ESTRATEGIAS PARA LA GESTION

DEL CONOCIMIENTO
Si gestionar es obtener unos resultados a partir de unos recursos, la
Gestión del Conocimiento consiste en la mejora de la competitividad en
virtud del conocimiento de las personas.
• Identificar los Conocimientos que Necesita una Organización
Los conocimientos esenciales de una organización dependen de cuál sea su estrategia y
sus procesos clave.
• Adquirir los Conocimientos Necesarios
La adquisición de los conocimientos se puede realizar aprendiendo de otros (captando) o
aprendiendo de la experiencia propia.
• Aplicar esos Conocimientos de Forma Efectiva.
La primera dificultad para gestionar el conocimiento deriva del hecho de que reside en las
mentes de las personas. En consecuencia: no se puede gestionar como un material y no se
puede medir de forma directa (aunque sí indirectamente, a través de los resultados).
 LA IMPORTANCIA DEL CONOCIMIENTO

Las empresas afrontan entornos cada vez más complejos y

exigentes, de gran incertidumbre y competitividad. En estas
condiciones solo pueden sobrevivir las organizaciones mejor
adaptadas para la innovación y la mejora. Ninguna tecnología por
sí sola ofrece una ventaja competitiva sostenible.
Es posible adquirir máquinas, tecnologías, sistemas.. sin embargo no
se pueden comprar personas con talento y comprometidas con
unos valores y objetivos.
 TIPOS DE CONOCIMIENTO
1. Conocimiento estructural
Se trata de una representación del conocimiento. La documentación de
un sistema de gestión, los sistemas informáticos, las bases de datos forman
parte del conocimiento estructural de una organización.
2. Conocimiento Explícito
Es información que está en la mente de las personas. Como tal información
se puede transmitir o plasmar de forma sencilla, convirtiéndose entonces
en conocimiento estructural.
3. Conocimiento táctico
Es la esencia de la capacidad para resolver problemas y alcanzar
objetivos. El conocimiento tácito está presente en la definición de
estrategias, la identificación de oportunidades de nuevos negocios, de
nuevas tecnologías, de sugerencias de mejora,... por lo tanto los sistemas
de gestión de información no pueden gestionar por sí solos este
conocimiento.
 ¿POR DÓNDE EMPEZAR A
GESTIONAR EL CONOCIMIENTO?
• Las personas son conscientes de la importancia del conocimiento y están dispuestas a compartirlo.
Existe un consenso en la necesidad de documentar y compartir el conocimiento individual.
• Se reconoce y recompensa a las personas por su desempeño y su capacidad de aportar valor a la
organización y no por su antigüedad, por su estatus o por su obediencia a las reglas impuestas de
forma arbitraria.
• No existen tabúes, vacas sagradas, mitos, o prejuicios incuestionables. El primer requisito para
aprender consiste en poner en tela de juicio cualquier premisa y reconocer lo que se desconoce.
• Las personas sienten que tienen la oportunidad de realizarse personalmente en el trabajo, se sienten
respetadas y valoradas por lo que hacen.
• Existe la conciencia de un destino común compartido, que facilita la coordinación y el trabajo en
equipo. Todos reman en la misma barca y en la misma dirección, el éxito de todos depende de la
capacidad del equipo y no de individualismos.
• Los líderes predican con el ejemplo los valores formalmente declarados. Impera un estilo de liderazgo
basado en el conocimiento y los valores.
• Se mide y se mejora constantemente la eficacia y eficiencia de la organización.
LA IMPORTANCIA DE LOS CAMBIOS EN LA CULTURA
DE NUESTRA ORGANIZACIÓN COMO GESTION DEL
CONOCIMIENTO
• Hacer que las Personas Trabajen para los Clientes, no para los Jefes
En algunas organizaciones excesivamente jerarquizadas y burocratizadas, se coarta la
iniciativa y el compromiso de las personas y se pierde la orientación a cliente por la rigidez
que impone la obediencia a las reglas y la línea de mando.
• “El Conocimiento (compartido) es Poder”
El conocimiento sólo es útil cuando se comparte y transmite entre los individuos. Las
rivalidades internas lejos de promover mejoras únicamente originan ineficiencias,
despilfarro de recursos y pérdida de oportunidades de negocio.
• Generar un clima de Confianza Mutua y Franqueza
El primer requisito para aprender es reconocer la ignorancia. No es posible
aprender si no se está dispuesto a “desaprender” lo que ya no es válido
• El Reconocimiento del Conocimiento
Las organizaciones deben establecer sistemas de evaluación del
desempeño que permitan cuantificar y reconocer el valor aportado por
cada persona a la organización.
• Promover el Desarrollo de las Personas
Mientras que el personal de las organizaciones sea simplemente considerado
como un gasto y no como un activo fundamental de la empresa, no se
darán las condiciones adecuadas para que desarrolle todo su potencial.
• El Liderazgo y el Compromiso
La generación de ideas y el intercambio de información y conocimiento no
pueden ser impuestas por decreto. Sólo cuando se consigue el compromiso
de las personas, éstas muestran la iniciativa necesaria para aportar valor.