ANALISIS HUBUNGAN ANTARA KOMPENSASI,

MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA

DENGAN KINERJA DOKTER
PADA BLUD RUMAH SAKIT UMUM DAERAH
DR.LOEKMONO HADI KUDUS

SUDARMONO
 Latar Belakang
Perpres No.111 Tahun 2013 tentang JKN
mesyaratkan pola pembayaran pelayanan
kesehatan menggunakan sistem INA CBG’s

Efek yang terjadi profit RS menurun, sedangkan

jumlah pasien dan tindakan meningkat.

Timbul ketidakpuasan dan turunnya motivasi

dokter yang berdampak pada turunnya
kinerja dokter Oktober-November 2015
9 Dokter Umum RSKS resign karena
masalah kompensasi

Analisis hubungan antara kompensasi, motivasi dan kepuasan kerja

dengan kinerja dokter di RSUD dr.Loekmono Hadi Kudus
 Tujuan Penelitian

Tujuan Umum
• Menganalisis hubungan kompensasi, motivasi dan kepuasan kerja dengan
kinerja dokter pada BLUD RSUD dr. Loekmono Hadi Kudus

Tujuan Khusus
• Menganalisis hubungan kompensasi dengan kinerja dokter di RSUD dr.
Loekmono Hadi Kudus
• Menganalisis hubungan motivasi dengan kinerja dokter di RSUD dr.
Loekmono Hadi Kudus
• Menganalisis hubungan kepuasan kerja dengan kinerja dokter di RSUD dr.
Loekmono Hadi Kudus
• Menganalisis hubungan kompensasi, motivasi dan kepuasan kerja secara
bersama sama dengan kinerja dokter di RSUD dr. Loekmono Hadi Kudus
 Tinjauan Pustaka

Kompensasi

Kepuasan

Motivasi

Kinerja

Dokter

Rumah Sakit
 KOMPENSASI

 kompensasi ialah sistem balas jasa baik

berupa finansial maupun-non finansial
yang diterima oleh pegawai dari
organisasi atau perusahaan atas usaha
yang telah dilakukannya dalam
mencapai tujuan organisasi.
Sistem Kompensasi di BLUD RSUD
Dr. Loekmonohadi Kudus
 Pemberian kompensasi finansial di BLUD RSUD Dr.
Loekmonohadi Kudus dikenal dengan Remunerasi
yang berupa gaji, insentif, honorarium dan
tunjangan. Sistem Remunerasi di RSUD Dr.
Loekmonohadi Kudus didasarkan pada Peraturan
Bupati Kudus Nomor 8 Tahun 2015 Tentang
Remunerasi Badan Layanan Umum Daerah RSUD dr.
Loekmono Hadi Kabupaten Kudus
 Sistem remunerasi di BLUD RSUD Dr. Loekmonohadi
Kudus berazaskan tiga hal yaitu :

 proporsionalitas yang diukur dengan besarnya

beban aset yang dikelola dan besaran
pendapatan rumah sakit;
 kesetaraan yang memperhatikan industri pelayanan
sejenis; dan
 kepatutan yang melihat kemampuan rumah sakit
dalam memberikan upah kepada pegawai.
 Kepuasan

 kepuasan kerja adalah terpenuhi atau tidaknya

keinginan terhadap pekerjaan. kepuasan kerja
karyawan berhubungan dengan harapan karyawan
terhadap atasan, rekan kerja, dan terhadap
pekerjaan itu sendiri.
 Motivasi Kerja

 motivasi kerja merupakan suatu keahlian dalam

mengarahkan atau mengendalikan dan
menggerakan seseorang untuk melakukan tindakan
akan perilaku yang diinginkan berdasarkan
sasaran-sasaran yang sudah ditetapkan untuk
mencapai tujuan tertentu.
 Kinerja

 Menurut Mangkunegara kinerja dapat

didefinisikan sebagai hasil kerja secara kualitas
dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seorang
pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dangan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya
 Dokter

 Dokter adalah pihak yang mempunyai keahlian di

bidang kedokteran. Pada Kedududukan ini, dokter
adalah orang yang dianggap pakar dalam bidang
kedokteran .
 Dokter adalah seseorang yang ahli dalam hal
penyakit dan pengobatan serta dapat memberikan
pelayanan kesehatan kepada pasien.
 Dokter Umum & Dokter Spesialis

 Dokter umum adalah tenaga medis yang

diperkenankan untuk melakukan praktik medis
tanpa harus spesifik memiliki spesialisasi tertentu,
hal ini memungkinkannya untuk memeriksa masalah-
masalah kesehatan pasien secara umum untuk
segala usia
 Dokter spesialis adalah dokter yang
mengkhususkan diri dalam suatu bidang ilmu
kedokteran tertentu
 Rumah Sakit
 Rumah Sakit adalah institusi pelayanan kesehatan
yang menyelenggarakan pelayanan kesehatan
perorangan secara paripurna yang menyediakan
pelayanan rawat inap, rawat jalan dan gawat
darurat .
HUBUNGAN KOMPENSASI, KEPUASAN, MOTIVASI DAN
KINERJA

Tempat
Tekanan
Kerja

Perpindahan
Sifat Karyawan
Kepribadian
Beban Kerja
Kepuasan Karakter
Sosiodemografis
Kerja
Komitmen Hubungan
Organisasi Kerja
Jam Kerja
Non-
Kinerja Telecommuters
Kompensasi
Type
Kepemimpinan
Situasi
pribadi Pemberdayaan Telecommuters
Kepercayaan
Motivasi

Burnout
Status
bekerja Pelatihan
Kerangka Teori
Kerangka Konsep
 Variabel Penelitian

• Kompensasi
Bebas • Motivasi
• Kepuasan kerja

Terikat • Kinerja dokter

Analisa Data

Analisis Analisis
univariat Analisis Multivariat
: statistik Bivariat : regresi
deskriftif : chi-square logistik
 Uji Validitas
 Kompensasi
36 pertanyaan r hitung > r tabel (0,3961) : VALID
 Motivasi
22 pertanyaan r hitung > r tabel (0,3961) : VALID
 Kepuasan kerja
23 pertanyaan r hitung > r tabel (0,3961) : VALID
 Kinerja
38 pertanyaan r hitung > r tabel (0,3961) : VALID
 Uji Reliabilitas

Variabel Cronbach Alpha (0,70) Keterangan

Kompensasi 0,931 RELIABEL

Motivasi 0,972 RELIABEL

Kepuasan 0,929 RELIABEL

Kinerja 0,978 RELIABEL

Gambaran Umum RSUD
dr. Loekmono Hadi Kudus
 Rumah Sakit Umum Kudus didirikan tahun 1928 oleh
Pemerintah Hindia Belanda
 Tahun 1996, keluar Keputusan Bupati KDH Tingkat II
Kudus No.445/526/1996 tanggal 6 Pebruari
1996 tentang Penetapan Kelas Rumah Sakit Umum
Daerah Kabupaten Dati II Kudus dari Kelas C
menjadi Kelas B Non Pendidikan.
Karakteristik Responden

Kategori umur terbanyak 51-60

tahun sebanyak 34,7 %

Kategori jenis kelamin terbanyak

adalah laki-laki sebanyak 51,0%

Kategori tingkat pendidikan

terbanyak adalah spesialis 63,3%

Kategori masa kerja terbanyak

adalah <10 tahun sebanyak 44,9%

Kategori pengahsilan terbanyak

adalah 10-25 juta 49,0%
Analisis Univariat
Kompensasi
Motivasi
Kepuasan Kerja
Kinerja
 Analisis Bivariat

No Variabel P Value

1 Kompensasi 0,002

2 Motivasi 0,000

3 Kepuasan Kerja 0,015

P < 0,05 : BERHUBUNGAN

P < 0,25 : memenuhi syarat uji multivariat
 Analisis Multivariat

Variabel penelitian Nilai Koefisien Signifikasi Exp (B)

Regresi Logistik
(B)

Kompensasi 0.985 0.239 2.677

Motivasi kerja 2.099 0.008 8.155

Kepuasan kerja 0.471 0.565 1.602

Variabel motivasi kerja memiliki pengaruh 8,155 kali lebih besar untuk meningkatan
kinerja dokter di RSUD dr. Loekmono Hadi Kudus.
 Pembahasan
 Program kompensasi ini penting bagi karyawan
sebagai individu karena besar kompensasi
mencerminkan ukuran nilai karya mereka diantara
karyawan, keluarga dan masyarakat. Selain itu
program kompensasi merupakan salah satu hal
terpenting bagi manajemen agar dapat memotivasi
karyawan, meningkatkan prestasi kerja dan
meningkatkan kinerja karyawan.
 Pembahasan
 Pemberian motivasi harus menjadi perhatian khusus pihak
manajemen karena dapat menjadi salah satu faktor untuk
meningkatkan kinerja rumah sakit, dokter sebagai pintu utama
dalam memberikan pelayan kesehatan kepada masyarakat
dengan motivasi kerja yang tinggi akan memiliki semangat
yang tinggi dalam memberikan pelayanan yang terbaik bagi
pasien sehingga pasien merasa puas dengan pelayanan yang
diberikan.
 semakin tinggi motivasi kerja maka semakin baik kinerja yang
akan dihasilkan. Karyawan akan termotivasi apabila
keinginan serta kebutuhan mereka dapat terpenuhi.
 Pembahasan
 Kepuasan kerja merupakan sebuah kondisi
menyenangkan atau kondisi emosional positif yang
berasal dari penilaian karyawan terhadap
pekerjaannya. Kepuasan kerja merupakan salah
satu faktor penting yang mempengaruhi kepuasan
hidup seseorang, karena sebagaian besar waktu
hidup manusia dihabiskan ditempat kerjanya.
 Keterbatasan Penelitian
 Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode
kuantitatif, sehingga penelitian ini hanya mampu untuk
menganalisa pengaruh variabel penelitian secara statistik dan
kurang bisa menjelaskan lebih dalam dan rinci terkait variabel
tersebut.
 Terdapat banyak variabel yang dapat mempengaruhi kinerja
dokter, namun dalam penelitian ini hanya diteliti tiga variabel.
 Kesimpulan
 Karakteristik dokter yang menjadi responden penelitian sebagian besar
berumur 51-60 tahun (34,7%) dengan jenis kelamin laki-laki (51,0%),
tingkat pendidikan dokter spesialis (63,3%) dengan masa kerja kurang
dari 10 tahun (44,9%) dengan tingkat penghasilan 10-25 juta (49,0%).
 Sebagian besar responden (53,1%) memiliki kompensasi yang tinggi,
kepuasan kerja yang tinggi (51,0%), motivasi kerja yang tinggi (53,1%)
serta kinerja yang tinggi (53,1%).
 Variabel kompensasi (p=0,002), kepuasan kerja (0,015) dan motivasi kerja
(0,000) berhubungan secara signifikan dengan kinerja dokter di RSUD dr.
Loekmono Hadi Kudus.
 Diantara 3 variabel penelitian: variabel kompensasi, kepuasan kerja dan
motivasi kerja, motivasi kerja mempunyai komponen Exp(B) 8,155 kali
pengaruh terhadap kinerja dokter di RSUD dr. Loekmono Hadi Kudus. Hal
tersebut menunjukkan motivasi kerja dokter menjadi faktor yang penting
untuk meningkatkan kinerja dokter.
 Saran
 RSUD dr. Loekmono Hadi Kudus
 Kompensasi dan kepuasan kerja dokter di RSUD dr. Loekmono Hadi
Kudus sebaiknya terus di pertahankan dan di tingkatkan agar dapat
meningkatkan kinerja dan produktifitas dokter di RSUD dr. Loekmono
Hadi Kudus
 pihak manajemen RS dr. Loekmono perlu memperhatikan motivasi kerja
dokter untuk meningkatkan kinerja dokter dengan cara:
a. Memperhatikan sistem pengembangan karir dan promosi yang
mengacu pada kompetensi dokter serta sistem kepangkatan.
b. Meningkatkan hubungan interpersonal sesama karyawan sehingga
tercipta suasana lingkungan kerja yang menyenangkan.
c. Memberikan reward terhadap dokter sebagai bentuk pengakuan dan
penghargaan atas prestasi kerja yang dicapai dokter.
d. Memberikan tanggung jawab kepada dokter sesuai dengan tugas dan
kewenangannya.
 Saran
 Penelitian Selanjutnya
 Dapat dilakukan penelitian lanjutan terkait dengan kinerja dokter
dengan menggunakan pendekatan kualitatif agar dapat diketahui lebih
dalam tentang faktor penyebab rendahnya/tingginya kinerja dokter di
RSUD dr. Loekmono Hadi.
 Dapat dilakukan penelitian lanjutan dengan menggunakan RS Swasta
yang memiliki karakteristik berbeda, sehingga dapat digunakan untuk
membandingkan kinerja dokter di RSUD dengan RS Swasta.
Dokumentasi Kegiatan
Dokumentasi Kegiatan
Dokumentasi Kegiatan
Dokumentasi Kegiatan
Dokumentasi Kegiatan