ANALISIS JABATAN

DEFINISIJABATAN
Analisis jabatan adalah kegiatan untuk memberikan
analisis pada setiap jabatan/pekerjaan, sehingga dengan
demikian akan memberikan pula gambaran tentang
spesifikasi jabatan tertentu.

1 Mengumpulkan Data Pekerjaan

2 Mengevaluasi Data Pekerjaan

3 Mengorganisasikan Pekerjaan
 Analisa jabatan menyediakan informasi
yang merupakan salah satu pilar utama
bagi kegiatan Manajemen Sumberdaya
Manusia.
 Dimasa mendatang, analisa jabatan
menjadi crucial, karena pekerjaan berubah
dengan cepat, sehingga dibutuhkan
penyesuaian baik dalam hal kompetensi,
keahlian maupun penggajian.

3
 OUTPUT ANALISIS JABATAN

OUTPUT

JOB DESCRIPTION JOB SPECIFICATION

menjelaskan tentang informasi tentang

suatu jabatan, tugas, syarat-syarat yang
tanggung jawab, diperlukan bagi setiap
wewenang dan karyawan agar dapat
sebagainya. memangku suatu
jabatan dengan baik.
 Uses of Job Analysis Information
Job Analysis

Job Descriptions and

Job Specifications

Human Recruitment Job Evaluation - Performance Labour Training, Job

Resources and Selection Wage and Salary Appraisal Relations Development Design
Planning Decisions and
Career Mgmt.

5
Mengurangi ambiguitas dan konflik
peran, karena akan mengklarifikasikan
harapan suatu jabatan.
Untuk merancang pelatihan dan evaluasi.
Penilaian kinerja dan pengembangan
kriteria.
Rancangan jabatan [ job design]

6
Personnel selection : digunakan untuk
mengidentifikasikan KSA yang
dibutuhkan. Juga digunakan untuk
validasi alat seleksi.
Administrasi Penggajian : melalui job
evaluation.
Keperluan legal.

7
TAHAPAN ANALISIS JABATAN
JENIS ANALISIS JABATAN

1 TRADITIONAL

2 ORIENTASI HASIL
JENIS ANALISIS JABATAN

1 TRADITIONAL

Informasi yang dikumpulkan hanya mencakup

tanggungjawab, kewajiban dan kualifikasi minimal untuk
melaksanakan suatu pekerjaan dalam jabatan tertentu.

Tidak dapat digunakan untuk menyusun deskripsi pekerjaan

karena tidak terdapat rincian stndar kinerja yang diharapkan
JENIS ANALISIS JABATAN

2 ORIENTASI HASIL

Mencakup harapan organisasi terhadap karyawan

Mencakup keterkaitan antara tugas, standar kinerja,
kecakapan dan kualifikasi minimal
Contoh pertanyaan yang diajukan :
TUGAS : perilaku, kewajiban/tanggungjawab apa yang penting
bagi perusahaan ?
KONDISI PEKERJAAN : bagaimana sifat dasar pekerjaan atau
syarat apa yang diperlukan agar pekerjaan terlaksana, petunjuk
apa yang tersedia untuk membantu pekerja melaksanakan
tugasnya ?
STANDAR KINERJA : kinerja seperti apa yang diharapkan, baik
berdasarkan standar kualitas, kuantitas dan ketepatan waktu yang
ditetapkan perusahaan ?
Job Analysis
Questions Answered by Job Analysis
Prinsip Dasar Analisa Jabatan
Analisa, bukan daftar tugas
Memilah dan mengelola informasi ke dalam format
Uraian Jabatan yang telah ditentukan

Jabatan, bukan pemangku jabatan

Tidak ada kaitannya dengan prestasi individu, pemangku
jabatan hanya sebagai narasumber

Fakta, bukan pendapat

Tuliskan kenyataan saat ini, bukan berisi informasi yang
ideal atau seharusnya
Mempersiapkan Uraian Jabatan
Merupakan proses 2 arah

Atasan

Analisa
Jabatan
Pemangku
Jabatan
METODE
 Wawancara ,Observasi
 Buku harian peserta
 Kuesioner
FUNGSI
 Rekrutment & seleksi
 Kompensasi
 Penilaian kinerja
 Pelatihan
 Perencanaan karir
Step 1: menentukan jabatan
Step 2: memutuskan informasi yang akan
dikumpukan
 Tugas
 Tanggung jawab
 KSA yang dibutuhkan
Step 3: mengidentifikasi sumber data
 Job incumbent
 Supervisors/managers

17
Step 4: Menentukan metode pengumpulan
data
 Interviews
 Questionnaires
 Observation
 Log book
Step 5: Evaluasi dan verifikasi data
 Other employees
 Supervisors/managers
Step 6: menyusun laporan analisis jabatan
 Job Description
 Job Specification
18
TUGAS
 Lakukan analisa jabatan kepada 1 jabatan di sebuah organisasi
(perusahaan).
 Buatlah sesuai format yang telah disediakan
 Mulai dipresentasikan pada akhir april/awal mei
 Dikerjakan secara berkelompok
 Untuk mencapai hasil maksimal dapat melakukan konsultasi
bila diperlukan