MBA.

Ela Díaz Monjiotti

 ¿ QUÉ ES EL CONOCIMIENTO?

Comprensión obtenida por medio de la experiencia efectiva. El

estado de saber algo o de tener información. Clara percepción de
la verdad. Algo aprendido y retenido en la mente.
Webster’s New Encyclopedia Dictionary.

Información que tiene valor.

Arthur Andersen-consultora.

¿Sabe usted cuáles son los conocimientos

que existen en su organización?

MBA. Ela Díaz Monjiotti

 TIPOS DE CONOCIMIENTO

Es el que poseen los individuos, no está

registrado, se adquiere de manera práctica; sólo
TÁCITO
es posible transmitirlo y reescribirlo mediante
consulta directa con su poseedor.

Es el que posee la organización. Está basado en

datos concretos, es la teoría. Es un conocimiento
EXPLÍCITO formal. Define la identidad, las competencias y
los activos intelectuales de una organización. Es
el conocimiento organizativo por excelencia.

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CICLO DEL CONOCIMIENTO EN LA ORGANIZACIÓN
EL ASPECTO CRÍTICO DEL CICLO
RADICA EN QUE EL CONOCIMIENTO QUE NO FLUYE NO CRECE,
A MENUDO SE ENVEJECE Y SE VUELVE OBSOLETO E INÚTIL,

SI SUCEDE LO CONTRARIO GENERA NUEVO CONOCIMIENTO.

CONOCIMIENTO CONOCIMIENTO
TÁCITO A EXPLÍCITO

CONOCIMIENTO
TÁCITO
SOCIALIZACIÓN EXTERIORIZACIÓN

DE

INTERIORIZACIÓN COMBINACIÓN
CONOCIMIENTO
EXPLÍCITO

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 CICLO DE VIDA DEL CONOCIMIENTO

SOCIALIZACIÓN:
El conocimiento tácito que se comparte con otras personas pasa a formar parte del
nuevo conocimiento tácito de estas últimas.
EXTERIORIZACIÓN:
El conocimiento tácito que se almacena, se transforma en nuevo conocimiento
explícito.
INTERIORIZACIÓN:
El conocimiento explícito al ser adquirido por una persona se transforma en
nuevo conocimiento tácito, ya esta añadirá su juicio, fruto de sus propios
conocimientos y experiencias previas.
COMBINACIÓN:
El conocimiento explícito puede combinarse con otros conocimientos explícitos
dando lugar a nuevos conocimientos explícitos.

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 MAPA DEL CONOCIMIENTO

Es como un directorio
donde se inventaría el conocimiento
para que todos los que lo necesitan
puedan acceder a él.

Evita repetición de procesos,

actividades y tareas innecesarias
con el gasto de tiempo, recursos
materiales y energías humanas
que esto supone.

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LA GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO EN LA ORGANIZACIÓN

“Conjunto de procedimientos, reglas y sistemas destinados a captar, tratar,

recuperar, presentar y transmitir los datos, informaciones y conocimientos
de una organización. La captación se puede realizar tanto desde el exterior
como desde el interior de la organización. La finalidad es constituir un
stocks de conocimientos objetivados y sistemáticos aplicables a las
actividades de la organización por cualquiera de sus empleados,
independientemente de quién las hubiese generado, al objeto de mejorar su
eficiencia.
Como objetivo final, la Gestión del conocimiento debería lograr que el
conocimiento de una organización estuviese independizado del
conocimiento de cada uno de sus empleados, de tal forma que el
conocimiento de cada uno de estos fuese volcándose dinámicamente en un
sistema automatizado capaz de garantizar, sin trauma alguna, la marcha
ordinaria de la organización aún en el caso del cese de parte, o incluso de
todos los empleados, en un momento dado.”

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 OBJETIVOS DE LA GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO:

1. Identificar los conocimientos particulares de la

organización.
2. Aprovechar la información y los conocimientos internos y
externos de la organización.
3. Garantizar el flujo y el crecimiento constante del
conocimiento en la organización.
4. Garantizar que se disponga del conocimiento necesario en
el momento y lugar adecuados.
5. Identificar la relación que existe entre la Gestión del
Conocimiento y otras técnicas de gestión que se utilizan en
la organización para aprovecharlas.
6. Determinar los recursos necesarios para ejercer la GdC.
7. Definir la importancia de la GdC y la posición que debe
ocupar en la estructura de la organización.

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OTROS OBJETIVOS DE LA GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO:

8. Identificar a los expertos y reconocer.

9. Agrupar los conocimientos en dependencia de los
objetivos de la organización.
10. Distribuir el conocimiento en función de las
necesidades y preferencias.
11. Utilizar los flujos de conocimientos existentes en
todos los procesos para mejorar la eficiencia y la
calidad en el trabajo.

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 ACTIVIDADES PRINCIPALES
DE LA GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO

•CREACIÓN
Aportación de nuevos conocimientos.
•CAPTURA
Transformación del conocimiento tácito en explícito.
•ORGANIZACIÓN
Clasificación y categorización para almacenamiento y
recuperación.
•ACCESO
Diseminación del conocimiento a los usuarios.
•USO
Aplicación del conocimiento a los objetivos corporativos.

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 Ejemplos de modelos
implementados en el Mundo

El Cuadro de Mando Integral (Kaplan y Norton)

The Technology Broker (A. Brooking)

Canadian Imperial Bank (H.Saint-Onge)

El Modelo de K.E. Sveiby

Navigator de Skandia

Modelo de E. Bueno

Dow Chemical
Nonaka y Takeuchi

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 El Cuadro de Mando Integral
(Kaplan y Norton)

PERSPECTIVA
FINANCIERA

PERSPECTIVA DE
PERSPECTIVA VISION Y PROCESOS
DE CLIENTES ESTRATEGIA INTERNOS DE
NECOGIO

PERSPECTIVA DE
APRENDIZAJE Y
CRECIMIENTO

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 The Technology Broker (A. Brooking)

CAPITAL INTELECTUAL

ACTIVOS DE ACTIVOS ACTIVOS ACTIVOS

MERCADO HUMANOS PROPIEDAD INFRA-
INTELECTUAL ESTRUCTURA

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 Canadian Imperial Bank (H.Saint-Onge)

APRENDIZAJE GENERACIÓN DE CAPITAL

ORGANIZATIVO DE CONOCIMIENTO

Aprendizaje de Clientes
Capital Financiero

Aprendizaje Organizativo

Aprendizaje en equipo Capital de Clientes

Aprendizaje individual

Capital Estructural

Capital Humano

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 El Modelo de K.E. Sveiby
Intangible Assets Monitor
Indicadores de
Estructura Externa
 Rentabilidad por Cliente.
Crecimiento Orgánico. Clientes
favorecedores de la Imagen.
 Indice de Satisfacción de
Clientes. Ventas por Cliente.
 Proporción de Grandes
Clientes. Estructura de Edad.
Ratio de Lealtad de Clientes.
Frecuencia de las Ventas
Repetitivas.
Indicadores de
Estructura Interna
 Inversión en TI. Clientes
favorecedores de la Estructura.
 Porcentaje de Personal de
Apoyo. Indice de Valores /
Actitudes.
 Edad de la organización.
Rotación de Personal de Apoyo.
Rookie Ratio. Experiencia.
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Indicadores de
Competencias
 N º de años en la Profesión. Nivel
de Educación. Costes de Educación
y Formación. Rotación de
Competencias. Clientes
favorecedores de las Competencias.
 Porcentaje de Profesionales. Efecto
Leverage. Valor Añadido por
Empleado. Valor Añadido por
Profresional. Beneficio por
Empleado. Beneficio por
Profesional.
 Rotación de Profesionales.
Remuneración Relativa.
Experiencia.
 Navigator de Skandia

ENFOQUE
FINANCIERO

ENFOQUE ENFOQUE ENFOQUE DE

HUMANO
DE CLIENTE PROCESOS

ENFOQUE DE
RENOVACION
Y DESARRROLLO

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 Modelo de E. Bueno

CAPITAL CAPITAL CAPITAL CAPITAL

CAPITAL
INTANGIBLE HUMANO
ORGANIZATIVO TECNOLÓGICO RELACIONAL

ACTITUDES ACTITUDES ACTITUDES ACTITUDES

PERSONALES ORGANIZATIVAS TECNOLÓGICAS RELACIONALES
ACTIVOS
+ + + +
INTANGIBLES
CONOCIMIENTOS CONOCIMIENTOS CONOCIMIENTOS CONOCIMIENTOS
Y
EXPLÍCITOS EXPLÍCITOS EXPLÍCITOS EXPLÍCITOS
FLUJOS
PERSONALES ORGANIZATIVOS TECNOLÓGICOS RELACIONALES
DE
+ + + +
CONOCIMIENTO
CAPACIDADES CAPACIDADES CAPACIDADES CAPACIDADES
PERSONALES ORGANIZATIVAS TECNOLÓGICAS RELACIONALES

COMPETENCIAS
COMPETENCIAS COMPETENCIAS COMPETENCIAS COMPETENCIAS
BÁSICAS
PERSONALES ORGANIZATIVAS TECNOLÓGICAS RELACIONALES
DISTINTIVAS

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 Dow Chemical

Capital Humano Capital Organizacional

Valor

Capital de Clientes
Flujos de conocimiento

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 Proceso de conversión del conocimiento en la
Organización (Nonaka y Takeuchi, 1995

Explícito

Exteriorización Combinación

Tácito Explícito

Socialización Interiorización

Tácito

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 FORMAS MÁS COMUNES DE EXISTENCIA
DE LA GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO

1. CAPTURAR Y REUTILIZAR EL CONOCIMIENTO

ESTRUCTURADO.
Reutilización de informes, artículos, patentes y otros documentos que
forman parte del flujo ascendente de la organización, cuya
producción debe ejecutarse con normas estrictas para aprovechar los
resultados anteriores en el futuro.

2. CAPTURAR Y COMPARTIR LAS MEJORES PRÁCTICAS.

Organización de métodos de trabajo que permitan aprovechar las
lecciones emanadas de contactos con clientes, proveedores y
competidores, dificultades o éxitos en la producción y/o servicios. Se
obtiene a través de entrevistas, reuniones de trabajo, informes, etc.

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 FORMAS MÁS COMUNES DE EXISTENCIA
DE LA GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO

3. IDENTIFICAR Y UTILIZAR FUENTES DE CONOCIMIENTOS.

Realizar inventario de conocimientos, trabajar con expertos internos y
externos a través de redes, darle tratamiento de consultores, realizar
consultas periódicas y ocasionales, convocarlos a seminarios, sesiones
de solución de problemas. Requiere de la formalización de la captura de
la información y de su almacenamiento para recuperarlo posteriormente.

4. ESTRUCTURAR Y MAPEAR EL CONOCIMIENTO

NECESARIO PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO.
Determinación previa (inventario) del conocimiento necesario para el
desarrollo de los nuevos productos/servicios (aspectos técnicos,
regulatorios, organizativos, etc.)

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 FORMAS MÁS COMUNES DE EXISTENCIA
DE LA GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO

5. MEDIR Y ADMINISTRAR EL VALOR ECONÓMICO DEL

CONOCIMIENTO.
Controlar

6. CAPTURAR Y COMPARTIR LAS MEJORES PRÁCTICAS.

Organización de métodos de trabajo que permitan aprovechar las
lecciones emanadas de contactos con clientes, proveedores y
competidores, dificultades o éxitos en la producción y/o servicios. Se
obtiene a través de entrevistas, reuniones de trabajo, informes, etc.

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 PREGUNTAS PARA
REFLEXIONAR

¿Sabe qué conocimiento posee su

organización?
¿Quiénes lo tienen?
¿Cómo conseguirlo?
¿Qué cantidad de conocimientos se produce
en los clientes?
... y en los proveedores?
... y en la competencia?
... y en el entorno en general?

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 PREGUNTAS PARA
REFLEXIONAR

¿Cuál es el nivel de fluctuación de la

organización?
LA PÉRDIDA DE UNA PERSONA, YA SEA POR DECISIÓN PROPIA O
POR UN PROCESO DE REDUCCIÓN DE PLANTILLAS ES UNA MERMA,
A VECES IRREPARABLE DE CONOCIMIENTOS TÁCITOS.

¿Cómo fluye el conocimiento en la organización?

SI EL CONOCIMIENTO NO FLUYE, NO CRECE Y A MENUDO ENVEJECE Y
SE VUELVE OBSOLETO E INÚTIL.
SI EL CONOCIMIENTO FLUYE, SE COMPARTE Y SE INTERCAMBIA,
Y SE GENERAN NUEVOS CONOCIMIENTOS

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¿Sabe usted cómo convertir el conocimiento tácito que
existe en su organización en explícito?

Reflejándolo en los documentos de la organización:

•informes,
•manuales, ¿Existen estos
documentos?
•patentes,
¿Qué importancia tienen?
•esquemas,
¿Quiénes lo utilizan?
•productos,
¿Qué uso se les da?
•softwares,
¿Qué beneficio se obtiene
•imágenes,
de ellos?
•diagramas organizativos, etc.

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 CARACTERÍSTICAS PRINCIPALES
QUE DEBE TENER UNA ORGANIZACIÓN PARA ASUMIR LA
GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO.

1. Desarrollar productos y/o servicios con uso

intensivo de información y conocimientos.
2. Poseer un nivel aceptable (o condiciones para
ello) de desarrollo de la información y de la
tecnología, que facilite la implantación de
software, manejo de fuentes de información y
la compartición de conocimientos.
3. Contar con una experiencia de trabajo anterior
que sea coherente con los métodos y propósitos
de la GdC.

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 ACCIONES QUE CONTRIBUYEN CON
LA GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO EN LA ORGANIZACIÓN

1. Crear Modelos propios de GdC en cada empresa que admita

varias formas de manifestación, en correspondencia con las
particularidades que tenga.
2. Identificación de necesidades de información y
conocimientos en la organización. (confeccionar mapa de
conocimientos)
• Elaborar un inventario de conocimientos. ¿Quién sabe
qué?
3. Detectar fuentes internas y externas de información y
conocimientos.
4. Desarrollar procesos y técnicas de selección, adquisición,
procesamiento y almacenamiento de la información y los
conocimientos.
5. Promover la elaboración de proyectos para propiciar diversas
formas de implementación.

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 ACCIONES QUE CONTRIBUYEN CON
LA GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO EN LA ORGANIZACIÓN

6. Desarrollar consultorías especializadas para garantizar la

implantación, de forma paulatina y sistemática.
7. Vincular con la Gestión de Recursos Humanos.
• Propiciar estilos de dirección que impliquen el trabajo
en equipos por conocimientos.
• Reconocimiento del liderazgo de conocimientos en
proyectos de trabajo.
10. Identificar herramientas de software para gestionar
información y conocimientos.
11. Diseñar un sistema para medir eficacia y eficiencia de la
GdC. (ver indicadores)
12. Creación de un Centro de Documentación e Información.

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 ACCIONES QUE CONTRIBUYEN CON
LA GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO EN LA ORGANIZACIÓN

12. Divulgación y culturización del tema.

• Edición de boletines para crear debates e
intercambios de experiencias y difundir artículos.
• Desarrollar y propiciar paraticipación en cursos y
eventos de GdC a nivel de sector, nacional e
internacional.
13. Desarrollar reuniones técnicas para reflexionar sobre
mejores prácticas.
14. Creación de una red o de un sistema de comunicación
para compartir los conocimientos.
• Establecer redes de unidades temáticas para
recuperar conocimientos y para difundirlos.
• Participar en redes internacionales.
• Crear redes pequeñas de intercambio entre equipos.

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 INDICADORES
HUMANO ESTRUCTURAL RELACIONAL

Rotación externa no deseada # de productos-servicios # de clientes nuevos

% de plantilla con formación # de comités Reconocimiento
superior de calidad de marca
Ratio de horas de Índice de satisfacción de clientes Índice de satisfacción de
formación/empleado internos clientes externos
Edad media # de certificaciones ISO % de clientes con
de la plantilla obtenidas antigüedad +5 años
% de diversidad # de procesos Imagen ante la
hombres/mujeres revisados comunidad financiera
# participantes en procesos de # de empleados conectados de clientes que han recibido
mejores prácticas por e-mail formación propia
# de sugerencias de mejora # de equipos de mejora # de aliados estratégicos
# plantilla con # de canales % volumen de negocio
retribución variable complementarios aceptado/ofertado
% personal promocionado/total % de información de gestión %clientes con
de plantilla disponible facturación + 100 mil
Índice de ausentismo # de PCs por empleado Cuota de mercado

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 OTROS INDICADORES A EVALUAR

Grado de utilización del Modelo.

Ahorro en tiempo (en días, horas, etc.)
Repercusiones en los procesos (# de procesos
mejorados)
Nivel de consumo del conocimiento (% de
conocimientos demandados de cada tipo).

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