Face à un monde qui change, il vaut mieux penser le changement que

changer le pansement.
— Francis Blanche
 La conduite du changement : en quoi cela consiste t-il ?

• La conduite du changement est une méthode que décide d’adopter la direction d’une entreprise lorsqu’elle
souhaite apporter une modification organisationnelle au sein de ses équipes ou dans les processus qu’elle
utilise. Il s’agit de corriger une situation d’insatisfaction pour parvenir à un objectif donné. Plus la méthode
est efficace et plus elle facilite l’acceptation du projet par l’ensemble des équipes et limite les facteurs de rejet.

• La plupart du temps, l’entreprise choisir une méthode fondée sur la concertation et la participation de tous
les salariés. Elle doit réunir un savant mélange d’autorité, d’interventionnisme, de pédagogie et d’inclusion
de l’ensemble des équipes pour parvenir à sa bonne réalisation.
Le changement continu. Le changement fait son apparition dans l’entreprise de manière non
organisée ou si une prise de conscience a lieu en relation avec un événement interne ou externe.
L’intérêt pour un projet grandit avec l’envie d’engager des actions en vue de faire évoluer
l’entreprise, et même si peu de personnes ont une idée précise de sa finalité, des méthodes,
échéances et des ressources à mobiliser

Le changement organisé. L’objectif final du changement n’est pas fixé dès le

départ, et il favorise la concertation afin que les acteurs puissent proposer leurs pistes
d’actions, méthodes et objectifs. Cette démarche laisse une grande place à
l’expérimentation
Le changement proposé. La direction décide des mesures qui doivent être prises et
les impose au reste des équipes. Elle définit aussi le calendrier à respecter. Les
collaborateurs peuvent choisir d’utiliser les méthodes et de faire les arbitrages de
ressources qu’ils dé
Le changement dirigé. Dans cette perceptive, le salarié doit être contrôlé et guidé, et la
direction impose un style autoritaire, selon les principes de l’approche taylorienne. Si la direction
pense qu’un collaborateur est réellement un soutien, voire qu’il recherche de nouvelles
responsabilités, elle modifie son management qui devient beaucoup plus souple à son égard.
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Obtenir l’adhésion de tous les salariés. Il s’agit sans aucun doute de l’étape la plus
complexe, tout en gardant à l’esprit que certains esprits réfractaires perdureront toujours.
Faites preuve de beaucoup de pédagogie pour expliquer les raisons essentielles qui motivent
votre projet. Mettez également en avant les conséquences négatives possibles si vous ne
réalisez pas ces changements

Être à l’écoute et valoriser les talents. Privilégiez la concertation et l’action collective.

Organisez un brainstorming pour faire émerger des idées chez vos collaborateurs. Vous pourrez ainsi mieux
les impliquer dans les enjeux du projet, susciter un sentiment d’inclusion ce qui valorise
les talents de chacun.

Informer au maximum les salariés. La communication occupe une place

déterminante car une démarche bien expliquée est acceptée avec moins de
réticences. Dans un premier temps, une communication individuelle parfois
nécessaire, puis passez à une communication collective. Soyez à l’écoute des
interrogations
Coordonner les équipes. La conduite du changement est l’affaire de tous.
Appuyez vous sur des relais d’opinion positifs au sein de vos équipes pour
convaincre le maximum de salariés. Donnez la responsabilité aux managers
les plus appréciés d’animer des groupes de travails dédiés à ces questions.
Enfin, n’oubliez pas qu’un changement de grande ampleur nécessite
d’impliquer tous les services

Respecter le calendrier. Fixez des dates butoir au début du projet et tenez

vos délais afin de lui donner de la crédibilité. Planifiez et hiérarchisez vos
missions en fonction d’un agenda précis. La conduite du changement
nécessite encore plus de rigueur qu’un projet habituel.