REMUNERASI

Apa yang
dimaksud
dengan
remunerasi ??
PENGERTIAN REMUNERASI

Sejumlah biaya yang

dikeluarkan pemberi kerja
kepada pekerja sebagai
imbalan jasa karena yang
bersangkutan bekerja dan
berkinerja
 Basic Principals

1 Fee for service

2 No work no pay
3 Fee for performance
PRINSIP INCENTIVE SYSTEMS
 Barang siapa menghasilkan uang, maka harus ada
kontribusi kedalam pos remunerasi, besarannya
ditentukan berdasarkan kesepakatan logis.

 Penghasil uang akan mendapatkan langsung

berdasarkan persentase

 Seluruh karyawan akan mempunyai nilai jabatan

 Masing masing karyawan baik struktural maupun

fungsional akan memiliki score berdasarkan indexing

 Score dibagi Total score dikali besaran pos remunerasi

sama dengan incentive karyawan yang bersangkutan
 Dari mana
Sumber Dana
Insentif RS
Pemerintah ?
Sumber Dana Insentif RS Pemerintah
1. Jasa visite / ekspertisi dokter
2. Jasa tindakan
3. Jasa keperawatan
4. Jasa tindakan keperawatan
5. Jasa pelayanan farmasi/apotik
6. Jasa Tenaga Teknis
7. Jasa Pemulasaraan jenazah
8. Jasa pelayanan ambulans
9. Jasa lain-lain

Atau diambil dari persentase

keuntungan RS,
atau khusus dialokasikan
 Ketentuan
 Penghasil uang akan mendapat insentif langsung dan
diwajibkan untuk memberikan kontribusi kepada seluruh
karyawan

 Sebab uang yang dihasilkan adalah akibat dari kerjasama tim

dalam suatu organisasi

 Kumpulan dari distribusi akan menjadi angka total dari sistem

insentif
 ADIL
 Yang disebut adil adalah tidak sama.

 Berdasar kepada hasil kinerja masing masing individu

 Barang siapa menghasilkan produksi lebih tinggi pasti

mendapat yang lebih besar

 Soft skill akan lebih besar dari hard skill

 Ideal
 Pendapatan ditingkatkan dengan cara meningkatkan produk

 Pendapatan tetap, dan melakukan efisiensi (Cost

containment)

 Yang paling baik, produk ditingkatkan dan melakukan cost

containment
REMUNERASI RUMAH
SAKIT
 DASAR HUKUM
 Undang undang No. 43 Th. 1999 Tentang Perubahan atas UU No. 74
tentang pokok-pokok kepegawaian
 Undang undang No. 1 Th. 2004 Tentang Perbendaharaan negara
 Undang undang No. 36 Th, 2009 tentang kesehatan
 Undang undang No. 44 Th. 2009 Tentang RS.
 PP No. 23 Th. 2005 tentang Pengelolaan Keuangan BLU
 Peraturan Menteri Keuangan Nomor 73/PMK/05/2007 Tentang Pedoman
Penetapan Remunerasi Bagi Pejabat Pengelola,Dewas dan Pegawai BLU
 Keputusan Menteri Kesehatan RI. No. 625/Menkes/SK/V/ 2010 Tentang
Pedoman Penyusunan Sistem Remunerasi Pegawai BLU RS. Dilingkungan
Kemenkes .
 .
LATAR BELAKANG.
 Menghadapi Era Globalisasi dan Perdagangan Bebas dalam
Menghadapi Persaingan Usaha yang semakin Kompleks

 Untuk memacu motivasi pegawai, membangun komitmen dalam

bekerja dan mengembangkan kompetensi RS

 Memberikan Penghargaan atas Pekerjaan dan kinerja

 Memberi Perlindungan keamanan dalam bekerja maupun

penghargaan atas masa kerja pegawai

 Memberikan penghargaan atas pekerjaan didasarkan prinsip

kesetaraan tingkat kompleksitas, pencapaian total target kinerja
dan Individu .
 MAKSUD, TUJUAN DAN MANFAAT

• Maksud
• Sebagai acuan kerangka berpikir,prinsip-prinsip dan Ketentuan dasar
sebagai landasan Penyusunan sistem Remunerasi BLU RS
• Tujuan
• Mendukung strategi usaha rumah sakit dalam menjalankan visi dan
misinya .
• Manfaat
• Memacu Motivasi agar memilki komitemen tinggi, membangun tim
kerja yang solid dan membangun kompetensi RS Secara berkelanjutan

•
 Apa yang
dimaksud dengan
sistem remunerasi
?
 SISTEM REMUNERASI
Sistem Remunerasi Pegawai BLU Rumah Sakit
yang dimaksudkan adalah :
sistem imbal jasa yang
dikelola dengan sistem keuangan
dan peraturan rumah sakit
untuk Pegawai Tetap BLU Rumah Sakit

selain Dewan Pengawas dan Direksi

 KOMPONEN REMUNERASI

1. Pembiayaan untuk Pekerjaan/Jabatan

(Pay for Position)

2. Pembiayaan untuk Prestasi Kerja/Kinerja

(Pay for Performance)

3. Pembiayaan untuk Perorangan/Individu

(Pay for People)
 FIXED COST / INCOME :

FIXED & VARIABLE - Fixed salary

COST / INCOME :
PEOPLE BASED - Fixed allowance
- Fixed & Variable
Fringe Benefits
BERFUNGSI SEBAGAI
JOB BASED FAKTOR PENGIKAT KERJA
BERFUNGSI SEBAGAI OLEH
FAKTOR PERLINDUNGAN DAN ORGANISASI KEPADA
PERHATIAN ORGANISASI PEGAWAI
KEPADA PEGAWAI

VARIABLE COST / INCOME i.e :

- Incentives
BERFUNGSI SEBAGAI
FAKTOR PENDORONG KINERJA PARA PEGAWAI
SESUAI DENGAN KETETAPAN ORGANISASI
AZAS DASAR REMUNERASI
• KELAYAKAN

• KEADILAN

• KEJELASAN DAN KEPATUHAN

• REALISTIS
 KELAYAKAN DAN KEADILAN
• KELAYAKAN :
tingkat kewajaran kehidupan fisik dan sosial pegawai
dilingkungan tempat pegawai ditugaskan

• KEADILAN :
- kesetaraan penghargaan atas pekerjaan,
didasarkan “equal pay for jobs of equal value”,
- kesetaraan penghargaan atas prestasi kerja/kinerja,
didasarkan “equal pay for performance of equal value “
- kesetaraan yang berbasis perorangan/individual,
didasarkan “equal pay for people of equal value”
 KEPATUHAN, KEJELASAN DAN
REALISTIS
• KEPATUHAN DAN KEJELASAN :
- Berdasarkan kerangka berpikir, prinsip-prinsip dan
ketentuan dasar sebagaimana dalam pedoman ini
- Jelas dan terkendali implementasinya sehingga
pegawai merasa aman, berharga, diperlakukan adil
- Akuntabel, dapat dipertanggungjawabkan
• REALISTIS :
Menyesuaikan kondisi dan kemampuan keuangan masing-
Masing rumah sakit
 AZAS KEADILAN REMUNERASI
PEGAWAI BLU RS ( 1)
1. Keadilan penerimaan remunerasi :
- PNS dan CPNS
yang menerima suatu jenis remunerasi dari APBN
tidak menerima jenis remunerasi yang sama dari RS
- Penerimaan pegawai tetap Non-PNS
diusahakan kesetaraannya dengan PNS, sesuai
persyaratan dan kemampuan keuangan RS
 AZAS KEADILAN REMUNERASI
PEGAWAI BLU RS ( 2)
2. Keadilan penghargaan pekerjaan :
Gaji pokok dan tunjangan jabatan PNS dan CPNS dari APBN
sedang pegawai tetap Non-PNS dari RS

3. Keadilan penghargaan kinerja :

Kesetaraan penghargaan kinerja diperhitungkan berdasarkan nilai
pekerjaan dan nilai kinerja ; individu, unit dan rumah sakit

4. Keadilan penghargaan perorangan / individu :

Kesetaraan penghargaan berdasarkan perorangan yang kriteria dan
persyaratannya ditetapkan oleh rumah sakit sepanjang memenuhi
ketentuan dan peraturan berlaku.

23
NILAI PRESTASI KERJA / KINERJA

Diperoleh melalui proses evaluasi

prestasi kerja / kinerja,

yaitu pencapaian target kinerja,

dan diberikan dalam bentuk

INSENTIF

24
 NILAI DAN
PERINGKAT PEKERJAAN (1)
• Hasil dari evaluasi pekerjaan adalah nilai pekerjaan (job
value) dan peringkat pekerjaan (job grade), baik langsung
maupun melalui pengelompokan nilai pekerjaan-pekerjaan
dengan berdasarkan pertimbangan tertentu.

• Pada hakekatnya, setiap hasil evaluasi pekerjaan baik berupa

nilai maupun peringkat pekerjaan adalah menggambarkan
perbandingan tinggi rendahnya kompleksitas antar pekerjaan
di rumah sakit.
 NILAI PEKERJAAN
 Ditetapkan berdasarkan prinsip
” equal pay for jobs of equal value ”
yaitu kesetaraan penghargaan didasarkan atas
kompleksitas isi pekerjaan,
bukan berdasar kualifikasi pemegang pekerjaan
dan atau eselonisasi struktur organisasi rumah sakit,
atau lainnya yang tidak terkait dengan
pekerjaan dan karakter pekerjaan.
 Penentuan kesetaraan pekerjaan dilakukan melalui
evaluasi pekerjaan (job evaluation)
 TAHAPAN PENENTUAN GRADE

ALAT
TIMBANG
PROSES HASIL PERINGKAT
PENIMBANG TIMBANG JABATAN
AN (JOB VALUE) (JOB GRADE)

FAKTOR – FAKTOR JOB EVALUATION :

JABATAN 1. Kompetensi teknis,
YANG 2. Manajerial,
3. Komunikasi,
DITIMBANG 4. Analisis lingkungan pekerjaan,
5. Pedoman Keputusan,
6. Kondisi Kerja, SISTEM
7.Wewenang (kebebasan bertindak), PENGGAJIAN
8. Tanggung jawab harta,
9. Peran jabatan.
10.Probabilitas resiko.
 PERINGKAT PEKERJAAN
 Jumlah peringkat pekerjaan ditetapkan minimun 10 (sepuluh)
dan maksimum 20 (duapuluh) di
peringkat korporat (corporate grade), yang
dilengkapi dengan rumusan karakter-karakter khusus
pada setiap peringkatnya.
 Beberapa pekerjaan yang memiliki ciri khusus dan sama,
dikelompokkan khusus dalam
peringkat profesi (professional grade),
 Peringkat pekerjaan ini harus
terpadu dengan peringkat jabatan korporat.

28
 Adalah golongan / kepangkatan jabatan yang berlaku umum yaitu untuk seluruh jabatan

 Grade (sementara ini) memakai angka, yaitu 1 (terendah) sd 17 (tertinggi) namun untuk
pertumbuhan max 20 grade

 PELAKSANA
- General Rank (GR : pelaksana teknis / administrasi sederhana
- Operasional Staff (OS) : pelaksana tingkat semi konseptual, konseptual sd
stratejik konseptual (staf ahli)
- Keperawatan (N) : profesi perawat pelaksana yang bertugas di keperawatan
- Staf Medik Fungsional (M/MS) : profesi dokter yang berkaitan dengan layanan Medis
- Penunjang Medik (PM) : profesi yang berkaitan dengan penunjang medis

 PIMPINAN :
- Operasional Leader (OL) : pimpinan matriks atau lini di tingkat supervisi teknis operasional
sd konseptual
- Strategic Leader (SL) : pimpinan lini (struktural) di tingkat manajerial stratejik
Dari general grade dengan pembagian karakteristik kelompok jabatan (job group) maka disusun
sistem remunerasi menurut kelompok dan karakteristik masing-masing dan dengan istilah grade
masing-masing.
 RUANG TUMBUH PEKERJAAN
 Adalah ruang kenaikan peringkat suatu pekerjaan yang dapat dicapai pemegang
pekerjaan sepanjang memenuhi kenaikan persyaratan kompetensi yang ditetapkan
dan melaksanakan tuntutan tugas serta tanggung jawab di tingkat kompleksitas
peringkat tersebut.

 Bila berdasarkan pertimbangan karakter pekerjaan dan kebutuhan rumah sakit,

suatu pekerjaan memungkinkan memiliki ruang tumbuh maka maksimum
ditetapkan 5 (lima) peringkat.

 Setiap ruang tumbuh wajib dilengkapi dengan rumusan karakter khusus sebagai ciri
di setiap peringkat pekerjaan pada masing-masing kelompok
 INDEKS PEKERJAAN

Untuk kepentingan yang terkait dengan penghargaan atas

pekerjaan maka pada setiap peringkat pekerjaan dapat
ditetapkan indeks pekerjaan (job index) yaitu berupa
suatu nilai / angka
 INDEKS PERINGKAT
PRESTASI KERJA / KINERJA
Indeks Kinerja Unit (IKU) :
- Pencapaian total target unit kerja sesuai struktur organisasi rumah sakit, yaitu
unit kerja pemegang pekerjaan dalam struktur organisasi.
- Tujuan ditetapkannya IKU dalam formula insentif adalah agar setiap individu
memberikan perhatian tinggi pada pencapaian kinerja unit kerjanya

Indeks prestasi kerja / kinerja Individu (IKI) :

- Perbandingan antara pencapaian total target individu dengan
Satuan Kinerja Individu (SKI) pada faktor-faktor yang ditentukan dan ditargetkan.
- Total target wajib dideskripsikan secara spesifik, terukur, realistis, dapat dicapai,
menantang dan jelas waktu pencapaiannya.

Nilai Nominal Poin RS :

Berupa satuan rupiah sebagai perhitungan nilai uang yang akan dipakai
dalam formula penghargaan kinerja setiap pegawai.
Contoh NILAI JABATAN PERAWAT
Rumah Sakit
 NILAI JABATAN PERAWAT

TOTAL NILAI
NO. NAMA JABATAN
JABATAN
1 Perawat Mastery (N5) 1144.0
2 Perawat Expert (N4) 821.5
3 Perawat Competence (N3) 652.0
4 Perawat Intermediate (N2) 481.5
5 Perawat basic (N1) 416.1

Perhitungan Nilai Jabatan Perawat

Contoh Indek Kinerja Unit
Rumah Sakit
 INDEKS KINERJA UNIT (IKU)RS

NO. KINERJA UNIT NILAI

1 > 100% s.d. 150% 1.1

2 > 80% s.d. 100% 1
3 50 % s.d. 80% 0.75
4 < 50% 0.5

( Contoh indeks dan dapat dimodifikasi )

36
 PENILAIAN INDEK KINERJA UNIT
TENAGA KESEHATAN LAINNYA DAN NON KESEHATAN
INDEK PENILAIAN BOBOT NILAI MAX NILAI MIN

PELAYANAN 80% 0.88 0.4

LAIN - LAIN 20% 0.22 0.1
100% 1.1 0.5
 FORMAT INDEK KINERJA UNIT
TENAGA PERAWAT
BOBOT TARGET/
NO. KINERJA UNIT (KU) PROGRAM KERJA KINERJA UNIT JUMLAH
KU TAHUN
I UNSUR PELAYANAN 80%

Melaksanakan Pengkajian Keperawatan Dasar

Melaksanakan Analisis data untuk merunuskan diagonas
kepeerawatan
Merencanakan tindakan Keperawatan
Melaksanakan tindakan keperawatan
Melaksanakan Evaluasi keperawatan
Pelayanan Home care
Menerima Konsultasi Evaluasi Keperawatn
Melakasnakan tugas jaga dan Siaga
Memberikan asuhan keperawatn individu/keluarga/kelompok

II UNSUR LAIN-LAINNYA 20%

Mengajar
Membimbing
Seminar/lokakarya
TOTAL KINERJA UNIT 100%

Contoh :Tenaga Kesehatan Perawat

Contoh Indek Kinerja Individu
Rumah Sakit
INDEKS KINERJA INDIVIDU (IKI) RS
STANDAR PENILAIAN KINERJA INDIVIDU
KATEGORI NILAI NILAI NILAI IKI TARGET KINERJA

BAIK SEKALI ≥ 15 3 ≥ 150%

11 sd. < 15 2.9 140% sd. < 150%
10 sd. < 11 2.6 130% sd. < 140%
BAIK
9 sd. < 10 2.3 115 % sd. < 130%
8 sd. < 9 2 100% sd. < 115%
7 sd. < 8 1.9 96% sd. < 100 %
6 Sd. < 7 1.6 94 % sd. < 96%
SEDANG
5 sd. < 6 1.3 92 % sd. < 94%
4 sd. < 5 1 90 % sd. < 92%
3 sd. < 4 0.9 80% sd. < 90%
2 sd. < 3 0.8 70% sd. < 80%
KURANG
1 sd. < 2 0.7 60% sd. < 70%
0 sd. < 1 0.5 < 60%

( Contoh indeks dan dapat dimodifikasi )

 PENILAIAN INDEK KINERJA INDIVIDU
TENAGA KESEHATAN LAINNYA DAN NON KESEHATAN
INDEK PENILAIAN BOBOT NILAI MAX NILAI MIN
PELAYANAN 80% 12 0.8
LAIN - LAIN 20% 3 0.2
100% 15 1
 FORMAT INDEK KINERJA INDIVIDU
PERAWAT

TARGET NAMA PERAWAT

BOBOT TARGET/
NO. KINERJA UNIT (KU) PROGRAM KERJA KINERJA UNIT JUMLAH PERBULAN
KU TAHUN REALI-
UNIT TBI
SASI
I UNSUR PELAYANAN 80%

Melaksanakan Pengkajian Keperawatan Dasar

Melaksanakan Analisis data untuk merunuskan diagonas
kepeerawatan
Merencanakan tindakan Keperawatan
Melaksanakan tindakan keperawatan
Melaksanakan Evaluasi keperawatan
Pelayanan Home care
Menerima Konsultasi Evaluasi Keperawatn
Melakasnakan tugas jaga dan Siaga
Memberikan asuhan keperawatn
individu/keluarga/kelompok
Melaksanakan Pengkajian Keperawatan Dasar
Melaksanakan Analisis data untuk merunuskan diagonas
kepeerawatan

II LAIN-LAIN 20% Kegiatan Pendidikan

TOTAL KINERJA UNIT 100%

TBI = Target Bulanan Individu

 RANCANGAN PENDAPATAN
REMUNERASI PEGAWAI RS
• Rumus perhitungan remunerasi :
Nilai atau Indeks Indeks Nilai
Indeks X Kinerja X Kinerja X Poin Indeks
Pekerjaan Individu Unit Kerja Rupiah (PIR)

• Nilai nominal PIR (Fluktuatif ) tergantung

pendapatan RS
 Contoh PENDAPATAN REMUNERASI
perawat
• Cara perhitungan remunerasi :

652* X 1 X 1 X Rp. 4000

Total Remunerasi : Rp. 2.608.000,-

Catatan : *) Nilai Jabatan N3

 Contoh cara pembagian remunerasi
(komponen p1 dan p2)
SIMULASI PERHITUNGAN P1
= (Nilai Jabatan x IKI x IKU x PIR ) x 30%
= (652* x 1 x 1 x Rp. 4000 )
= Rp 782.400,-

SIMULASI PERHITUNGAN P2
= (Nilai Jabatan x IKI x IKU x PIR ) x 70%
= (652* x 1 x 1 x Rp. 4000 )
= Rp 1.825.600,-

Catatan : *) Nilai Jabatan N3