Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi & Bisnis

Universitas Sumatera Utara

 Kelompok 9

Ahmad Fijay Tarigan (160502132)

Vincent Wiratama (160502134)
Viora Lazzarina Riswan (160502140)
Putri Yolanda (160502141)
 PENGERTIAN KOMPENSASI

Kompensasi adalah total seluruh imbalan yang diterima para karyawan sebagai
pengganti jasa yang telah mereka berikan.
Kompensasi Finansial Langsung yaitu bayaran yang diterima seseorang dalam
bentuk upah, gaji, komisi, dan bonus.
Kompensasi Finansial Tidak Langsung (tunjangan) meliputi seluruh imbalan
finansial yang tidak termasuk dalam kompensasi finansial langsung.
Kompensasi Nonfinansial yaitu kepuasan yang diterima seseorang dari pekerjaan
itu sendiri atau dari lingkungan psikologis dan/atau fisik tempat orang tersebut
bekerja.
 Keadilan Dalam Kompensasi Finansial

Teori keadilan (equity theory) adalah teori motivasi

yang menyatakan bahwa seseorang menilai kinerja
dan sikapnya dengan cara membandingkan
konstribusinya pada pekerjaan dan keuntungan yang
diperoleh dari konstribusi tersebut dengan konstribusi
dan keuntungan orang lain yang sebanding.
Berikut Beberapa Bentuk Keadilan dalam Kompensasi:

1. Keadilan Finansial
2. Keadilan Ekternal
3. Keadilan Internal
4. Keadilan Karyawan
5. Keadilan Tim
 Kebijakan Kompensasi

Kebijakan kompensasi memberikan panduan umum untuk mengambil keputusan mengenai

kompensasi.
Pemimpin  Organisasi yang membayar upah dan gaji lebih
dalam tinggi dari perusahaan-perusahaan pesaing.
Bayaran

 Rata-rata bayaran yang diberikan sebagai besar

pemberi kerja untuk pekerjaan yang serupa dalam
Harga Pasar
bidang atau indutri tertentu.
Kebijakan
Kompensasi
 Ketika perusahaan memilih untuk membayar di
Pengikut bawah harga pasar karena kondisi keuangan yang
dalam
Bayaran buruk atau memiliki keyakinan tidak diperlukannya
karyawan berkemampuan tinggi.
 Survei Kompensasi
 Survei kompensasi adalah alat untuk memperoleh
data mengenai jumlah yang dibayar perusahaan-
perusahaan lain untuk pekerjaan atau kelas
pekerjaan tertentu dalam pasar kerja tertentu.

 Organisasi menggunakan survei karena terdapat

dua alasan dasar, yaitu pertama, untuk
mengidentifikasi posisi relatifnya terhadap pesaing
yang dipilih dalam pasar tenaga kerja dan kedua,
memberikan input dalam menyusun anggaran dan
struktur kompensasi.

 Kesulitan utama dalam melakukan survei

kompensasi adalah menentukan pekerjaan yang
sebanding.
Biaya Hidup Terhadap Kompensasi

Biaya Hidup bukanlah masalah besar akan tetapi

jika harga-harga naik dari waktu ke waktu,
sedangkan bayaran tidak mengalami peningkatan,
bayaran rill sebenarnya akan berkurang nilainya.
Kenaikan bayaran harus lebih ekuivalen dengan
kenaikan biaya hidup jika seseorang ingin menjaga
tingkat upah rillnya yang terdahulu.
 Evaluasi Pekerjaan

Evaluasi pekerjaan adalah

proses menentukan nilai relatif sebuah
pekerjaan dalam kaitannya dengan
pekerjaan lainnya.
Tujuan utama evaluasi pekerjaan
adalah menghilangkan ketidakadilan
bayaran internal yang disebabkan
oleh struktur bayaran yang tidak logis.

 Metode Evaluasi Pekerjaan:

1. Metode Peringkat.
2. Metode Klasifikasi.
3. Metode Perbandingan Faktor.
4. Metode Poin.
 PENETAPAN HARGA PEKERJAAN
Penetapan harga pekerjaan yaitu sama dengan menetapkan nilai uang pada nilai
pekerjaan. Berikut bagian yang meliput penetapan harga pekerjaan;
1. Tingkatan Bayaran
 Pengelompokan pekerjaan-pekerjaan yang serupa untuk menyederhanakan penetapan harga pekerjaan.
2. Rentang Bayaran
 Rentang bayaran ialah keputusan dalam memilih antara memberikan bayaran yang sama untuk semua
orang yang menjalankan pekerjaan yang sama.
3. Perluasan Pembatasan (Broadbanding)
 Merupakan teknik kompensasi yang menghapus banyak tingkatan bayaran menjadi lebih sedikit rentang
yang lebar untuk meningkatkan efektivitas organisasi.
4. Sistem Tarif Tunggal
 Ketika tarif tunggal digunakan, setiap orang pada pekerjaan yang sama akan menerima bayaran pokok
yang sama, tanpa memandang produktivitas.
5. Tingkat Bayaran Disesuaikan
 Ketika rentang bayaran telah ditetapkan dan pekerjaan ditempatkan pada tingkatan-tingkatan bayaran,
bisa saja terungkap adanya beberapa pekerjaan dibayar lebih (overpaid) dan lainnya dibayar kurang
(underpaid).
KARYAWAN SEBAGAI DETERMINAN KOMPENSASI FINANSIAL LANGSUNG

Faktor-faktor yang berhubungan dengan karyawan juga penting dalam menentukan keadilan bayaran.
Faktor-faktor tersebut meliputi hal-hal sebagai berikut;

1. Kinerja Pekerjaan (Bayaran Berbasis Kinerja)

Tujuan bayaran berbasis kinerja adalah untuk meningkatan produktivitas
pekerja dan juga perusahaan. Pendekatan manajemennya yaitu bayaran
prestasi, bayaran variabel, output kerja.

2. Keterampilan (Bayaran Berbasi Keterampilan)

Merupakan sistem yang memberi imbalan para karyawan atas
keterampilan dan pengetahuan mereka yang berhubungan dengan
pekerjaan, bukan atas title pekerjaan mereka.

3. Kompetensi (Bayaran Berbasis Kompetensi)

Merupakan rancangan kompensasi berupa pemberian imbalan
kepada karyawan atas kemampuan yang mereka capai.
Karyawan sebagai Determinan Kompensasi Finansial Langsung

4. Senioritas
Adalah lama waktu seorang karyawan bergabung dengan perusahaan, divisi, departemen,
atau pekerjaan. Meskipun manajemen umumnya mengutamakan kinerja sebagai dasar
utama untuk perubahan kompensasi. Serikat-serikat pekerja cenderung mengutamakan
senioritas.

5. Potensi
Beberapa perusahaan membayar beberapa orang berdasarkan potensi mereka.
Banyak karyawan dibayar dengan baik bukan karena kemampuannya dalam
memberikan kontribusi secepatnya, namun karena mereka memiliki potensi
untuk menambah nilai perusahaan sebagai seorang profesional.

6. Bayaran Berbasis Tim

Karena usaha tim terdiri dari usaha-usaha individual, karyawan individual

harus dihargai dan diberi imbalan atas kontribusinya. Namun, agar tim bisa
berfungsi secara efektif, perusahaan juga harus memberikan imbalan berdasarkan
kinerja tim secara keseluruhan.
RANCANGAN BAYARAN LINGKUP PERUSAHAAN
Organisasi biasanya mendasarkan rancangan lingkup perusahaan pada produktivitas perusahaan,
penghematan biaya, atau profitabilitas. Berikut ialah cara meilustrasikan rancangan lingkup
perusahaan melalui;

 Pembagian Laba
Pembagian laba (profit sharing) adalah rancangan kompensasi yg menghasilkan pendistribusian
persentase yg terlebih dahulu ditetapkan dari laba perusahaan kepada para karyawan. Terdapat 3
variasi pembagian laba yaiitu:
1. Rancangan Saat Ini
2. Rancangan Ditangguhkan, dan
3. Rancangan Kombinasi

 Pembagian Keuntungan
Rancangan pembagian keuntungan didesain untuk menyatukan karyawan dengan produktivitas perusahaan
dan memberikan bayaran intensif berdasarkan penigkatan kinerja perusahaan.
Rancangan Scanlon (Scanlon Plan) memberikan imbalan finansial bagi karyawan untuk penghematan biaya
tenaga kerja yg tercapai berkat saran-saran mereka. Berikut ialah prinsip rancangan scanlon;
1. Identitas 3. Partisipasi
2. Kompetensi 4. Keadilan
 Kompensasi Karyawan Profesional
Karyawan professional menjalankan pekerjaan yang
membutuhkan pengetahuan tinggi dalam sebuah ilmu, yang
biasnaya diperoleh melalui program belajar yang lama dengan
panduan khusus. Dan sifat tidak stabil pekerjaan profesional dan
gajinya menyebabkan titik berat pada data pasar untuk
penetapan harga pekerjaan. Hal tersebut berujung pada
penggunaan kurva kedewasaan (maturity curves) yg
mencerminkan hubungan antara kompensasi profesional dengan
jumlah tahun pengalaman.

 Kompensasi Perwakilan Penjualan

Pendekatan gaji langsung (straight salary) adalah salah satu
ekstrem dalam kompensasi penjualan. Selain itu sebagai
tambahan untuk gaji, komisi dan bonus, tenaga penjual
sering menerima bentuk lain kompensasi yg dimaksudkan
sebagai insentif tambahan, seperti kontes penjualan yg
menawarkan produk-produk seperti pemutar DVD, komputer
notebook, atau diadakannya liburan gratis ke tempat-
tempat yg menarik.
 Kompensasi Karyawan Tidak Tetap
Karyawan tidak tetap yg diperkerjakan melalui agen tenaga
kerja atau secara panggilan sering kali menerima lebih sedikit
bayaran dibandingkan karyawan tradisional. Karyawan tidak
tetap yg merupakan karyawan kontrak independen biasanya
menerima lebih banyak. Namun, kedua kelompok karyawan
tidak tetap tersebut menerima lebih sedikit tunjangan
(benefits), itu pun jika mereka menerimanya.

 Kompensasi Eksekutif
Keterampilan eksekutif sangat menentukan kemajuan,
kehidupan, atau kegagalan perusahaan. Program perusahaan
untuk memberi imbalan bagi para eksekutif merupakan faktor
penting dalam menarik dan mempertahankan bakat terbaik yg
ada. Pembagian kompensasi yang layak bagi para manajer
merupakan hal yg sangat penting.
Rancangan Opsi Saham
Rancangan opsi saham memberi opsi bagi eksekutif untuk membeli saham di masa
mendatang dalam jumlah tertentu senilai atau di bawah harga pasar yg berlaku.
 Insentif Jangka Pendek atau Bonus
Pembayaran bonus mencerminkan keyakinan manajerial terhadap nilai insentifnya.
Popularitas komponen kompensasi ini meningkat denagn cepat pada tahun-tahun
terakhir karena opsi saham saat ini harus dihapuskan.

 Tunjangan Eksekutif (Keuntungan/ Perquisites)

Tunjangan eksekutif mirip dengan tunjangan yg diterima karyawan-karyawan lainnya,
namun biasanya lebih berlimpah karena terkait dengan gaji manajer yg lebih tinggi.
Berikut merupakan penghasilan tambahan seorang eksekutif perusahaan;

1. Mobil pemberian perusahaan

2. Parkir yg mudah diakses dan bebas biaya
3. Pinjaman tanpa bunga
4. Perlindungan dari penculikan dan pemerasan
5. Layanan konsultasi
6. Pertemuan dan konferensi profesional