Integrantes:

• Nizama Saúl
• Niño Delgado
• Quispe Marco
• Antonio
Hay que considerar la gestión de talento humano
como un fuerte compromiso estratégico del área
de Recursos Humanos para contar con los
profesionales más talentosos del mercado. Este
compromiso surge debido a dos necesidad
particulares que sirven para incrementar la
competitividad empresarial: retener a las
personas que conforman equipos de alto
rendimiento e identificar potenciales talentos en
las organizaciones.
Su prioridad es el desarrollo de sus empleados
La gestión de talento humano se centra en ayudar y
mejorar al máximo el talento con el que cuenta la
organización, manteniendo como prioridad el desarrollo
profesional de los colaboradores mientras que Recursos
Humanos se ocupa de pagos, días de vacaciones,
beneficios y quejas.
Propone objetivos a largo plazo
La gestión de talento humano es estratégica, se
presenta como plan a largo plazo en el que toda la
compañía se verá beneficiada a través del logro de
objetivos impulsado por el talento que la compone.
Mientras que Recursos Humanos es más táctica y trata
la gestión cotidiana de las personas.
Mantiene una visión integral
La gestión de talento humano tiene una mirada mucho
más profunda sobre los empleados; supone una
estrategia integral para contratar, capacitar y retener
a los mejores empleados. Mientras que Recursos
Humanos se enfoca en contratar aquellos capaces de
asumir cierto rol o puesto de trabajo y sea capaz de
cumplir con lo establecido.
Involucra a todos los miembros de la empresa
Anteriormente los departamentos de Recursos Humanos
centralizaban todo lo que tiene que ver con contratación,
capacitación y retención de empleados. Con el surgimiento
de la gestión de talento humano, muchas de estas
actividades piden participación a los ejecutivos,
coordinadores o gerentes de primera línea para lograr que
todos se involucren y se sientan responsables del talento
de la compañía.
De modo que un gerente puede ser parte del proceso de
contratación y capacitación de los miembros de su propio
equipo.
Deja a un lado los modelos jerárquicos
Hoy en día, existen muchas organizaciones que practican
la gestión del capital humano y que han implementado
iniciativas como por ejemplo organizar a su talento por
objetivos, de manera que todos tengan la oportunidad de
desarrollarse profesionalmente dejando a un lado los
modelos jerárquicos.
A continuación te mostraremos las principales razones por las
que la gestión del talento humano es importante en las
empresas:
• La gestión del talento permite generar un ambiente laboral
apropiado, que fomenta la productividad por medio del
compromiso y la motivación.
• Permite identificar las necesidades de las personas para
encaminar las metas y los objetivos de la organización.
• Facilita la capacitación y el desarrollo continuo de los
colaboradores.
• Favorece el diseño y la implementación de programas de
bienestar para los colaboradores.
• Faculta al personal a resolver los conflictos que surjan en la
organización, así como a fortalecer las relaciones
interpersonales existentes.
Es obvio y evidente que las personas dentro de la
organización son el elemento más importante para el
éxito. Es por esta razón que las empresas competitivas
llevan esta tarea de forma minuciosa, como si de
hecho, el recurso humano fuese verdaderamente el
más valioso.
El autor Idalberto Chiavenato, uno de los autores
brasileños más conocidos y respetados en el área de
Administración de Empresas y Recursos Humanos,
propone en su libro titulado: “Gestión del talento
humano” 6 procesos para la correcta gestión de talento
humano.
La incorporación de personas
Este primer paso de admisión consiste en reclutar a
las personas cuyas habilidades y aptitudes se
adecuan a los de la organización o que se buscan
para desarrollar el puesto. Existen dos enfoques
para llevar a cabo la admisión del personal: El
enroque tradicional y el enfoque moderno.
El enfoque tradicional solo se ocupa de rellenar los
puestos, da una prioridad a los resultados; mientras
que el enfoque moderno o estratégico se procura
satisfacer los objetivos de la empresa en mediano y
largo plazo.
La colocación de personas
Si hay un montón de tubos metálicos y empieza a correr
aire, nunca se va a armar un avión por sí solo. Tampoco si
tenemos un taller vacío con herramientas y maquinas, se
necesita de las personas, organizadas en puestos según las
habilidades y competencias de cada quien, con un modo
de trabajo técnico para poder armar un avión.
Cada puesto es una función dentro de la organización y la
organización no es más que un conjunto de funciones que
interactúan entre sí. De modo que el saber colocar a las
personas en sus puestos de acuerdo a la función que van a
realizar es la clave de la colocación del personal. Y es
evidente que cada empresa lo va a hacer de modo distinto
pues no tienen las mismas funciones una empresa de
fabricación de ropa a la de una de un banco.
 Compensación de las personas
Básicamente son los premios, reconocimientos y retribuciones
al empleado por su buen desempeño, esto genera en ellos
motivación por recibirlos. Esta parte del proceso no debe ser
menospreciada. Existen dos enfoques para recompensar a los
empleados: el tradicional y el moderno.
El enfoque tradicional se enfoca en el aspecto salarial, no
toma en cuenta los buenos resultados del empleado, pondera
el tiempo que lleva trabajado; el enfoque moderno, por el
contrario pondera futuro con un esquema flexible, tiene
esquemas y valores flexibles y variables, está sustentando
principalmente en el desempeño individual del trabajador y
sus metas logradas.
Desarrollar a las personas
La idea de desarrollar personas es un precepto que se
divide en tres conceptos bien distintos: la capacitación
(aprendizaje individual), el desarrollo organizacional
(aprendizaje grupal) y el aprendizaje organizacional.
La capacitación tiene dos esquemas de operación, el
tradicional (donde la capacitación se realiza de forma
burocrática y rutinaria, se da solo cuando surgen
problemas, sin que el personal participante sea
consultado) y el moderno (con optimismo y participación
por parte del personal participante, quienes tienen la
visión de mejora continua y esta se refleja en su cultura
organizacional).
La retención de personas
Retener a las personas es un paso que involucra una serie
de cuestiones por la alta dirección. Implica que el personal
se sienta comprometido con la organización, y que exista
motivación, que exista buena relación entre jefes y
subordinados, incluso las buenas condiciones en que se
encuentran las instalaciones cuentan. Dentro de la
organización no hay aspecto pues, que no se tenga que
cuidar para retener al empleado.

Monitorización de las personas

Es el proceso de supervisar las operaciones y tareas que se
llevan a cabo en la empresa, de modo que estas, junto con
los objetivos de la empresa sean cumplidas. Muchas veces
es competencia del departamento de recursos humanos
llevar a cabo esta tarea, la información que se recolecta de
la supervisión sirve a administradores y los propios
supervisores para tomar decisiones de corto plazo.