anuncio
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selección y head- directos con el mercado laboral.


Cochabamba, Bolivia

- Riesgo de tener un alto grado de dependencia PERSPECTIVAS


- Mayor coste
hunters - Mayor experiencia de la empresa de selección. ISSN: 1994-3733

- Conocimiento del diseño


Disponible delanuncio
en: http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=425941230007
Reclutamiento por
puestos y
Como definición,competencias
el análisis del puesto de trabajo, es el proceso que
consiste en describir y registrar el fin de un puesto de trabajo, sus principales
cometidos y actividades, las condiciones bajo las que éstas se llevan a cabo
y los conocimientos, habilidades y aptitudes necesarios. (DOLAN S. y otros
2003:19)

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LA EFICACIA ORGANIZACIONAL
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Disponible en: http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=425941230007
Reclutamiento por
puestos y
competencias
Las competencias forman parte de la descripción del puesto. Cuando
una empresa prepara su descripción de puestos de forma tradicional, se
pregunta solamente, las tareas, obligaciones y responsabilidades que se
requieren para desempeñarse en el puesto. En cambio cuando se presenta
una descripción de puestos basada en competencias se pregunta además,
“cuáles son las competencias necesarias para ser exitoso en el puesto”.

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LA SELECCIÓN DE PERSONAL BASADA EN COMPETENCIAS Y SU RELACIÓN CON
LA EFICACIA ORGANIZACIONAL
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Reclutamiento por
puestos y
competencias
David McClelland es considerado precursor de este modelo de gestión
de personal, en la que prima más la consideración de que un empleado será
plenamente competente en su trabajo en la medida en que tenga la
capacidad para poder realizar lo que tiene que hacer en cada momento y lo
lleve a cabo satisfactoriamente.

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LA SELECCIÓN DE PERSONAL BASADA EN COMPETENCIAS Y SU RELACIÓN CON
LA EFICACIA ORGANIZACIONAL
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Reclutamiento por
puestos y
competencias
El resultado de sus investigaciones le llevó a afirmar que, para el éxito
en la contratación de una persona, no era suficiente el título que aportaba y
el resultado de los tests psicológicos a los que se sometía. McClelland decía
que desempeñar bien el trabajo dependía más de las características propias
de la persona—sus competencias—que de sus conocimientos, currículum,
experiencia y habilidades. Rápidamente este concepto fue adoptado por los
departamentos de recursos humanos como forma de añadir valor a la
empresa.

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LA SELECCIÓN DE PERSONAL BASADA EN COMPETENCIAS Y SU RELACIÓN CON
LA EFICACIA ORGANIZACIONAL
PERSPECTIVAS, núm. 26, julio-diciembre, 2010, pp. 129-152
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Reclutamiento por
puestos y
competencias
¿Que s o n l a s competencias?
Las competencias son indicadores de conducta o conductas
observables que se presuponen necesarias para el desempeño de un puesto
de trabajo. Al tratarse de una percepción, el sujeto observador está sujeto a
cierta subjetividad: puede «interpretar lo que ve» añadiendo o desechando
información respecto del candidato. Esto puede sumar o restar oportunidades
al candidato.

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LA EFICACIA ORGANIZACIONAL
PERSPECTIVAS, núm. 26, julio-diciembre, 2010, pp. 129-152
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Reclutamiento por
puestos y
¿Que s o n l a s competencias?
competencias
Spencer y Spencer señalan que competencia, es una
característica subyacente en un individuo que está causalmente
relacionada a un estándar de efectividad y/o a un desempeño superior
en un trabajo o situación.

Característica subyacente significa que la competencia es una


parte profunda de la personalidad y puede predecir el
comportamiento en una amplia variedad de situaciones y desafíos
laborales.

Causalmente relacionada significa que la competencia origina o


anticipa el comportamiento y el desempeño.

Estándar de efectividad significa que la competencia realmente


predice quién hace algo bien o pobremente, medido sobre un López Gumucio, J. Ricardo

estándar.
criterio general o PERSPECTIVAS
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Reclutamiento por
puestos y
C l a s i f i c competencias
a c i ó n de l a s competencias
a) Competencias de carácter específico o genéricas de un
determinado puesto de trabajo o función laboral:
1.- Capacidad para aprender.
2.- Adaptación al cambio,
3.- Creatividad e innovación,
4.-Trabajo en equipo,
5.- Visión de futuro.

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Reclutamiento por
puestos y
C l a s i f i c competencias
a c i ó n de l a s competencias
b) Competencias de carácter más amplios o transversales:
Comunes a la mayoría de profesiones y que se relacionan con la
puesta en práctica integrada de aptitudes, rasgos de personalidad,
conocimientos adquiridos y también valores. Las principales
competencias transversales demandadas son:

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LA SELECCIÓN DE PERSONAL BASADA EN COMPETENCIAS Y SU RELACIÓN CON
LA EFICACIA ORGANIZACIONAL
PERSPECTIVAS, núm. 26, julio-diciembre, 2010, pp. 129-152
PERSPECTIVAS Universidad Católica Boliviana San Pablo
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ISSN: 1994-3733
Disponible en: http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=425941230007
Reclutamiento por puestos y competencias
1.- Instrumentales:
- Capacidad de análisis y de síntesis.
- Capacidad de organización y planificación.
- Comunicación oral y escrita en la lengua nativa
- Conocimiento de una lengua extranjera.
- Conocimientos de informática relativos al ámbito de estudio.
- Capacidad de gestión de la información.
- Resolución de problemas.
- Toma de decisiones.
- El entusiasmo y las ganas de trabajar
2.- Personales:
- Trabajo en equipo.
- Trabajo en un equipo de carácter interdisciplinar.
- Trabajo en un contexto internacional.
- Habilidades en las relaciones interpersonales
- Reconocimiento a la diversidad y la multiculturalidad.
- Razonamiento critico.
- Compromiso ético.
3.- Sistémicas:
- Aprendizaje autónomo
- Adaptación a nuevas situaciones.
- Creatividad.
- Liderazgo.
- Conocimiento de otras culturas y costumbres. López Gumucio, J. Ricardo
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LA EFICACIA ORGANIZACIONAL

- Iniciativa y espíritu emprendedor. PERSPECTIVAS PERSPECTIVAS, núm. 26, julio-diciembre, 2010, pp. 129-152
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- Motivación por la calidad. Disponible en: http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=425941230007
Reclutamiento por puestos y competencias

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