PENEMPATAN

Kelompok 1
I Wayan Gede Saraswasta 1706006870
Putri Nilasari 1806170800
Laras Adythia Pratiwi 1806256300
Vergeina Ayu 1806256490
Frima Ulfa Agustina 1806170460
OUTLINE
Alasan pentingnya proses penempatan

Definisi penempatan

Hal-hal yang perlu diorientasikan

Prinsip penempatan

Faktor-faktor yg terkait dalam penempatan

Kasus dan Pembahasan

 Penempatan
PENTING?

Marquis dan Huston (2015) menyatakan sering kali perawat

baru merasa gagal karena penempatan yang tidak tepat dalam
organisasi.

Penempatan yang salah akan menyebabkan penurunan efisiensi organisasi,

meningkatkan reduksi, ancaman terhadap keutuhan organisasi hingga
frustasi. Maka penempatan yang tepat sama pentingnya untuk fungsi
organisasi dan keberhasilan pegawai baru.

Pemimpin yang cerdas mampu menempatkan pegawai baru diposisi tempat

pegawai tersebut memiliki kesempatan untuk berhasil dalam lingkup
kewenangannya.

3
Fase yang Dialami oleh Perawat

“ Baru Duchscher (2008)

 Fase yang Dialami oleh
Perawat Baru (Haman, 2014)
Honeymoon phase
Memandang bahwa profesi perawat memiliki banyak kesempatan bekerja

Shock phase
Penolakan, kecewaan, marah, cemas, depresi, konflik pikiran dan realita menjadi
perawat

Recovery phase
Memiliki pandangan positif terhadap profesi perawat, perawat membuat keputusan tetap
berada pada profesi keperawatan atau meninggalkan profesi
“ Definisi
Penempatan

6
 Penempatan
Undang-Undang Nomor : 13 Tahun 2003 tentang
ketenagakerjaan menyatakan penempatan tenaga kerja
proses pelayanan kepada pencari kerja untuk
memperoleh pekerjaan dan pemberi kerja dalam
pengisian lowongan kerja sesuai dengan bakat, minat,
dan kemampuan.

Rivai (2004) penempatan kerja adalah penugasan atau

penugasan kembali seorang pegawai kepada pekerjaan
barunya.
 Penempatan
Swansburg (2000) saat rumah sakit nemerima
perawat baru. Penempatan merupakan
tahapan yang sangat penting dalam
penerimaan. Faktor-faktor yang terkait dalam
penempatan yaitu: orientasi, uraian tugas,
pelatihan, kemampuan dan motivasi
“ Hal-Hal yang
Perlu
Diorientasikan

9
“ Menurut Haryati (2014), Manajer keperawatan harus memiliki strategi
untuk membantu perawat baru dalam beradaptasi sebagai seorang
perawat. Pengelola keperawatan harus mengarahkan para perawat
baru dengan pengalaman dan keterampilannya masing-masing agar
dapat menyesuaikan dengan visi misi dan standar-standar yang telah
ditetapkan oleh rumah sakit.

10
 ORIENTASI UMUMNYA BERFOKUS PADA DUA HAL:

Orientasi Fokus
Orientasi Organisasi
Peran dan Fungsi
visi, misi, struktur umumnya dilaksanakan
organisasi, jenjang karier sekaligus untuk
keperawatan, memverifikasi

dan meningkatkan
program keselamatan
keterampilan, pengetahuan
pasien, dan tenaga kerja
tenaga perawat yang baru,

serta topik khusus yang

Sesuai area
telah ditetapkan oleh
spesialisasinya
rumah sakit
Haryati, 2014)
Metode orientasi
• Berputar di setiap ruang spesialisasi
• Tujuan: memberikan dan memantapkan
kemampuan dan keterampilan umum
perawat di setiap ruang spesialisasi,
• Sehingga wawasan perawat baru lebih baik
dan lebih siap

Variasi waktu
• Umumnya ditetapkan oleh rumah sakit
• 3- 4 bulan,
• Ada juga yang hingga satu tahun.
 Perawat baru adalah masa depan organisasi yang memerlukan pendalaman baik

“
pengetahuan maupun keterampilan pada saat awal bekerja melalui proses orientasi
yang sering disebut hands on, Preceptorchip, dan coaching.

Hands on Preceptorship Coaching

• Merupakan proses • Merupakan proses • Merupakan proses

pelatihan awal,
pendampingan,
pendalaman, dan
bimbingan terhadap
staf baru.
• Materi hands on
biasanya terdiri dari
standar keterampilan
dasar yang dikuasai
perawat.
pelaksanaan
pembelajaran dalam
mengintegrasikan
keterampilan dan
pengetahuan ke
dalam praktik sesuai • Tujuannya agar perawat
visi misi pelayanan
kesehatan dalam
organisasi.
pembinaan yang
dilaksanakan kepada staf
baru oleh manajer secara
berkesinambungan
berdasarkan indicator hasil
kerja yang telah ditetapkan
baru memiliki manajemen
waktu yang baik,memiliki
kemampuan
berkomunikasi,
berkolaborasi, dan
bernegosiasi.
Haryati, 2014)
“
Pada saat Hands on ini perawat baru divalidasi
kemampuannya berdasarkan 12 keterampilan dasar,
meliputi:

1. Kemampuan melaksanakan komunikasi interpersonal

2. Melaksanakan prinsip etik dalam tindakan keperawatan
3. Prinsip pengendalian infeksi nosokomial
4. Melaksanakan, interpretasi, dan menganalisis dokumen keperawatan
5. Meningkatkan quality assurance, manajemen resiko
6. Melaksanakan tanda-tanda vital

Haryati, 2014)
“
7. Melaksanakan standar precautions untuk mencegah injuri
8. Memfasilitasi kebutuhan oksigen
9. Memfasilitasi kebutuhan cairan dan elektrolit
10.Mampu melkasanakan perawatan luka
11.Pemberian pengobatan yang aman
12. Pengelolaan darah atau cairan dengan procedure yang aman

Haryati, 2014)
 Menurut Marquis & Huston (2015) Indoktrinasi merupakan fungsi

“
manajemen dalam merencanakan dan melakukan pembimbingan pada
pegawai baru terhadap organisasi dan lingkungan kerja yang mencakup
kegiatan orientasi.

Program indoktrinasi yang efektif menghasilkan

produktivitas yang lebih tinggi, pelanggaran peraturan
yang lebih sedikit, kepuasan pegawai yang lebih
besar. Menyiapkan program indoktrinasi dalam
memenuhi kebutunhan pegawai merupakan tangung
jawab bersama departemen personalia, departemen
pengembangan staf, dan departemen unit.

(Marquis & Huston, 2015)

 Pada fase pertama, orientasi dapat berlangsung di
Departemen Personalia, meliputi:

“1. Melaksanakan
fungsi
pengupahan dan
kepegawaian
2. Formulir
pembayaran
pajak penghasilan
3. Orientasi ke
organisasi

4. Tanggung
5. Rencana
jawab pegawai ke
manfaat: asuransi
organisasi dan
dan pensiun
sebaliknya

(Marquis & Huston, 2015)

 Pada fase kedua, orientasi dapat berlangsung di
Departemen Pengembangan Staf, meliputi:

“ 1. Mengulas
buku saku
2. Membahas
filosofi dan
misi organisasi
3, mengulas
riwayat
organisasi

6. Mengulas 5. Membahas
4. Membahas
kebijakan dan program
struktur
prosedur pendidikan dan
organisasi
pilihan pelatihan

(Marquis & Huston, 2015)

 Pada fase ketiga, orientasi dapat berlangsung di
Departemen Unit, meliputi:

“
1. Orientasi ke
departemen
2. Perkenalan
3. Mengulas
kebijakan unit
secara spesifik
4. Mengulas
penjadwalan
unit

6. Mengulas
8. Kebijakan 7. Penugasan prosedur 5. Mengulas
promosi kerja kepersonaliaa kebijakan
n

10. Rasa
9.
memiliki , dan
Pemindahan
menerima
(Marquis & Huston, 2015)
 Berikut Merupakan Materi Indoktrinasi Pegawai baru:

“
1. Riwayat, misi, dan filosofi rumah sakit
2. Layanan dan area layanan rumah sakit
3. Struktur organisasi
4. Tanggung jawab pegawai terhdapa rumah sakit
5. Tanggung jawab rumah sakit terhadap pegawai
6. Informasi gaji
7. Peraturan tingkah laku
8. Orientasi rumah sakit dan departemen penempatan
9. Jadwal kerja, kebijakan kepersonaliaan, dan penjadwalan
(Marquis & Huston, 2015)20
10. Rencana manfaat: asuransi jiwa, asuransi kesehatan, pension

“
11. Program keselamatan dan pemadaman kebakaran
12. Program pengembangan staf; pendidikan sambil kerja,
13. Kebijakan promosi dan pemindahan
14. Sistem penilaian pegawai
15. Penugasan dan beban kerja
16. Pengenalan terhadap perencanaan
17. Tinjauan terhadap seleksi kebijakan dan prosedur
18. Persyaratan legal: memelihara lisensi
19. Pengenalan terhadap rekan kerja
20. Membangun rasa memiliki dan menerima (Marquis & Huston, 2015)21
“ Prinsip
Penempatan

22
Prinsip Penempatan
Prinsip Kemanusiaan

Prinsip Demokrasi

Prinsip the right man on the right place

Prinsip equal pay for equal work

Suwatno, 2011
Prinsip Penempatan

Prinsip Kesatuan Arah

Prinsip Kesatuan Tujuan

Prinsip Kesatuan Komando

Prinsip Efisiensi dan Produktivitas Kerja

Suwatno, 2011
 Prinsip Kemanusiaan

Prinsip yang menganggap manusia sebagai unsur pekerja yang

mempunyai persamaan harga diri, kemauan, keinginan, cita-cita dan
kemampuan harus dihargai posisinya sebagai manusia yang layak
tidak dianggap mesin.

Prinsip Demokrasi

Prinsip ini menunjukan adanya saling menghormati, saling

menghargai, dan saling mengisi dalam melaksanakan kegiatan
 Prinsip the right man on the right
place

Prinsip ini penting dilaksanakan, artinya penempatan setiap orang

didasarkan pada kemampuan, keahlian, pengalaman, serta pendidikan
yang dimiliki oleh orang yang bersangkutan.

Pekerjaan harus sesuai dengan kualifikasi seseorang, artinya

penempatan seseorang tidak boleh lebih tinggi atau lebih rendah dari
kualifikasi yang dimilikinya

Seseorang yang ditempatkan harus mahir dengan kondisi kerja yang

berlaku dan semua hal yang berkaitan dengan pekerjaan di tempat
tersebut .
 Prinsip equal pay for equal
work

Pemberian balas jasa terhadap pegawai baru didasarkan atas hasil

prestasi kerja yang didapat oleh pegawai yang bersangkutan

Prinsip Kesatuan Arah

Agar setiap pegawai yang bekerja dapat melaksanakan tugas-

tugasnya dengan baik, maka dibutuhkan kesatuan arah, kesatuan
pelaksanaan tugas, sejalan dengan program dan rencana yang
telah ditetapkan.
 Prinsip Kesatuan Tujuan

Prinsip ini erat hubungannya dengan kesatuan arah, artinya

arah yang dilaksanakan pegawai harus difokuskan pada
tujuan yang dicapai

Prinsip Kesatuan Komando

Prinsip ini artinya pegawai yang bekerja mempunyai satu orang

atasan yang akan memberikan komando (arahan) dan
mempengaruhi pegawai tersebut untuk fokus mencapai tujuan
yang akan dicapai
 Prinsip Efisiensi dan Produktifitas
Kerja

Prinsip ini merupakan kunci kearah tujuan perusahaan

atau organisasi karena efisiensi dan produktifitas kerja
harus dicapai dalam rangka mencapai tujuan yang telah
ditetapkan
Saat menempatkan seseorang dalam suatu pekerjaan,
upaya yang harus dilakukan adalah mengembangkan rasa
kesetiaan dan kerja sama sehingga dapat mewujudkan
tanggung jawab dengan lebih baik terhadap pekerjaan dan
tujuan yang telah ditetapkan
 Membantu meningkatkan moral
karyawan

Membantu mengurangi tingkat

pergantian tenaga kerja (turnover)

Penempatan yang Membantu mengurangi tingkat

tepat itu… ketidakhadiran

Membantu mengurangi kecelakaan

kerja

Pegawai mampu menyesuaikan diri

dengan pekerjaan dan terus
melakukan kinerja sesuai harapan
“ Faktor – Faktor Yang
Harus di
Pertimbangkan
Dalam Penempatan
Tenaga Kerja

31
 Faktor – Faktor Yang Harus di Pertimbangkan
Dalam Penempatan Tenaga Kerja

Prestasi Kesehatan Fisik Status

Akademis
Pengalaman
Dan Mental Perkawinan Usia

Larasati, 2018
 Tiga hal yang mendasari keputusan
Penempatan bagi SDM
Efektivitas
• Penempatan harus mampu meminimalisir kemungkinan terjadinya kekacauan bagi karyawan
dan perusahaan, sehingga keputusan promosi dan transfer harus dibuat sesuai dengan langkah
seleksi dan perlu juga menjalani orientasi agar segera dapat bersosialisasi

Tuntutan Hukum

• Agar terjamin keberadaan tenaga kerja di perusahaan karena selama ini hubungan
kerja yang tidak didasarkan pada kontrak resmi tertulis disebut hubungan kerja
sukarela dan dilanjutkan dengan persetujuan
Pencegahan Separasi (PHK)

• Mencegah perusahaan kehilangan SDM yang bernilai/berkualitas sehingga apa yang

menjadi tujuan dan rekrutmen, seleksi, orientasi dan pelatihan tidak hilang.
Larasati, 2018
“ Pembahasan
 Pembahasan
KASUS
Sebuah rumah sakit anak dan ibu tipe C, dengan BOR 50%, jumlah tempat
tidur 60, jumlah keseluruhan karyawan 60 orang dibawah pimpinan Direktur
rumah sakit. Anda sebagai wakil direktur keperawatan RS ingin menambah
pegawai karena seiring dengan berkembangnya RS banyak keluhan dari
staf kekurangan tenaga di ruangan. Anda ditugaskan untuk membuat
perencanaan penambahan pegawai apakah yang mesti Anda kerjakan
untuk memenuhi hal tersebut?
Identifikasi Masalah
● BOR 50% dengan jumlah tempat tidur 60 dengan jumlah
keseluruhan karyawan 60 orang
● Sebagai wakil direktur keperawatan RS ingin menambah
pegawai karena seiring dengan berkembangnya RS banyak
keluhan dari staf kekurangan tenaga di ruangan.

Bagaimana membuat perencanaan penambahan

pegawai????
Konsep Perencanaan kebutuhan tenaga
keperawatan
Manajemen Perencanaan Ketenagaan menyediakan proses yang
terstruktur untuk mengidentifikasi kebutuhan pasien dan kemudian
mengantarkan pada sumber daya yang efektif dan efisien. Rencana
efektif yang pertama berfokus pada stabilisasi di ketenagaan unit

( Huber,2010 )
Pembahasan
● Dalam merencanakan penambahan pegawai, sebagai
wakil direktur hal yang perlu dilakukan adalah :

Forecasting Penempatan
(rancang Recruitmen Seleksi Kredensial tenaga
poster) keperawatan
1. Forecasting
Kemampuan dalam memperkirakan bagaimana kondisi yang akan
terjadi di masa depan, dengan memanfaatkan masukan dari orang
lain, menyusun urutan kegiatan, dan melindungi organisasi
terhadap perubahan yang tidak diinginkan

(Marquis & Huston, 2015)

Analisa data
Menurut PMK No. 56 tahun 2014 tentang Klasifikasi dan
Perizinan Rumah Sakit, Rumah Sakit Khusus dengan Tipe C:
● Jumlah TT kelas III sebanyak 20%  20% x 60 TT = 12 TT
● Jumlah TT perawatan intensif 5%
● Perbandingan jumlah perawat: 2 perawat untuk 3 TT dengan
spesifikasi keahlian sesuai kebutuhan RS
● Pelayanan gawat darurat 24 jam
Cont…
Perhitungan jumlah tenaga
keperawatan menurut PPNI
● Penentuan kebutuhan tenaga yaitu dengan mengubah
satuan hari menjadi minggu dan jumlah hari kerja efektif
dihitung dalam minggu sebanyak 41 minggu dan jumlah
kerja perhari selama 40 hari per minggu.
Cont…
Maka,
● Berdasarkan perhitungan diatas, jika berdasarkan Buku Manual 2 jumlah perawat
yang dibutuhkan yaitu 25.
● Dengan metode Ilyas dan PPNI dengan mempertimbangkan TT dan BOR, didapatkan
hasil dengan metode Ilyas yaitu 43 orang perawat dan dengan metode PPNI
dibutuhkan 48 orang perawat.
● Sementara pada kasus terdapat 60 orang karyawan yang belum diketahui pasti
berapa jumlah perawatnya.
● Maka jika totalnya saja seluruh karyawan tersebut 60 sementaa dibutuhkan perawat
hingga 48 orang, tentu saja sumber daya dalam rumah sakit tersbeut kurang
memadai.
● Maka sebagai wakil SDM, langkah selanjutnya adalah melakukan rekrutmen
2. Recruitmen
Proses mencari atau menarik pelamar secara aktif untuk mengisi
posisi yan tersedia

Teknik rekruitmen
● Yang paling efektif : internal referrals, program internship
● Job boards, sosial media
● Online programming contests

(Marquis & Huston, 2015 ; Robbins & Judge, 2017)

3. Seleksi
● Setelah pelamar direkrut, lamaran mereka diselesaikan dan diwawancara,
langkah selanjutnya dalam proses kepersonaliaan prakerja adalah seleksi
● Seleksi adalah proses pemilihan para pelamar yang memiliki kualifikasi terbaik
untuk pekerjaan atau jabatan tertentu dengan proses memverifikasi kualifikasi,
memeriksa riwayat pekerjaannya, dan memutuskan apakah ada kesesuaian
antara kualifikasi pemohon dan organisasi

(Marquis & Huston, 2015)

 Merancang sistem rekrutmen
Tahapan seleksi yang umum dilakukan
Initial Selection yang terdiri dari seleksi
pemberkasan administrasi

Subtantive Selection yang terdiri dari

seleksi tertulis

Contingen Selection yang terdiri dari

tes kesehatan
(Robbins & Judge, 2017)
4. Kredensial
● Berdasarkan PMK Nomor 49 tahun 2013 tentang komite keperawatan,
kredensial adalah proses evaluasi terhadap tenaga keperawatan untuk
menentukan kelayakan pemberian kewenangan klinis
● Dalam proses rekrutmen dilaksanakan evaluasi atau dapat disebut
proses kredensial pada seleksi SDM yang meliputi keaslian ijazah, STR,
Portfolio.

(KARS, 2018)
Cont….
● Staf perawat baru juga perlu di evaluasi kompetensinya pada
tahap rekrutmen evaluasi kompetensi meliputi pengetahuan,
keterampilan, sikap dan pengambilan keputusan klinis dapat
dievaluasi melalui assesmen tertulis, wawancara, pengecekan
portfolio, serta berdasarkan self assesment
● Jika diperlukan dapat dilakukan evaluasi keterampilan klinis

(KARS, 2018)
Pengelolaan terhadap sumber daya manusia
yang telah ada perawat lama dan baru

Sebagai wakil direktur bidang SDM, juga harus berpikir mengenai

Pengembangan karir sesuai PMK No. 40 Tahun 2017 tentang
Pengembangan Jenjang Karir Profesional Perawat Klinis di Indonesia
 Pengembangan staf
keperawatan dengan CPD
● Continuing Professional Development (CPD) atau sering disebut pendidikan
berkelanjutan merupakan upaya peningkatan kemampuan perawat baik untuk
pengetahuan,keterampilan, sikap dan perilaku
● Manajer keperawatan harus mempunyai rencana strategi terhadap peningkatan
pendidikan perawat baik melalui jalur formal maupun informal.
● Pendidikan berkelanjutan ini juga bertujuan untuk memutuskan rantai
kobosanan dalam bekerja yang akan mengakibatkan penurunan motivasi dan
meningkatkan angka turnover perawat.

(Hariyati, 2014).
 Merancang Sistem
Penghargaan Pegawai
● Manajer SDM perlu membuat, mengelola, dan
mendistribusikan sistem penghargaan secara efisien.
● Penghargaan tersebut mungkin termasuk gaji, insentif,
bonus, asuransi mengarah pada produktivitas tinggi dalam
organisasi

(Emilia James et al., 2015)

 Penempatan tenaga
keperawatan

● Berdasarkan SNARS (KKS 3) rumah sakit

menetapkan dan melaksanakan proses rekrutmen,
evaluasi dan penempatan staf.
 Menerima tenaga baru dan
orientasi serta pelatihan
● Orientasi organisasi meliputi visi, misi, struktur organisasi, jenjang
karier keperawatan, program keselamatan pasien, dan tenaga kerja
serta topik khusus yang telah ditetapkan oleh rumah sakit.
● Orientasi fokus peran dan fungsi perawat sesuai area spesialisasi
umumnya dilaksanakan sekaligus untuk memverifikasi dan
meningkatkan keterampilan, pengetahuan tenaga perawat yang baru.

(Hariyati, 2014; KARS 2018)

Program Setelah Orientasi (Hariyati, 2014):

Hands
on

Perseptorship

Coaching
Kesimpulan
Penempatan merupakan tahapan yang sangat penting dalam penerimaan perawat
baru. Pemimpin yang cerdas mampu menempatkan pegawai baru diposisi yang tepat
sehingga memiliki kesempatan untuk berhasil dalam lingkup kewenangannya. Perawat
baru adalah masa depan organisasi yang memerlukan pendalaman baik pengetahuan
maupun keterampilan pada saat awal bekerja melalui proses orientasi yang sering
disebut hands on, Preceptorchip, dan coaching. Kemudian manager keperawatan
harus mempertimbangkan prinsip-prinsip dan faktor-faktor yang mempengaruhi
penempatan.
 Daftar Pustaka
• Duchscher (2008). A Process of Becoming: The Stages of New Nursing Graduate Professional Role Transition. The Journal of
Continuing Education in Nursing 39(10):441-50
• Haman, R., Committee, R., Chairperson, C., Faculty, H. S., Member, C., Faculty, H. S., … Riedel, E. (2014). Walden University.
• Hariyati, Tutik S. (2014). Perencanaan, Pengembangan dan Utilisasi Tenaga Keperawatan. Jakarta: Rajawali Pers, 2014.
• Ketrlaar, Nieuwenhuijsen, Dresen, Sluiters (2015). Exploring novice nurses’ needs regarding their work-related health: a qualitative
study. Int Arch Occup Environ Health. 2015; 88(7): 953–962. doi: 10.1007/s00420-015-1022-5
• Kammar, Shreya. (2017). Essay on Placement: Meaning, Principle and Problems (Human Resource Management). Retrived from
http://www.yourarticlelibrary.com/essay/human-resource-management
• Larasati, S. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia. CV Budi Utama : Yogyakarta.
• Marquis, B.L., & Huston, C.J. (2010). Kepemimpinan dan Manajemen Keperawatan, Teori dan Aplikasi. Jakarta: EGC.
• Marquis, B. L., & Huston, C. J. (2015). Leadership roles and management functions in nursing: theory and application (8th ed.).
Canada: Lippincot Williams & Wilkins.
• O’Shea, M & Kelly, B. (2007). The lived experiences of newly qualified nurses on clinical placement during the first six months following
registration in the Republic of Ireland. Journal of Clinical Nursing.
• https://doi.org/10.1111/j.1365-2702.2006.01794.x
• Undang-Undang Nomor : 13 Tahun 2003 tentang ketenagakerjaan
• Swanburg, Russel C. (2000). Pengantar Kepemimpinan dan Manajemen Keperawatan untuk Perawat Klinis. Jakarta : EGC
• Suwatno. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Organisasi dan Bisnis. Bandung: Alfabeta
• Rivai, V. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk. Perusahaan,Cetakan Pertama. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
 Daftar Pustaka
• Depkes RI, (2005). Standar Tenaga Keperawatan di Rumah Sakit. Jakarta.Dirjen Pelayanan Medik Depkes
RI Jakarta.
• Douglas, Laura Mae. (1992) The effective Nurse : Leader and Manager ., 4 Th. Ed,. Mosby -year book, Inc.
• Emilia James, O., Ella, R., S.E, N., E. Lukpata, F., Lazarus Uwa, S., & Awok Mbum, P. (2015). Effect of
reward system among health care workers performance: a case study of university of Calabar teaching
hospital Calabar, Nigeria. Journal of Hospital Administration, 4(3). https://doi.org/10.5430/jha.v4n3p45
• Hariyati, Tutik S. (2014). Perencanaan, Pengembangan dan Utilisasi Tenaga Keperawatan. Jakarta:
Rajawali Pers.
• Ilyas, Yaslis. 2004. Perencanaan SDM Rumah Sakit: Teori, Metoda dan Formula. Jakarta: Penerbit Pusat
Kajian Ekonomi Kesehatan Fakultas Kesehatan Masyarakat UI.
• Huber, D. L. (2010). Leadership and nursing care management. America: elsevier
• Komite Akreditasi Rumas Sakit (KARS).(2018). Kredensial & Rekredensial Keperawatan sesuai SNARS.
Jakarta
• PMK No. 40 Tahun 2017
• PMK No. 56 tahun 2014